管理心理学

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管理心理学的任务有两个，即提高企业的工作效益、劳动生产率和对劳动者进行心理素质的培养、教育。其中主要的任务是掌握管理工作中个体、群体、组织的心理活动规律，从而制定出管理个体、群体、组织的科学管理方针政策和方法，同时极大地促进领导者管理水平和领导艺术的提高，在此基础上提高企业的工作效益和劳动生产率。还有就是吸收、运用各相关学科(包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学及其他涉及管理的学科)的理论、方法，探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律，说明如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和领导艺术、增强组织凝聚力等手段，来协调人—人系统。

中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子•性恶》)。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。

管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。

《管理心理学》俞文钊 东北财经大学出版社 2008年

美国管理学家及目标管理理论的创始人彼得．德鲁克认为要调动员工的积极性，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从完成中享受到一种满足感。这样，员工个人的目标和欲望达到了，整个企业的目标也就达到了，工作与人性两个方面就得到了统一。 IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励办法，既有物质的，也有精神的，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前85％以内的销售人员举行隆重的庆祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而排在前3％的销售人员还要荣获“金圈奖”。为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马略卡岛举行。有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱乐部1984年的“金圈奖”颁奖活动，他说IBM组织的每日“轻歌剧表演”具有“百老汇”水平。当然，对于那些有幸多次获得“金圈奖”的人来说，就更能增加荣誉感，有几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选进入“100％俱乐部”。在颁奖活动期间，分几次放映的有关本人及其家庭的记录影片，每人约占5分钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描述。特别应该指出的是，公司的高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。此外，该公司有时还会花样翻新地作出一些出人意料的决定，以增强公司的凝聚力。有一个员工的业务名片上有一面蓝颜色镶金边的盾牌，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字“国际商用机器公司，25年的忠实服务”。这就巧妙地告诉你，公司感谢他25年来的努力工作。员工拿着这张名片，可以同认识他的每一个朋友分享这一荣誉。对于公可来说，这件事做起来并不难，但是它在员工的心目中激起的感情波澜却是巨大的，由此可见，IBM公司的激励员工的办法是何等精明。


福特家族的创始人亨利．福特一世从1889年开始，曾两次尝试创办汽车公司，结果都因缺乏管理本领而失败。于是，他便聘请管理专家詹姆斯．库兹恩斯出任经理。库氏上任后采取了三项重大措施：(1)进行市场预测发现，只有生产美观、耐用、定价在500美元左右的汽车才有好销路；(2)组织设计了世界上第一条汽车装配流水线，提高劳动效率80多倍，大大降低了成本；(3)组建了一个完善的销售网络。短短几年里，使福特公司一跃登上了汽车行业世界霸主的地位，老福特也因此获得了“汽车大王”的头衔。

但是，在成功与荣誉面前，他开始变得头脑发昏、独断专行、听不进不同的意见，许多人才纷纷离去，后来连库兹恩斯也离任。福特公司失去了以往的生机，也丧失了开发新产品的能力„„后来终于被其主要对手——通用汽车公司击败。

1945年，他的孙子福特二世继承了祖业。为了挽救公司的命运，公司又聘用了一些杰出的管理人才，如原通用汽车公司的副总内斯特，布里奇，以及后来担任过国防部长的麦克纳马拉和担任过世界银行行长的桑顿等都加盟进来。他们对福特公司进行了一系列重大改革，使公司重新焕发了生机，利润年年上升；还创新研制并推出了一种外型美观、价格合理、操作方便、广泛适用的“野马”轿车，创下了福特新车当年销售量最高记录，把“福特汽车王国”又推向事业的顶峰。

福特二世在成功面前又犯了他祖父犯过的同样错误。他变得独裁专制，甚至忌贤妒能，使得布里奇、麦克纳马拉等人也不得不离开福特公司。后来，福特二世愈演愈烈，从1968年到1979年采取专制和突然袭击的手段，连续解雇了三位总经理，使整个公司变得沉闷压抑、人心浮动、人才不断外流，在原有市场上节节败退，工会工人也举行了一次罢工，使当时的生产完全陷入瘫痪状态。1978—1982年，福特汽车销量每年下降47％；1980年出现了34年来的第一次亏损，到1982年，三年总亏损达33亿美元；福特二世也不得不辞掉董事长的职务，把整个公司的经营权转让给家族外的专家菲利普．卡德威尔，从此结束了福特家族77年的统治。

在后来的5年中，福特公司又扭转了局势。从1982年开始，公司在管理层大量裁员，并在生产、工程、设备、产品设计等方面都作了突破性的改革。采取了加强企业内部的合作性和员工的投入感的措施：(1)尊重每一个职工(要使职工真正地感觉到自己是重要的，’认真倾听职工的意见，对每一位职工都要真诚相待与信而不疑)； (2)全、员参与生产与决策(企业分权、授权，给职工权力和赋予义务，给他们支持和帮助)； (3)造就新一代汽车工人(公开招聘，严格筛选，让受过更高教育、有经验、身体健康的人进入公司)。在福特公司职工中，上过大学的占1／3，有4年本科学位的占4％，中学毕业占97％。

这个案例中，我们看到决策的重要，那是成功的第一要素，接着是激励，第三是用人和计划。可以说，有了决策之后，其他的要素的综合地发挥作用是必要的。没有各种要素之间的密切配合，要想成功地办好一件事情是几乎不可能的。

马斯洛的需要层次理论说明，人是社会中的一员，总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。而这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积，用公式表示就是：M=∑V*E，这就是管理心理学激励中行之有效的期望理论。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。


期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这主要包括有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 激励是管理者成功的关键之一，在霍桑实验中，说明了改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。动机是推动行为的力量，引导劳动力量指向目标，也是使管理者达成管理目标的原动力。

管理者要以合乎情理的标准,善意的心态与公平执行的果断，营造一个适合下属工作的氛围，让员工工作时心情是舒畅的，工作的成果是能得到认可的，并且运用惩罚或奖赏的方式使激励尽可能得到最大程度的强化，充分调动员工的积极性。

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