《劳动经济学》第六章考点手册

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2021年-2022年



《劳动经济学》

第六章 工资理论

考点32 工资的演变历史和工资的本质（★三级考点，选择、填空、简答）

1.工资的演变历史：工资的概念经历了从实物工资，到货币工资；从货币工资，再演化为工资和薪水的区分；从纯粹意义上的工资制度，发展到今天包含非货币福利和延期支付的薪酬或报酬，这样一个逐渐演变的历史过程。 2.工资的本质：

（1）工资是雇佣劳动的报酬。这一表达强调了工资与“雇佣”联系的本质特性。工资制度起源于古代，它是从古代的军队里发展起来的。 （2）工资概念的外延：

①【工资】被定义为根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。

②薪酬，即雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。包括基本工资、奖金、股票期权、企业股份所带来的收益以及雇主为雇员缴纳的养老基金等。 3.工资和薪水的区别（3点） 【选择、简答】

（1）支付方式不同。工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式，而薪水通常是雇主通过银行再转移支付给雇员的报酬形式。

（2）支付时间不同。薪水通常是以月或年作单位，定期支付给雇员；而工资则以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付。

（3）支付对象不同。一般而言，将以工作品质要求为主的报酬支付称为薪水，而以工作数量要求为主的报酬支付称为工资。换言之，劳心者的收入为薪水，而劳力者的收入为工资。 考点33 影响工资确定的因素（★★★一级考点，选择、填空、简答、论述） 1.总体而言，影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。 （一）内在要素

所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。 （1）员工的劳动和工作努力程度 （2）职务高低与权力大小 （3）技术和训练水平 （4）工作的时间性

（5）劳动条件，特别是工作的危险性 （6）附加福利 （7）风俗习惯 （8）年龄和工龄 （二）外在要素

影响工资确定的外在因素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。

（1）生活费用或物价水平

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（2）企业的经济效益状况或企业的负担能力 （3）地区或行业的工资水平 （4）劳动力市场的供求 （5）劳动力的潜在替代物 （6）产品需求弹性

2.工龄常在工资中起作用的原因：

（1）补偿员工过去的贡献；（2）平滑年龄收入曲线；（3）减少劳动力流动。 3.工龄对工资的正向影响作用主要通过两个方面表现出来：

一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，因此，工作经验与工龄的作用仍然存在，使得工资和工龄的关系还继续发挥作用，这特别表现在传统的产业上；二是工资中体现工龄的表现方式间接化，即采取的方式可能是工龄工资的方式，而非直接与工资挂钩的方式。 4.生活费用：就是指一个人日常经济生活衣食住行育的费用。

5.地区或行业的工资水平：企业所在地区或所属行业的环境，对于员工工资的制定有相当大的影响。顺从这种大环境的要求制定工资，是现代企业在薪酬制度设计中所提出的薪酬具有外部竞争力的必然要求。 考点34 工作的非货币特征和补偿性工资理论分析（★三级考点，选择、填空、简答） 1.工作的非货币特征：

劳动条件是决定工资的要素之一，广义的劳动条件包括：①工作危险性；②工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；③工作脏、乱、差；④人们讨厌和不喜欢，即所谓社会地位较低和不大光彩等。 粉尘、噪声、辐射、高温、高速等能够通过一些工具和技术测量,而诸如像社会地位、名声等则无法达到这一点。正因如此，我国在推行生产企业的工作评价制度时，推出了“人心流向”这样一个社会心理的评价指标。对上述被称为工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追溯到亚当·斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。 2.补偿性工资理论

（1）1776年，亚当·斯密在《国富论》中用了相当的篇幅来论述这个问题。

（2）补偿性工资理论，即在员工的特征不变的前提下，从事较差工作的员工得到的工资高于那些在较舒适的条件下工作的员工。

（3）用今天规范的经济分析的语言来表达，补偿性工资差别的最终原因是员工的主观偏好。

3.非货币特征变化的效应：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。

实证研究证实，在其他情况相同的条件下，死亡事故危险程度较高的工作所获得的工资的确也较高。 4.补偿性工资理论的前提假定：

（1）员工追求效用（而不是收入）最大化。

（2）员工了解对他们十分重要的工作特征信息，如灰尘、肮脏、噪声、严格的工作纪律、危险性等。 （3）员工的流动性，即员工有一系列可供选择的工作机会。

考点35 激励性工资理论（★★★一级考点，选择、填空、名解、论述）

激励性工资理论包括：（1）效率工资理论；（2）锦标赛模型；（3）委托-代理关系与报酬制度设计。 1.效率工资理论：

与传统的边际生产率的工资理论不同，效率工资理论认为，员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，生产率会得到提升。原因有（4点）：

（1）工资提升会产生刺激效应和惩罚机制。

一个员工逃避工作义务，即偷懒的程度与解雇的代价成反比。提高解雇代价的方法有：①给员工支付高于其他企业的薪酬，即增大被解雇的机会损失；②保持较高的失业率。

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