人事行政离职交接

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人事行政部离职交接

（一）招聘

1、每年、每月提前预估人员流失情况，根据规划，订好招聘计划。目前公司招聘需要考虑以下因素。

1.1公司每月平均离职率约为6%（正式在职员工，不含实习员工）。离职高峰期在9月10月，及每年农历年后。依据各个岗位要求，提前配置人员。离职率最高的岗位为导购员，收银员。

岗位招聘配置表

岗位 入职要求 要求 m 店长 内部提拔 能承上启下 3 收银 见招聘表 开朗优先 2.5 导购 见招聘表 沟通优先 1 洗浴 见招聘表 稳重优先 1 企划 PS熟练 稳定优先 6 司机 见招聘表 稳定优先 3 仓管 见招聘表 稳定优先 2 会计 科班 进销存优先 6 人事

外招比较好

稳定优先

1

会员 见招聘表 沟通优先 待定

备注：

m值越大，越是在招聘中应该关注岗位。m值判断依据，人员培养周期、岗位上下游关系，离职后对公司的影响，岗位的招聘难易程度等。年后及淡季招聘一定要提前2个月做（切记）。

岗位工资也有一部分是参考m值的，m值越大，岗位工资越高，稳岗。



招聘的相关资料在文件夹“2.3招聘”



店长及选拔方案在9.1活动方案中。

1.2招聘渠道

招聘渠道筛选已经完成。目前采用3个渠道为主招聘渠道。分别是网上招聘，门头招聘，人才市场招聘。网上招聘对应的是摄影部岗位、


收银岗位、导购员。人才市场主要招聘洗浴员工及为月嫂部招聘学员。门头招聘包含自进店找工作的和内部员工介绍的。

3个招聘渠道以网络招聘为主，在员工离职高峰期主要跟踪网络招聘，特殊招聘及时联系外部相关单位。根据特殊要求，寻找对口人员。人员配置优先考虑门头招聘的员工。在这些招聘渠道中，门头招聘的员工离职率最低，发生劳动仲裁的可能性最低。人才市场招聘每周二、周四去一趟。带好招聘材料。



外部人员联系方式在文件夹1.1业务管理，同时包含了水电气维修及相关合作单位的联系方式。

每月月初重新编制在职员工名单。

员工入职一个月实习期过后，给员工建档案（指纹、工号等资料）。确定员工入职时间，作为工龄计算的标准。确定员工生日，以阳历为主，提前一个月发放生日券。了解员工的档



案关系及社保关系。建档案时收银员额外留身份证复印件及电话，司机会计留证件复印件。

以下岗位适当调整实习期 岗位 建议实习期

特殊要求

会计 3月 企划 3月 摄影师

无

试拍合格直接上岗

店长 3月



备注：

网络招聘最好每年年末签订协议，会有优惠。套餐选择以简历量为主。其他选项依据具体情

况订。

现在我这边安排二次面试和三次面试间隔时间约为20天。三次面试在员工实习期进行。之后安排人员配置。建议以下部门一面二面同时进行，由所在部门主管直接负责。龙河店、摄影、宝龙、旗舰店。三面时单独给员工讲解下公司的《员工手册》部分内容。让员工了解公司。手册上的部分内容（作息、福利）一面的时候讲解。




招聘旺季，门头的招聘广告一定要跟上。内容依据具体的门店情况制订。入职后新员工集中统一培训。 注意：

网络招聘渠道目前只有一个渠道（58同城）。需要注意的是同行业阳光贝贝的主招聘渠道也是这个。但是竞争对手婴贝儿的主招聘渠道不是。阳光贝贝招聘目前是中规中矩，对我们影响不大。但是婴贝儿的招聘方式对我们的招聘有一定影响。目前，有少量员工流失到婴贝儿。未来，高铁、医院、龙河婴贝儿的招聘方案需要关注，因为，婴贝儿的主销产品，定位，顾客群和我公司重合（个人观点）。其次，今年婴贝儿在我附近门店连开了三家门店。和我公司招聘上存在直接竞争关系。需重点关注。而阳光贝贝，通过研究他们的招聘计划，发现，在主营业务上以后会出现分歧。暂时在人员招聘方面不用考虑。

其次婴贝儿的人力成本应该是同行业最低的。关注。关于降低人力成本的方案在文件夹1.1

业务管理中（前年开始上报，共上报2次，因为其他部门的原因未能执行，供参考） 不要使用微信及qq招聘渠道。

员工晋级内容，不要一面的时候给员工讲解。 网络招聘比重逐年增加，一是因为上网找工作的比例逐年增加。二是，门头招聘里内部员工介绍的比例逐年减少。目前，已经很少有员工把自己家亲戚介绍给公司工作。

我入职时曾做了个优秀员工模板。实际操作并不好，总结起来原因如下：取本单一，不能把优秀导购员包含的所有因素涵盖在内。模板只能作为基础的参考，员工的工作氛围打造和培训体系的建立才是根本。招聘及选拔基层管理岗位是招聘工作的重点。

（二）培训

培训方案每年重新修订在公布给各门店，培训方案包含以下内容，培训需求调查，年度培训计划，年度技术比武细则，员工晋级制度。 其中，培训需求调查每年年末进行，调查方式和取样范围自行采取。根据调查结果，沟通运营及采购部门，制定下一年的培训计划。




培训内容 岗位 责任讲师 备注 员工手册 新员工

人事

销售技巧 导购员 运营主管 洗浴服务 泳疗师 洗浴主管 内培 产后服务 产后师 / 外培 摄影 摄影部 / 外培 专业知识 其他

人事

见培训计划



所有培训人事部牵头，个别岗位的专业知识根据员工工作情况制订。2018年起，洗浴部每年选出4名优秀员工进行外部培训。然后，由四名员工在对其他员工进行内部培训。产后及摄影与外部签协议，进行外培。

制定每年的技术比武细则并运行。注意事项，每月保证2场左右的培训，如果临时有运营及采购提供的全员培训，依据情况临时调整培训计划。每次培训结束后，整理培训资料及考试试题。培训结束后与员工交流，了解培训效果，下次培训前10分钟，对上次的进行考核，成绩计入技术比武。

另，员工晋级包括员工入职考试，员工晋级考试。员工入职以母婴专业知识培训为主。技术比武以产品知识及应用实操为主。2018年，培训内容逐步增加了产后，洗浴的服务知识的比重。



备注：

员工晋级考试的中级育婴师考试每年在成绩下发后组织两次。初级考试月嫂部发证，月嫂部负责成绩及资料留底，中级考试人事部对成绩及资料留底。考试成绩人事部负责上报给财务，作为工资发放标准。

（三）社保

办理的社保资料，留底。目前，员工的社保分四块，大市社保，泰山区社保，岱岳区社保，高薪区社保。社保都是以个人名义办理。目前大市社保个人已经不能开户。岱岳区的开户审




核最严格，要求住房材料的复印件，如果家不在附近，要有租房证明等材料。通用材料入下： 身份证复印件3张，户口本和索引页复印件3张，照片3张。

从2019年8月起，缴费由员工个人先行缴费。 （四）薪酬

每月5号各部门上报考勤。考勤核对完成后输入工资表。每月20号之前核算完工资。按要求每月月末发上一个月的工资。招聘时和新员工讲明。 公司财务根据单据报销。注意事项如下： 1、员工个人分两次缴费，每年4月底和8月底完成。财务报销日期自5月和11月。 2、4月的缴费正常情况下，当年的基数不会下发。按去年的基数进行缴费。8月的缴费按当年的最低基数缴费。依据当年的情况，少补多不退。缴费时间不要延期，会造成医疗保险不能使用。

3、今年社保和医疗保险分开缴纳，医疗保险与生育保险在一起缴纳。医疗保险按10%的比例缴费。

4、每年可以新增2名参加保险，名单要交给总经理审核。交三险（养老、医疗、生育） 注意：

预计未来社保也会并入税务一同审核，需要关注。

1薪酬设计思路：

1.1一线销售岗位，低底薪高提成。导购员的工资包含提成，任务奖励，特殊提成。 提成是所售商品的毛利按比例提取奖励。

类别 棉品、童装、孕装 （鞋帽袜） 奶粉及其它类别 提成发实际毛利额放比例 实际毛利额*15%

*10%



计算方式：零售管理→营业员销售提成→开始日期结束日期→类别提成汇总→查询→打印→启动Excel→门店名称排序→去掉没用的行和列→新建列→根据类别输入不同类别的系数→新建列计算毛利提成→公式“=毛利*系数” →营业员名称排序→数据→分类汇总→将提成汇总输入工资表。 备注:


导购员离职三个月内思迅工号不能给新员工使用，未来仍要计算退货考核入工资。思迅所有员工工号不能随意删除，会影响总的销售数据。

任务奖励是完成公司下达任务的比例给予奖励，以110%为起点，奖励100元，每上涨20%奖励加300元，上不封顶。提成是为了增加员工的销售动力。任务奖励是提高员工能力。是销售数据分析的入门。 备注：

新员工工资及老带新提成，参考《薪酬核算细则》《员工晋升考评管理制度》。其他工资核算细则参考《薪酬核算细则》

洗浴员工工资以服务费为基础，加入少比例的销售考核。服务费提成明细参见《薪酬核算细则》，数据查询依据服务提成条码查询。 注意：

当员工完成任务超过150%时，员工和公司的毛利分成比例会发生变化。完成越高，公司所得毛利越少。当员工能完成150%的任务，要从运营上分析任务是否分配合理，和直接主管



沟通，是否因为人员配置，运营销售活动引起的任务超额完成。其次在系统上查销售数据，也可能是建档和数据问题。把分析情况报给运营参考。

产后主管去年更改了思迅中关于产后档案的设置，目前，思迅中无法查询产后员工的服务费，计算工资时产后主管负责统计上报。 去年因为一些原因，总经理把前台权限关闭，目前，一线销售员工无法及时了解，自己每天每笔销售挣多少钱。长期不利于员工销售。需改进。

1.2店长岗位，中等底薪加高任务完成奖励。以关注门店任务完成为出发点。门店根据营业额分为A类B类C类三类门店。具体提成见《薪酬核算细则》 注意：

《薪酬核算细则》中店长的门店任务的超额奖励领取，要关注上个月的任务完成情况，避免任务分配不合理及店长故意不完成恶意领取下一个月的超额奖励情况。有超额奖励请依据公式核算。


店长考核工资里最后一项实际目的是让店长关注业绩最差的一名员工。考核公式可以根据实际情况调整。

店长任务及完成数据由运营部提供。 1.3后台员工及管理人员岗位，高岗位工资及提成。每年年末与总经理确定各岗位工资范围，核算各岗位提成系数，有变化调整后报给财务存档，作为全年的核算标准。 备注：

每年需要重新调整的考核参数：

销售产品提成比例（依据员工工资占总利润比例的变化） 新员工补助

收银员中的处罚考核（依据工作量调整，和出错问题）

洗浴员工服务费提成（高价值的服务占比例逐渐提高。）

新增岗位的工资核算调整 司机每月的出货量标准 备注：

其他岗位工资发放参考《薪酬核算细则》



注意：

会员开发岗位工资正在试运营阶段，关注数据。

产后部数据查询方式改变，需跟踪。 负责辅食纸品的采购员，工作范围发生变化，新增工作任务，与原任务合并后，工资明显下降，需重新核算。 备注：

公司全年发放两次福利，中秋及过农历年。过节前统计人员名单，每人标准100元，实习期新员工福利减半。统计名单后加入合生元、思迅维护人员及卡比布人员。发放福利等总经理确定后联系本地代理商采买。

（五）行政及其他

公司行政及人事文件参见E盘文件夹“行政”“人事”等



“行政”文件夹包含了公司下发的各类制度和通知。及对外存档文件。各电子设备的管理权限。






“人事”文件夹包含公司绩效考核和人员档案

等。

注意：

每年夏季集中检查电脑，服务器工作状态。保证ups处于正常的工作状态。

门店电脑有问题及时维修，处理不了的联系思迅维修人员。小票打印机修复费用太高，非零件问题的话建议更换。其他设备查看购买资料，找销售商维修（资料在档案盒里）。网络设备，键盘，鼠标基础设备自行更换质量好，会便宜一些。门店的wifi尽量做好全覆盖（用两个路由器的方案）。

电脑网络问题联系联通公司，网络问题打9600169。账号在文件夹1.2中。因为每个店联通的维修人员是固定的，让每个门店记好维修人员电话，这样维修的速度会更快。



速恒物流园的电压不稳，而且中上高的供电经常出问题，如果异常天气，可以通知门店关闭服务器。情况自行判断。

每年11月请示领导是否组织召开年会，如果

召开，请参考往年的时间安排，一般年会在1

月中旬开。



每月组织对岱岳区，高铁店，医院店进行盘点。服装盘点协调其他两家员工帮忙。 每月月末核对考勤，发放生日券。 其他交接详细事项见1.1文件夹 思迅操作见1.4电脑软件。

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