基于PDCA绩效管理体系的构建

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基于PDCA绩效管理体系的构建

作者：张娟

来源：《科学与财富》2012年第09期

摘 要：绩效管理作为一个重要的人力资源管理手段在现代企业中被广泛运用，但在实际运用中效果并不是很理想。如何设计一套科学的、有效的、符合我国国情并满足企业发展需要的绩效管理体系，对国内企业来说，是一个很值得研究的课题。本论文利用PDCA循环的思路构建绩效管理体系，关注绩效形成过程及绩效结果的持续改进，关注绩效水平的不断提升，从而获得提高绩效管理的新出路。根据这种思想创建的绩效管理体系，充分体现了现代绩效管理的动态性、系统性。

关键词：绩效； 绩效管理； PDCA循环； 平衡记分卡 一、实施基于PDCA绩效管理的必要性

当今世界已经进入快速发展的新经济时代，企业面临的外部环境发生着巨大的变化。企业之间的竞争日趋激烈，能否不断提高自身的绩效直接影响到企业经营的业绩。一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效，人力资源管理工作愈显出其重要性。人力资源管理作为企业重要有效的管理方法，在国内大部分企业中还处于起步阶段。绩效管理作为一个重要的人力资源管理手段在企业中被广泛运用，受到了各级管理者越来越多的重视，如何设计一套科学的、有效的、符合我国国情并满足企业发展需要的绩效管理体系，已经是一项紧迫而重要的工作。

绩效管理体系设计是建立现代企业人力资源管理制度的前提和核心。目前绝大部分中小企业在经营过程中更多的是去关注企业的销售和发展的速度，但共同的特点就是缺乏一套行之有效的人力资源管理系统来支撑其业务的迅速发展，这样就使得企业的进一步发展受到严重影响。因此，如何根据企业的实际情况，建立一套科学的绩效管理体系是绝大多数中小企业面临的一个重大而紧急的任务。 二、PDCA循环的含义

PDCA 循环（PDCA Cycle）的概念最早是由美国质量管理专家戴明于20 世纪 50 年代初提出的，所以又称为“戴明环。

PDCA 四个英文字母及其在 PDCA 循环中所代表的含义如下： P（Plan）———计划，确定方针和目标，确定活动计划；


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D（Do）———执行，具体地去做，实现计划中的内容；

C（Check）———检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题关键点； A（Action）———处理，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，对于没有解决的问题，应提给下一个PDCA循环中。

三、PDCA循环在绩效管理中的应用

在绩效管理思想逐渐深入人心的时候，管理者开始思考如何保证这一绩效管理系统的有效性和可靠性，即绩效管理系统应该是开放的还是封闭的。这似乎是西方管理与我国当前管理状态的差异所在，封闭的环才是管理可靠性的组织保障系统。只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠的和可控的，同时也是不断提升和改善的保证。因为只有连续不断的控制才会有连续不断的反馈，而只有连续不断地反馈才能保证连续不断地提升。我们并不排除结果的导向，但是结果的实现必须建立在过程的控制的基础上。如果管理不是一次而终结的过程。如果我们追求事业的不断发展，建立并且从制度上保证封闭的管理控制和提升循环系统是不容置疑的。

3.1 P阶段：进行绩效管理的准备、计划及系统设计

首先根据公司经营指导方针，经营理念、及现有组织结构，各岗位岗位任职说明书评估目前公司一切与绩效管理有关的制度（如原有绩效考核制度、薪资制度、福利制度、奖惩制度、劳动纪律管理规定等 ）的合理性；调查全体员工（含各管理层）对绩效管理的态度及认识度和对公司的满意度；分析目前员工工作环境；并对相关问题做调查问卷，整理意见；其次设计系统循环各个细节，并作到程序化、表格化的系统硬件环境，确定循环周期；再次统一认识，必要时对员工进行培训（介绍系统运行时间安排、意义、范围、程序、表格及需要工具、确定推行总控部门及具体实施部门、督导者、员工的权利 与义务等）；最后分析过去，总结经验，通过绩效面谈确定员工绩效合约，建立目标管理卡。 3.2 D阶段：系统实施

1、部门督导主要工作：根据下属的性格、学历、知识、经验、能力明确不同的指导方法，作为绩效管理的督导者既是管理者又是辅导者与参与者；根据具体实施情况，保持持续绩效有效沟通，掌握进度、纠正偏差、解决一切困难、并保持必要的强化手段，鼓舞员工士气；另外作为管理者日常工作的是收集质量、成本、客户投诉、员工能力及工作态度、生产流程及公司制度与目标完成关系、制约目标达成的原因、员工意见反馈等数据，并就完成情况、成绩优劣的 KPI 证据（如革新方案、合理化建议） 、 谈话记录、奖惩情况等做好建档汇总分析，并上报人力资源部；保证强化激励的同时，针对优劣员工以经验分析研讨会做好临时短期培训


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工作，激励先进、鞭策落后者。 注重聆听， 以相互关心的态度开展绩效沟通， 解决执行中的问题， 同样以“PDCA” 循环方式检讨，p：部门督导领导与员工一道分析讨论问题（必要时可提请人力资源部会同相关部门共同处理） ，制定方案、解决方法、解决的时间期限及标准； d：被管理者执行方案，解决问题；c：部门督导在具体时间就执行中问题解决程度验证，确定状况；a：双方总结解决问题情况，提取经验，未解决的问题进入 新一期循环解决。具体方法坚持正式与非正式结合的沟通，可采用：定期会谈、 闲聊、聚会庆祝、晨会、周会、月总结会、定期书面报告等。

2、员工主要工作：充分利用领导赋予的权利及自己综合能力，在团队力量下， 学习“PDCA”绩效循环人类行为模式相关知识，并自觉运用到工作中提高个人工作成效。 3.3 D阶段：绩效评价与控制、诊断纠正绩效管理目标与计划偏差

运用绩效评价表格对原定绩效目标达成情况逐项对照评价 （主管与员工双方评价） ，待完成后，主管与员工双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题， 解决的方法，并形成书面材料为 A 阶段提供依据。 在进行绩效诊断时，部门负责人与员工一起应重点考虑的是：员工是否理解目标？是否授予了足够权利？员工技术如何？过去业绩如何？问题是新发生的吗？采取过什么补救措施？培训能解决问题吗？员工工作态度如何？

该阶段流程为：通过一手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓 励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才； 3.4 A 阶段：汇总整理及综合评估，提高绩效措施

A阶段也是绩效管理系统形成良性循环的关键一环，这个环节的主要工作是对绩效评估结果的应用。

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