现代女大学生就业性别歧视探究及对策分析

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现代女大学生就业性别歧视探究及对策分析

作者：刘畅

来源：《财税月刊》2018年第06期

摘 要 在几千年来封建思想的控制下，重男轻女的思想在人们的心中根深蒂固。随着经济的发展和社会的进步，女性的地位已在逐渐提高，然而，在求职过程中女性仍然是弱势群体。女性经常会面对各种各样的性别歧视，那么，就让我们来揭开性别歧视的面纱，仔细探讨它的情形，深入了解它的原因，并结合实际分析对策。 关键词 性别歧视；求职；原因；情形；对策 一、女大学生求职现状分析

中国教育在线发布的《2016 年高招调查报告》指出女生高考录取率整体高于男生的现象已越来越明显。然而女性庞大的就业数量并没为其带来优势，与男生相比， 女大学生在就业中仍是处于弱势地位。据腾讯-麦可思调查显示，从2011 年11月23日到2012年2月21日，在不同学历层次被调查2012 届大学毕业生中，男性、女性毕业生签约率高职高专分别为48%、38%；本科分别为51%、38%；硕士分别为41%、28%，女大学生就业率平均低于男大学生12 个百分点。

女大学生在男女不平等的就业现实面前无可奈何。日益严重的女大学生就业性别歧视现象，成为越来越突出的社会问题，这是和谐社会的一股逆流。它不仅人为地加剧失业，使就业难问题进一步趋于扩大化、复杂化、多维化， 而且在力量严重不对称的就业市场营造出一个道德荒漠，演绎出令人窒息的歧视文化，将就业女性群体置于更加难堪的境地。因就业歧视导致诉讼，诱发自杀现象常有发生，这无疑加剧了社会矛盾，成为构建和谐社会一大制约因素。 二、常见具体性别歧视情形 （一）显性的性别歧视

显性的性别歧视是一种招员工时直接展示出自己性别偏好的表现。由于现在国家也有相应女性职业的政策保护，显性的性别歧视相对来说是少见的，但是我们也能看到很多中小型企业的招聘条件上赫然写着“只招男生”或者“男士优先”。调查研究表明这一类显性的性别歧视在工科专业的女生求职时表现相较明显。很多女性求职者在应聘之初就被拒之门外，或者简单的被排在了文员、话务员等没有技术含量以及提升空间的岗位上。导致很多优秀女性所学所专得不到展现。

（二）隐形性别歧视


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与显性性别歧视不同，隐性的性别是指歧视使用各种隐晦的手段掩盖自己招员工时的偏好，间接地以性别因素作为招聘的主要考虑条件，以及在就业的过程中根据性别差异性对待结果的表现。一般而言，隐性的性别歧视在经管类专业中表现比较明显，该类现象主要集中在中小企业或者私企。

常见类别：（1）企业招聘主观优先考虑男性求职者：很多HR应企业的要求会在筛选简历的时候优先审核男生的简历并进行面试安排，而女生经常只是作为替补最后往往是是成为冷板凳。（2） 不平等条约：很多女性求职者在受雇成为企业的员工之前，会被用人单位提出“入职三年内不能结婚，五年内不能生育”等等不平等不合理的条件，在2014年的某调查研究显示在求职过程中签订过此类“禁婚”“禁孕”的不平等条约。（3）同工不同酬。（4）晋升难度大。

三、性别歧视产生的原因 （一）我国相关法律薄弱

形成了《宪法》为基础，包括《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等相关法律以及各种相应的法律法规，在一定程度上履行着维护女性权益的只能，但是仍存在片面，不够深入、相关部门依法执法力度不强等问题。此外目前的许多立法都只是暂行性立法而且在不断的进行修订，其间的不确定性也加大了女性求职过程中遭遇偏见的可能。 （二）企业追求产能、利益最大化

当代企业家基本上都是以追求剩余价值，资本利得最大化为经营目标的，在企业家尤其是工程方面的企业家往往认为男性职工能够比女性求职者创造出更多的剩余价值。因此一般在选择员工的时候，企业往往会优先选择男性。 四、相关对策 （一）加大司法力度

明确规定受歧视者的诉讼权利和程序；规范劳动用工市场， 对用人单位加大奖惩力度；完善有效的行政监督机制，加强执法力度，增加对用人单位违法成本。另外， 对用人单位使用女职工的鼓励措施，同时拓宽女性维权渠道，积极利用新媒体，让女性就业群体容易知道并方便利用这些方式维权，只有将法律法规具体化， 才能解决实际问题。在具体的操作方法上， 也可以借鉴国外的一些做法。如加拿大为了促进平等进程，将平等意识纳入到司法部门工作议程中，以保证在立法中性别歧视问题不再重演。 （二）积极引导社会舆论，树立男女平等观念

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