关于员工流失文献综述

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员工流失文献综述

前言：随着２1世纪知识经济的来临,企业之间的竞争越来越激烈,从表面上看这是技术和产品之间的竞争,但从更深层次上，它实质是一种人才之争。近年来,员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。对企业来说,愈演愈烈的员工流失是是一场空前的灾难。员工流失带走的不仅仅是员工个人,还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应,也会影响在职员工的稳定性和忠诚度,甚至阻碍了企业的健康发展。如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。



一、相关理论综述 （一）当代激励理论 1、马斯洛层次需要理论

美国心理学家马斯洛将需要划分为五级:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为：只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能再起激励作用;人的需要都是有轻重层次,某一层次需要得到满足后,另一层次需要才会出现;在特定的时刻,人的一切需要如果都未得到满足，那么最主要的需要就比满足其他需更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。 2、期望理论

V.弗鲁姆（victoｒ vｒｏom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力——绩效的联系,绩效——奖赏的联系，奖赏——个人目标的联系。 3、公平理论

是没过心理学家亚当斯(Ｊ.Ｓ.Ａdａms)于１960年授衔提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性,即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。 4、强化理论。

是由美国心理学家斯金纳(B.F.Ｓkinneｒ)首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现;若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化可分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失,从而保证组织目标的实现不受干扰。 5、激励模式

波特（L.W.Poeｔｅr）和劳勒(Ｅ.Ｅ.Laｗｌeｒ）的极力模式比较全面地说

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明了各种激励理论的内容。 （二）员工流失的几个模型 1．马奇和西蒙模型

比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型．他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性,一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。

雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是员工从企业中流出的合理性的两个最重要的决定因素。工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或及其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。

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2.普莱斯模型图

普莱斯模型是分析员工流出的决定因素和干扰变量的模型。这个模型定义的决定员工流出的主要因素是:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。前四种决定因素与员工流出呈正相关性,第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈负相关性。

３.莫布雷中介链及扩张的莫布雷的模型

莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。莫布雷中介链模型着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。

扩展的莫布雷模型认为,员工打算从企业流出,主要是由以下几个基本因素决定的:(1)工作满足。(2)在企业内改变工作角色收益的预期。(3）在企业外部改变工作角色收益的预期。（4)非工作价值观及偶然因素。 二、员工流失概述 1.1员工流失理论

1．１.1员工流失的内涵及分类

员工流失是“指一个企业领取货币报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。由该定义可知：第一，员工和企业之间存在劳资关系;第二,员工处于企业组织的种种关系之中；第三,企业与员工关系的中断是一个过程。

按照员工流出企业的意愿可以分为主动流失、被动流失和自然流失。其中主动流失包括辞职、自动离职等;被动流失包括解雇、开除和结构性裁员；自然流失包括退休、伤残、死亡等。主动流失的员工,还可以按照员工与企业之间隶属关系来划分：显性流失是指员工与企业彻底脱离劳资关系或者说是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系;隐性流失是指雇员虽然未与企业解除企业关系,但

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客观上已经构成了离开企业的事实的行为过程。 1.1.2企业员工流失的主要原因

1、从外部环境角度分析

（1）是知识经济时代飞速发展的要求。知识经济的到来，知识更新不断加快,知识的陈旧周期越来越短,知识成为经济增长的主动力。知识经济对人才的需求很大，而目前人才仍然是稀缺的。于是,一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力就越大。

（2）企业所处区域之间经济发展水平差距太大，企业员工容易从经济欠发达地区流向经济发达地区。从国际趋势来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。从国内趋势来看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海地区。

（3）信息沟通渠道增多导致员工重新选择就业的范围扩大。在信息社会,报纸、杂志、尤其是网络的普及为就业的员工提供了丰富的就业信息,扩大了他们重新择业的范围。如果员工本来就有流动的意愿，而企业自身存在管理漏洞的话，员工会理由传媒提供的丰富信息，节约成本重新择业。 ２、从企业角度分析

（1）企业的薪酬福利不能满足对员工的物质激励。从马斯洛的需要层次理论的分析结果来看，当某一层需要得到满足后,另一层需要会出现。当员工所得到的薪资报酬不再是员工迫切的需要时,员工会产生更高一级的需要，比如说更多的责任、参与决策等,当有竞争企业以高薪或更高职位来挖他们的时候，员工的流失就在所难免了。于此同时,不公平的薪酬体系也会使员工动摇对企业的信心。

（2）企业提供的职业生涯空间不能满足员工的发展需求。 传统的认识管理体制不能完全适应企业发展的需要，人才资源的价值不能得到很好的体现，在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而学历高、知识全面的新人常常因经验不足得不到重用；在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用,没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间,致使人才在工作上的失落感较强，最终导致人才纷纷跳槽。

（3）企业领导缺乏科学的管理方法,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，不少企业管理者缺乏创新，创新意识不强。部分企业的领导只知道一味要求员工做事，对员工的感受、福利、需求、个人的发展空间等问题不闻不问，管理方式非常粗暴,员工得不到充分的尊重、信任和认可,找不到工作的成就感，流失便会随之而来。

（4）企业文化建设不完善,对员工缺乏吸引力。企业文化是一种共有的价值观，只有得到广大员工的普遍认可,并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。很多企业的文化其实只是一种口号、一个目标或是一个希望。在企业文化建设中常出现重形式轻内容,过分追求统一,对员工个性尊重不够,等级观念严重及教条僵化等现象。由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致企业员工的流失。

1.1．3员工流失的现状

近些年，中国经济持续高速发展，国内市场的竞争越来越激烈。特别是企业在核心员工这个层面,竞争尤为惨烈。在这种竞争之中，我国大部分中小民营

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企业在大多数情况下劣势很大,要想在竞争的战场中立于不败之地,必须拥有高素质的企业人才。但是目前我国中小民营企业的高素质员工流失现象严重,企业 员工的流失有以下几个特点: 1.员工流动大,流失率高。

2.高素质员工的流动比较频繁，也正是这些高素质员工的流失给企业效益带来了很大的损失。

３.员工流失的不可预见性。

4．从员工流向上来看,员工主要流向经济发达的地区、外企和大型跨国公 司。

1.1.4员工流失给企业带来的影响

（一）企业员工流失会给企业带来成本损失

首先，员工流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等,而且将会给企业带来更替费用，也即重置资本,企业员工的流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、安置、培训、熟悉环境等费用。其次,企业人才的流失可能造成企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失,给企业带来更严重的损失,从而削弱企业的竞争力。

（二）员工流失会影响企业的绩效

在流失前,员工已经对工作失去了兴趣，并且可能在外部物色合适的工作,因而一直处于低效率工作状态,影响了其工作绩效。在发生流失时，由于某些岗位人员空缺而使得工作中断，导致企业生产经营活动收到影响,也会造成效益损失。在新员工补充，也存在这使用的风险,如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。此外,企业员工的流失，造成经常性的人员变动,使得企业网员工队伍不稳定,员工的凝聚力因而也会减弱,这也影响企业的经济效益,是阻碍企业发展的不利因素。

（三）影响企业的可持续发展

企业员工的流失会削弱企业的竞争力,影响企业发展，企业优秀人才的流失会使得企业一些有利的计划无法开展实施，发展战略也可能需要重新调整，并且会是企业丧失许多新的发展机会，从而使企业的发展速度减慢，损害企业核心竞争力和阻碍企业的持续发展。 （四）造成利润的损失

员工流失,特别是核心员工的流失,与企业客户直接打交道的销售人员,掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切,这些人才的流失会带走一批或者大部分客户,甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市场，从而造成利润的损失。

三、总结

随着社会的不断发展，企业的员工流失现象严重，影响了企业的健康发展。本文综合了文献资料,综述了员工流失、员工流失类型等概念,综述了激励理论、员工流失模型,我国员工流失的现状、原因和影响等内容，通过对员工流失方面的研究,显然可以极大的丰富有关员工管理、人才管理以及人力资源建设等理论,

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为企业提供理论上的指导。员工流失是很多企业面临的一个发展难题。如何有效的管理员工,保留人才，避免人才流失，是企业管理必须解决的一个问题。



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