企业社会责任的概念和影响

2023-03-05 17:28:15 文档大全网 [ 字体：小中大 ] [ 阅读： ]

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1企业社会责任的概念和影响概念：在一定时期社会赋予企业经济、法律、伦理以及人能在临时性、辅助性、替代性岗位。被派遣工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位承关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法1.劳动合同中止。协商一致，暂时中止劳道主义的期望。包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人担连带赔偿责任。非全日制用工：优势：用人单位不需与劳动者签书面劳动合同，可灵动合同履行。适用员工脱产学习深造，企业经营情况恶化。权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，活安排工作时间，解除劳动合同不需支付补偿金；只缴纳工伤保险费，法律责任比较轻。2.劳动合同变更。协商变更劳动合同中工作岗位、工作时间、工资待遇等。适用关键岗也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。好处：1.企业履行责任带劣势：管理风险较大，每日工时限制4小时，企业不能延长工作时间，必须有严格考勤位、数量，核心员工离职情况。3.增加劳动定员。增加关键岗位的人员，主要适用于企来机遇和效益提高；2.有利吸引人才，提高绩效。不利影响：1.新的贸易壁垒；2.消弱制度和工时记录。外包用工：优势：只要承包人具有法人资格，且不存在与本单位职工业发展导致关键岗位工作量激增。4.加强员工培训。为企业储备关键岗位人员；满足企了产品市场竞争力。混岗，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任小。弊端：企业不能插手，又仅限业经营结构转型对关键岗位的需求、工作内容和工作方式变化。5.在替代性岗位派遣。2辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系于辅业工作，影响企业长远发展。关键岗位的界定方法岗位参照法岗位排列法岗位分类在派遣员工中寻求适合者，转变为直接雇用的员工。订立劳动合同是指劳动者和用人单位平等协商，达成协议，从而明确相互权利义务的法法因素比较法.因素计点/评分法。劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险商业秘密泄露的风险控制1.完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能细化。律行为。劳动关系的建立是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，并在事实上开始存控制方法面临风险：1.工资拖欠。2.员工离职。3.加班和休假安排争议。4.关键岗位劳2.完善保密协议。在劳动合同中应约定专项培训和竞业限制违约的规定及计算方法。续。“用工”是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的动合同履行方案调整。5.商业秘密泄露。1工资拖欠风险控制方法1.实行工资垫付办法，劳动合同变更风险的控制方法依据。建立欠薪保障基金。2.加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。1.用人单位事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性，及存在的困难，再决定是否提3什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果无效劳动合同3.政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，发挥工会劳动法律监督员作用。出变更提议。2.劳动者提出变更，用人单位应考虑本单位的岗位和用人需求选择，是否是指内容缺少有效要件而全部或部分不具备法律效力。（一）劳动合同无效确认：1.欺加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。2员工离职风险方法1.提高企业管理水平，接受变更提议以及接受提议的范围。3.劳动合同法第40条规定特殊情形变更方案应以诈、胁迫或乘人之危，违背双方真实意思。2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工工作满意度，增强员工的认同感和归属感。2.人为本，尽量为劳动者着想。权利。3.违反法律、行政法规强制性规定。（二）无效合同法律后果：1.确认无效，劳制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道。3.建立监督约束机制，保留相关文件经济性裁员条件和裁员对象的确认方法动者已付出，用人单位应当支付劳动报酬，报酬数额参照本单位相同或者相近岗位。2.材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定（一）裁员条件：1.依照《破产法》重组。2.生产经营发生严重困难。3.用人单位转产、不具备合法经营资格的除追究其法律责任外，依法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、服务期和违约金。3加班和休息休假制度争议风险控制方法综合利用非全日制、劳务派重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员。4.客观经济情况发生赔偿金。3.劳动者过错导致劳动合同无效，用人单位可以即时辞退。遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压力，以灵活用工重大变化，劳动合同无法履行。（二）裁员程序：1.一次性裁减人员数量或比例达到法4劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势劳务派遣：优势：方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。2.合理安排劳定标准。2.履行公示义务。3.上报行政部门。4.依法办理手续。（三）裁员对象：1.要不需直接雇工，可以规避用人单位人员编制和工资总额限制，用工自由度较大。劣势：动定额，提高基本工资水平。制定计件工资劳动工时的行业标准，规范计件工资制。确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定范围，用人单位不得将其只能在临时性、辅助性、替代性岗位。被派遣工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法1.劳动合同中止。协商一致，暂时中止劳裁员。2.要依法优先留用的人员。根据《劳动合同法》第41条第二款规定了三类劳动承担连带赔偿责任。非全日制用工：优势：用人单位不需与劳动者签书面劳动合同，可动合同履行。适用员工脱产学习深造，企业经营情况恶化。者应当优先留用。

灵活安排工作时间，解除劳动合同不需支付补偿金；只缴纳工伤保险费，法律责任比较2.劳动合同变更。协商变更劳动合同中工作岗位、工作时间、工资待遇等。适用关键岗典型案例分析方法典型案例分析包括个案研究和社区研究。1.个案研究：即对一个人、轻。劣势：管理风险较大，每日工时限制4小时，企业不能延长工作时间，必须有严格位、数量，核心员工离职情况。3.增加劳动定员。增加关键岗位的人员，主要适用于企一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。特点是特别集中，对现考勤制度和工时记录。外包用工：优势：只要承包人具有法人资格，且不存在与本单位业发展导致关键岗位工作量激增。4.加强员工培训。为企业储备关键岗位人员；满足企象的了解深入、详细。2.社区研究：即对一个社区或者是一个集合的研究。通常采用观职工混岗，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任小。弊端：企业不能插手，又业经营结构转型对关键岗位的需求、工作内容和工作方式变化。5.在替代性岗位派遣。察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。仅限于辅业工作，影响企业长远发展。在派遣员工中寻求适合者，转变为直接雇用的员工。用工调整方案撰写的注意事项 5关键岗位的界定方法岗位参照法岗位排列法岗位分类法因素比较法.因素计点/评分法。 11商业秘密泄露的风险控制1.完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能注意事项：1.裁员对企业的负面影响较大，打击很大，必须慎行。2.薪酬方案的调整在6劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法面临风险：1.工资拖欠。细化。2.完善保密协议。在劳动合同中应约定专项培训和竞业限制违约的规定及计算方没有得到员工理解的情况下，会打击员工士气，导致企业需要的员工离职和其他债务人2.员工离职。3.加班和休假安排争议。4.关键岗位劳动合同履行方案调整。5.商业秘密法。的恐慌，使企业战略转变和摆脱经营困境更加困难。3.可以安排员工转型培训，以适应泄露。1工资拖欠风险控制方法1.实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。2.加大非公劳动合同变更风险的控制方法转变后的生产经营需要。

有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。3.政府劳动法律监督检查与工会1.用人单位事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性，及存在的困难，再决定是否提竞业限制、保密协议后续履行的注意事项

劳动法律监督紧密结合，发挥工会劳动法律监督员作用。加强社会舆论监督，增加侵权出变更提议。2.劳动者提出变更，用人单位应考虑本单位的岗位和用人需求选择，是否对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切行为的曝光率。2员工离职风险方法1.提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体接受变更提议以及接受提议的范围。3.劳动合同法第40条规定特殊情形变更方案应以关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。注意事项：1.用人单系，提高员工工作满意度，增强员工的认同感和归属感。2.制定完善的学习培训计划，人为本，尽量为劳动者着想。位在劳动关系结束后，按月支付竞业限制补偿金，但同时密切关注劳动者有没有违反保拓宽员工的晋升渠道。3.建立监督约束机制，保留相关文件材料。用人单位应与负有保经济性裁员条件和裁员对象的确认方法密和竞业规定。2.追究泄密责任。对于劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以追密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定服务期和违约金。3加班和（一）裁员条件：1.依照《破产法》重组。2.生产经营发生严重困难。3.用人单位转产、究其侵权责任，也可以追究其违约责任。3.追究连带责任。对涉及到新的用人单位有侵休息休假制度争议风险控制方法综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员。4.客观经济情况发生害商业秘密的行为，原用人单位要追究其责任。峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压力，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺，重大变化，劳动合同无法履行。（二）裁员程序：1.一次性裁减人员数量或比例达到法进行区性集体协商，应当注意哪些要点覆盖范围：企业层级、行业性和区域性集体协商而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。2.合理安排劳动定额，提高基本工资水平。定标准。2.履行公示义务。3.上报行政部门。4.依法办理手续。（三）裁员对象：1.要三种主要类型。2、区域性集体协商，是由区域工会与相应的区域企业或区域内企业方制定计件工资劳动工时的行业标准，规范计件工资制。确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定范围，用人单位不得将其推选产生的代表，依法签订覆盖本地区企业的集体合同的商谈行为。3、行业性集体协7关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法1.劳动合同中止。协商一致，暂时中止裁员。2.要依法优先留用的人员。根据《劳动合同法》第41条第二款规定了三类劳动商，是由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，依法签订集体合同或劳动合同履行。适用员工脱产学习深造，企业经营情况恶化。2.劳动合同变更。协商变者应当优先留用。专项集体合同的行为。4.工资集体协商，是由职工代表（一般为工会）与企业方依法就更劳动合同中工作岗位、工作时间、工资待遇等。适用关键岗位、数量，核心员工离职典型案例分析方法典型案例分析包括个案研究和社区研究。1.个案研究：即对一个人、工资分配制度、形式、收入水平进行协商的工资共决机制。情况。3.增加劳动定员。增加关键岗位的人员，主要适用于企业发展导致关键岗位工作一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。特点是特别集中，对现区域行业性集体协商主体及代表怎样产生量激增。象的了解深入、详细。2.社区研究：即对一个社区或者是一个集合的研究。通常采用观（一）区域性集体协商主体及代表的产生：1.区域工会组织与对应的企业代表组织为协4.加强员工培训。为企业储备关键岗位人员；满足企业经营结构转型对关键岗位的需求、察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。商主体。2.在没有区域企业代表组织情况下，可由区域工会组织与区域内所属企业分别工作内容和工作方式变化。5.在替代性岗位派遣。在派遣员工中寻求适合者，转变为直用工调整方案撰写的注意事项注意事项：1.裁员对企业的负面影响较大，打击很大，进行平等协商；3.区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的接雇用的员工。必须慎行。2.薪酬方案的调整在没有得到员工理解的情况下，会打击员工士气，导致企企业方协商代表进行平等协商。

8商业秘密泄露的风险控制1.完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能细业需要的员工离职和其他债务人的恐慌，使企业战略转变和摆脱经营困境更加困难。3.（二）行业性集体协商主体及代表的产生：1.行业工会或联合会与行业内企业代表组织化。2.完善保密协议。在劳动合同中应约定专项培训和竞业限制违约的规定及计算方法。可以安排员工转型培训，以适应转变后的生产经营需要。进行协商。2.行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；3.行业工会与行业所9劳动合同变更风险的控制方法1.用人单位事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能竞业限制、保密协议后续履行的注意事项属各企业行政部门进行协商；4.未建行业工会的，可由行业所在区域工会代行行业工会性，及存在的困难，再决定是否提出变更提议。2.劳动者提出变更，用人单位应考虑本对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切的职能，与企业代表组织进行协商。

单位的岗位和用人需求选择，是否接受变更提议以及接受提议的范围。3.劳动合同法第关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。注意事项：1.用人单区域行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些协商主体：区域性、行业性集体40条规定特殊情形变更方案应以人为本，尽量为劳动者着想。位在劳动关系结束后，按月支付竞业限制补偿金，但同时密切关注劳动者有没有违反保协商比企业层级集体协商范围更广。2、协商程序：企业层级推选协商代表简单，所需 10经济性裁员条件和裁员对象的确认方法密和竞业规定。2.追究泄密责任。对于劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以追资料和操作较容易；区域性、行业性集体协商涉及企业多，资料收集和操作比较复杂。（一）裁员条件：1.依照《破产法》重组。2.生产经营发生严重困难。3.用人单位转产、究其侵权责任，也可以追究其违约责任。3.追究连带责任。对涉及到新的用人单位有侵3、协商内容：企业层级主要是单个企业内部工资分配制度、形式、收入水平及调整幅重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员。4.客观经济情况发生害商业秘密的行为，原用人单位要追究其责任。度等；区域性重点是制定最低工资标准，维护一个地区内劳动关系的稳定，促进区域整重大变化，劳动合同无法履行。（二）裁员程序：1.一次性裁减人员数量或比例达到法进行区性集体协商，应当注意哪些要点覆盖范围：企业层级、行业性和区域性集体协商体经济可持续发展；行业性主要是确定行业工资标准、劳动定额、工时工价，防止同行定标准。2.履行公示义务。3.上报行政部门。4.依法办理手续。（三）裁员对象：1.要三种主要类型。2、区域性集体协商，是由区域工会与相应的区域企业或区域内企业方业的恶性竞争。4、法律效力：单个企业只限于企业和企业的全体职工；区域性约束区确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定范围，用人单位不得将其推选产生的代表，依法签订覆盖本地区企业的集体合同的商谈行为。3、行业性集体协域内所有企业和职工；行业性约束本行业内所有企业和职工。区域性、行业性工资专项裁员。2.要依法优先留用的人员。根据《劳动合同法》第41条第二款规定了三类劳动商，是由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，依法签订集体合同或集体合同的覆盖范围，大于企业层级工资专项集体合同。者应当优先留用。专项集体合同的行为。4.工资集体协商，是由职工代表（一般为工会）与企业方依法就区域性、行业性集体合同如何进行监督检查典型案例分析方法典型案例分析包括个案研究和社区研究。1.个案研究：即对一个人、工资分配制度、形式、收入水平进行协商的工资共决机制。答：建立监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度。方式：1、通过企业集体一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。特点是特别集中，对现区域行业性集体协商主体及代表怎样产生合同监督检查委员会进行监督检查。2、依托职代会专门工作委员会监督检查。3、健全象的了解深入、详细。2.社区研究：即对一个社区或者是一个集合的研究。通常采用观（一）区域性集体协商主体及代表的产生：1.区域工会组织与对应的企业代表组织为协区域性、行业性监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查。4、依靠集体协商指察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。商主体。2.在没有区域企业代表组织情况下，可由区域工会组织与区域内所属企业分别导员加强对工资集体协商监督检查。5、健全履行情况的各种制度。用工调整方案撰写的注意事项进行平等协商；3.区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系注意事项：1.裁员对企业的负面影响较大，打击很大，必须慎行。2.薪酬方案的调整在企业方协商代表进行平等协商。都是确定劳动关系双方当事人之间权利义务关系的重要依据；都有关于劳动条件内容的没有得到员工理解的情况下，会打击员工士气，导致企业需要的员工离职和其他债务人（二）行业性集体协商主体及代表的产生：1.行业工会或联合会与行业内企业代表组织规定。

的恐慌，使企业战略转变和摆脱经营困境更加困难。3.可以安排员工转型培训，以适应进行协商。2.行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；3.行业工会与行业所 1、制定过程：（1）劳动规章制度是用人单位主导，职工民主参与，最终决定权仍由用转变后的生产经营需要。属各企业行政部门进行协商；4.未建行业工会的，可由行业所在区域工会代行行业工会人单位享有。（2）劳动合同是劳资双方当事人之间法律行为。（3）集体合同是用人单位竞业限制、保密协议后续履行的注意事项的职能，与企业代表组织进行协商。与劳动者团体双方法律行为。对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切区域行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些协商主体：区域性、行业性集体 2、权利和义务：劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工共同权利和义务，而劳关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。注意事项：1.用人单协商比企业层级集体协商范围更广。2、协商程序：企业层级推选协商代表简单，所需动合同规定只是单个职工权利和义务。一般情况下，劳动规章制度以附件形式，作为劳位在劳动关系结束后，按月支付竞业限制补偿金，但同时密切关注劳动者有没有违反保资料和操作较容易；区域性、行业性集体协商涉及企业多，资料收集和操作比较复杂。动合同的重要组成部分。

密和竞业规定。2.追究泄密责任。对于劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以追3、协商内容：企业层级主要是单个企业内部工资分配制度、形式、收入水平及调整幅3、内容：劳动规章制度与集体合同在内容上有交叉，前者侧重规范职工劳动过程中行究其侵权责任，也可以追究其违约责任。3.追究连带责任。对涉及到新的用人单位有侵度等；区域性重点是制定最低工资标准，维护一个地区内劳动关系的稳定，促进区域整为，而后者侧重规范用人单位内最低劳动标准和劳动待遇。害商业秘密的行为，原用人单位要追究其责任。体经济可持续发展；行业性主要是确定行业工资标准、劳动定额、工时工价，防止同行4、法律效力：劳动规章制度规定劳动者利益低于劳动合同和集体合同约定时，应以劳进行区性集体协商，应当注意哪些要点覆盖范围：企业层级、行业性和区域性集体协商业的恶性竞争。4、法律效力：单个企业只限于企业和企业的全体职工；区域性约束区动合同和集体合同约定为准；规章制度规定劳动者利益高于劳动合同和集体合同时，应三种主要类型。2、区域性集体协商，是由区域工会与相应的区域企业或区域内企业方域内所有企业和职工；行业性约束本行业内所有企业和职工。区域性、行业性工资专项以劳动规章制度规定为准。推选产生的代表，依法签订覆盖本地区企业的集体合同的商谈行为。3、行业性集体协集体合同的覆盖范围，大于企业层级工资专项集体合同。劳动规章制度制定的程序商，是由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，依法签订集体合同或区域性、行业性集体合同如何进行监督检查制定程序：1、草案起草。2、经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。3、专项集体合同的行为。4.工资集体协商，是由职工代表（一般为工会）与企业方依法就答：建立监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度。方式：1、通过企业集体与工会或职工代表平等协商确定（通过）。4、公示或告知。工资分配制度、形式、收入水平进行协商的工资共决机制。合同监督检查委员会进行监督检查。2、依托职代会专门工作委员会监督检查。3、健全劳动规章制度审查修订的原则（注意事项）区域行业性集体协商主体及代表怎样产生区域性、行业性监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查。4、依靠集体协商指审查：1、劳动规章制度不适当；2、劳动规章制度违法；3、劳动规章制度偷换概念。（一）区域性集体协商主体及代表的产生：1.区域工会组织与对应的企业代表组织为协导员加强对工资集体协商监督检查。5、健全履行情况的各种制度。修订原则：1、不损害劳动者权利。2、有利于劳动者履行劳动义务。3、经过民主程序，商主体。2.在没有区域企业代表组织情况下，可由区域工会组织与区域内所属企业分别劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系职工参与，内容合法并公示。劳动规章制度实施的必要条件（或基本准则1、严格执行，进行平等协商；3.区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的都是确定劳动关系双方当事人之间权利义务关系的重要依据；都有关于劳动条件内容的依章治企原则。2、前后统一，全面实施原则。3、各司其职，协作实施原则。4、及时企业方协商代表进行平等协商。规定。处理，合理实施原则。劳动规章制度的评估要素有哪些？ 1、评估主体：指由什么机构、（二）行业性集体协商主体及代表的产生：1.行业工会或联合会与行业内企业代表组织 1、制定过程：（1）劳动规章制度是用人单位主导，职工民主参与，最终决定权仍由用部门或人员评估。2、评估对象：可选择某项、几项或整个劳动规章制度体系。3、评估进行协商。2.行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；3.行业工会与行业所人单位享有。（2）劳动合同是劳资双方当事人之间法律行为。（3）集体合同是用人单位目标：鉴定员工在执行中的效果，强化和扩大效果。4、评估标准：判断评估对象优劣属各企业行政部门进行协商；4.未建行业工会的，可由行业所在区域工会代行行业工会与劳动者团体双方法律行为。的基准。5、评估方法：评估的具体手段。的职能，与企业代表组织进行协商。 2、权利和义务：劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工共同权利和义务，而劳劳动规章制度评估的步骤（一）评估准备：1、确定评估工作目的。2、确定评估工作区域行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些协商主体：区域性、行业性集体动合同规定只是单个职工权利和义务。一般情况下，劳动规章制度以附件形式，作为劳实施主体。3、确定评估对象。4、制定评估方案。5、确定评估标准和方法。或者简单协商比企业层级集体协商范围更广。2、协商程序：企业层级推选协商代表简单，所需动合同的重要组成部分。记：评估者、评估对象、评估目的、评估标准、评估方法。（二）评估分析与实施：1、资料和操作较容易；区域性、行业性集体协商涉及企业多，资料收集和操作比较复杂。3、内容：劳动规章制度与集体合同在内容上有交叉，前者侧重规范职工劳动过程中行利用调查手段和信息来源，收集有待评估的劳动规章制度信息。2、综合分析已获取的3、协商内容：企业层级主要是单个企业内部工资分配制度、形式、收入水平及调整幅为，而后者侧重规范用人单位内最低劳动标准和劳动待遇。劳动规章制度信息，原始数据、问卷资料，并提供依据。3、综合运用评估方法，坚持度等；区域性重点是制定最低工资标准，维护一个地区内劳动关系的稳定，促进区域整4、法律效力：劳动规章制度规定劳动者利益低于劳动合同和集体合同约定时，应以劳完整性、科学性、针对性，指做出评估结论。

体经济可持续发展；行业性主要是确定行业工资标准、劳动定额、工时工价，防止同行动合同和集体合同约定为准；规章制度规定劳动者利益高于劳动合同和集体合同时，应（三）评估结果输出：主要指综合判断、分析诊断、反馈信息。（1）撰写评估报告。（2）业的恶性竞争。4、法律效力：单个企业只限于企业和企业的全体职工；区域性约束区以劳动规章制度规定为准。提出评估工作总结与建议。企业公开信息主要内容域内所有企业和职工；行业性约束本行业内所有企业和职工。区域性、行业性工资专项劳动规章制度制定的程序 1、企业重大决策。2、企业生产经营管理方面的重企业领导班子建设和党风廉政建设密集体合同的覆盖范围，大于企业层级工资专项集体合同。制定程序：1、草案起草。2、经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。3、切相关的问概念：在一定时期社会赋予企业经济、法律、伦理以及人道主义的期望。包区域性、行业性集体合同如何进行监督检查与工会或职工代表平等协商确定（通过）。4、公示或告知。括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持慈善事业、答：建立监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度。方式：1、通过企业集体劳动规章制度审查修订的原则（注意事项）捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、合同监督检查委员会进行监督检查。2、依托职代会专门工作委员会监督检查。3、健全审查：1、劳动规章制度不适当；2、劳动规章制度违法；3、劳动规章制度偷换概念。员工、政府、股东等利益相关方的需要。好处：1.企业履行责任带来机遇和效益提高；区域性、行业性监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查。4、依靠集体协商指修订原则：1、不损害劳动者权利。2、有利于劳动者履行劳动义务。3、经过民主程序，2.有利吸引人才，提高绩效。不利影响：1.新的贸易壁垒；2.消弱了产品市场竞争力。导员加强对工资集体协商监督检查。5、健全履行情况的各种制度。职工参与，内容合法并公示。劳动规章制度实施的必要条件（或基本准则1、严格执行，辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系依章治企原则。2、前后统一，全面实施原则。3、各司其职，协作实施原则。4、及时订立劳动合同是指劳动者和用人单位平等协商，达成协议，从而明确相互权利义务的法都是确定劳动关系双方当事人之间权利义务关系的重要依据；都有关于劳动条件内容的处理，合理实施原则。劳动规章制度的评估要素有哪些？ 1、评估主体：指由什么机构、律行为。劳动关系的建立是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，并在事实上开始存规定。部门或人员评估。2、评估对象：可选择某项、几项或整个劳动规章制度体系。3、评估续。“用工”是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的 1、制定过程：（1）劳动规章制度是用人单位主导，职工民主参与，最终决定权仍由用目标：鉴定员工在执行中的效果，强化和扩大效果。4、评估标准：判断评估对象优劣依据。人单位享有。（2）劳动合同是劳资双方当事人之间法律行为。（3）集体合同是用人单位的基准。5、评估方法：评估的具体手段。什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果无效劳动合同是与劳动者团体双方法律行为。劳动规章制度评估的步骤（一）评估准备：1、确定评估工作目的。2、确定评估工作指内容缺少有效要件而全部或部分不具备法律效力。（一）劳动合同无效确认：1.欺诈、 2、权利和义务：劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工共同权利和义务，而劳实施主体。3、确定评估对象。4、制定评估方案。5、确定评估标准和方法。或者简单胁迫或乘人之危，违背双方真实意思。2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。动合同规定只是单个职工权利和义务。一般情况下，劳动规章制度以附件形式，作为劳记：评估者、评估对象、评估目的、评估标准、评估方法。（二）评估分析与实施：1、3.违反法律、行政法规强制性规定。（二）无效合同法律后果：1.确认无效，劳动者已动合同的重要组成部分。利用调查手段和信息来源，收集有待评估的劳动规章制度信息。2、综合分析已获取的付出，用人单位应当支付劳动报酬，报酬数额参照本单位相同或者相近岗位。2.不具备3、内容：劳动规章制度与集体合同在内容上有交叉，前者侧重规范职工劳动过程中行劳动规章制度信息，原始数据、问卷资料，并提供依据。3、综合运用评估方法，坚持合法经营资格的除追究其法律责任外，依法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。为，而后者侧重规范用人单位内最低劳动标准和劳动待遇。完整性、科学性、针对性，指做出评估结论。 3.劳动者过错导致劳动合同无效，用人单位可以即时辞退。 4、法律效力：劳动规章制度规定劳动者利益低于劳动合同和集体合同约定时，应以劳（三）评估结果输出：主要指综合判断、分析诊断、反馈信息。（1）撰写评估报告。（2）劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势劳务派遣：优势：不动合同和集体合同约定为准；规章制度规定劳动者利益高于劳动合同和集体合同时，应提出评估工作总结与建议。企业公开信息主要内容需直接雇工，可以规避用人单位人员编制和工资总额限制，用工自由度较大。劣势：只以劳动规章制度规定为准。 1、企业重大决策。2、企业生产经营管理方面的重要问题。3、涉及职工切身利益方面能在临时性、辅助性、替代性岗位。被派遣工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位承劳动规章制度制定的程序的问题。4、与概念：在一定时期社会赋予企业经济、法律、伦理以及人道主义的期望。担连带赔偿责任。非全日制用工：优势：用人单位不需与劳动者签书面劳动合同，可灵制定程序：1、草案起草。2、经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。3、包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持慈善事活安排工作时间，解除劳动合同不需支付补偿金；只缴纳工伤保险费，法律责任比较轻。与工会或职工代表平等协商确定（通过）。4、公示或告知。业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、劣势：管理风险较大，每日工时限制4小时，企业不能延长工作时间，必须有严格考勤劳动规章制度审查修订的原则（注意事项）社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。好处：1.企业履行责任带来机遇和效益制度和工时记录。外包用工：优势：只要承包人具有法人资格，且不存在与本单位职工审查：1、劳动规章制度不适当；2、劳动规章制度违法；3、劳动规章制度偷换概念。提高；2.有利吸引人才，提高绩效。不利影响：1.新的贸易壁垒；2.消弱了产品市场竞混岗，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任小。弊端：企业不能插手，又仅限修订原则：1、不损害劳动者权利。2、有利于劳动者履行劳动义务。3、经过民主程序，争力。于辅业工作，影响企业长远发展。关键岗位的界定方法岗位参照法岗位排列法岗位分类职工参与，内容合法并公示。劳动规章制度实施的必要条件（或基本准则1、严格执行，辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系法因素比较法.因素计点/评分法。劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险依章治企原则。2、前后统一，全面实施原则。3、各司其职，协作实施原则。4、及时订立劳动合同是指劳动者和用人单位平等协商，达成协议，从而明确相互权利义务的法控制方法面临风险：1.工资拖欠。2.员工离职。3.加班和休假安排争议。4.关键岗位劳处理，合理实施原则。劳动规章制度的评估要素有哪些？ 1、评估主体：指由什么机构、律行为。劳动关系的建立是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，并在事实上开始存动合同履行方案调整。5.商业秘密泄露。1工资拖欠风险控制方法1.实行工资垫付办法，部门或人员评估。2、评估对象：可选择某项、几项或整个劳动规章制度体系。3、评估续。“用工”是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的建立欠薪保障基金。2.加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。目标：鉴定员工在执行中的效果，强化和扩大效果。4、评估标准：判断评估对象优劣依据。 3.政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，发挥工会劳动法律监督员作用。的基准。5、评估方法：评估的具体手段。什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果无效劳动合同是加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。2员工离职风险方法1.提高企业管理水平，劳动规章制度评估的步骤（一）评估准备：1、确定评估工作目的。2、确定评估工作指内容缺少有效要件而全部或部分不具备法律效力。（一）劳动合同无效确认：1.欺诈、建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工工作满意度，增强员工的认同感和归属感。2.实施主体。3、确定评估对象。4、制定评估方案。5、确定评估标准和方法。或者简单胁迫或乘人之危，违背双方真实意思。2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道。3.建立监督约束机制，保留相关文件记：评估者、评估对象、评估目的、评估标准、评估方法。（二）评估分析与实施：1、3.违反法律、行政法规强制性规定。（二）无效合同法律后果：1.确认无效，劳动者已材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定利用调查手段和信息来源，收集有待评估的劳动规章制度信息。2、综合分析已获取的付出，用人单位应当支付劳动报酬，报酬数额参照本单位相同或者相近岗位。2.不具备服务期和违约金。3加班和休息休假制度争议风险控制方法综合利用非全日制、劳务派劳动规章制度信息，原始数据、问卷资料，并提供依据。3、综合运用评估方法，坚持合法经营资格的除追究其法律责任外，依法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压力，以灵活用工完整性、科学性、针对性，指做出评估结论。 3.劳动者过错导致劳动合同无效，用人单位可以即时辞退。方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。2.合理安排劳（三）评估结果输出：主要指综合判断、分析诊断、反馈信息。（1）撰写评估报告。（2）劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势劳务派遣：优势：不动定额，提高基本工资水平。制定计件工资劳动工时的行业标准，规范计件工资制。提出评估工作总结与建议。企业公开信息主要内容需直接雇工，可以规避用人单位人员编制和工资总额限制，用工自由度较大。劣势：只关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法1.劳动合同中止。协商一致，暂时中止劳1、企业重大决策。2、企业生产经营管理方面的重概念：在一定时期社会赋予企业经济、能在临时性、辅助性、替代性岗位。被派遣工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位承动合同履行。适用员工脱产学习深造，企业经营情况恶化。

法律、伦理以及人道主义的期望。包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护担连带赔偿责任。非全日制用工：优势：用人单位不需与劳动者签书面劳动合同，可灵2.劳动合同变更。协商变更劳动合同中工作岗位、工作时间、工资待遇等。适用关键岗劳工基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追活安排工作时间，解除劳动合同不需支付补偿金；只缴纳工伤保险费，法律责任比较轻。位、数量，核心员工离职情况。3.增加劳动定员。增加关键岗位的人员，主要适用于企求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。好处：劣势：管理风险较大，每日工时限制4小时，企业不能延长工作时间，必须有严格考勤业发展导致关键岗位工作量激增。4.加强员工培训。为企业储备关键岗位人员；满足企1.企业履行责任带来机遇和效益提高；2.有利吸引人才，提高绩效。不利影响：1.新的制度和工时记录。外包用工：优势：只要承包人具有法人资格，且不存在与本单位职工业经营结构转型对关键岗位的需求、工作内容和工作方式变化。5.在替代性岗位派遣。贸易壁垒；2.消弱了产品市场竞争力。混岗，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任小。弊端：企业不能插手，又仅限在派遣员工中寻求适合者，转变为直接雇用的员工。辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系于辅业工作，影响企业长远发展。关键岗位的界定方法岗位参照法岗位排列法岗位分类商业秘密泄露的风险控制1.完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能细化。订立劳动合同是指劳动者和用人单位平等协商，达成协议，从而明确相互权利义务的法法因素比较法.因素计点/评分法。劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险2.完善保密协议。在劳动合同中应约定专项培训和竞业限制违约的规定及计算方法。律行为。劳动关系的建立是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，并在事实上开始存控制方法面临风险：1.工资拖欠。2.员工离职。3.加班和休假安排争议。4.关键岗位劳劳动合同变更风险的控制方法续。“用工”是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的动合同履行方案调整。5.商业秘密泄露。1工资拖欠风险控制方法1.实行工资垫付办法，1.用人单位事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性，及存在的困难，再决定是否提依据。建立欠薪保障基金。2.加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。出变更提议。2.劳动者提出变更，用人单位应考虑本单位的岗位和用人需求选择，是否什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果无效劳动合同是3.政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，发挥工会劳动法律监督员作用。接受变更提议以及接受提议的范围。3.劳动合同法第40条规定特殊情形变更方案应以指内容缺少有效要件而全部或部分不具备法律效力。（一）劳动合同无效确认：1.欺诈、加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。2员工离职风险方法1.提高企业管理水平，人为本，尽量为劳动者着想。胁迫或乘人之危，违背双方真实意思。2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工工作满意度，增强员工的认同感和归属感。2. 经济性裁员条件和裁员对象的确认方法 3.违反法律、行政法规强制性规定。（二）无效合同法律后果：1.确认无效，劳动者已制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道。3.建立监督约束机制，保留相关文件（一）裁员条件：1.依照《破产法》重组。2.生产经营发生严重困难。3.用人单位转产、付出，用人单位应当支付劳动报酬，报酬数额参照本单位相同或者相近岗位。2.不具备材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员。4.客观经济情况发生合法经营资格的除追究其法律责任外，依法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。服务期和违约金。3加班和休息休假制度争议风险控制方法综合利用非全日制、劳务派重大变化，劳动合同无法履行。（二）裁员程序：1.一次性裁减人员数量或比例达到法3.劳动者过错导致劳动合同无效，用人单位可以即时辞退。遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压力，以灵活用工定标准。2.履行公示义务。3.上报行政部门。4.依法办理手续。（三）裁员对象：1.要劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势劳务派遣：优势：不方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。2.合理安排劳确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定范围，用人单位不得将其需直接雇工，可以规避用人单位人员编制和工资总额限制，用工自由度较大。劣势：只动定额，提高基本工资水平。制定计件工资劳动工时的行业标准，规范计件工资制。裁员。2.要依法优先留用的人员。根据《劳动合同法》第41条第二款规定了三类劳动

者应当优先留用。专项集体合同的行为。4.工资集体协商，是由职工代表（一般为工会）与企业方依法就区域性、行业性集体合同如何进行监督检查典型案例分析方法典型案例分析包括个案研究和社区研究。1.个案研究：即对一个人、工资分配制度、形式、收入水平进行协商的工资共决机制。答：建立监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度。方式：1、通过企业集体一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。特点是特别集中，对现区域行业性集体协商主体及代表怎样产生合同监督检查委员会进行监督检查。2、依托职代会专门工作委员会监督检查。3、健全象的了解深入、详细。2.社区研究：即对一个社区或者是一个集合的研究。通常采用观（一）区域性集体协商主体及代表的产生：1.区域工会组织与对应的企业代表组织为协区域性、行业性监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查。4、依靠集体协商指察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。商主体。2.在没有区域企业代表组织情况下，可由区域工会组织与区域内所属企业分别导员加强对工资集体协商监督检查。5、健全履行情况的各种制度。用工调整方案撰写的注意事项进行平等协商；3.区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系注意事项：1.裁员对企业的负面影响较大，打击很大，必须慎行。2.薪酬方案的调整在企业方协商代表进行平等协商。都是确定劳动关系双方当事人之间权利义务关系的重要依据；都有关于劳动条件内容的没有得到员工理解的情况下，会打击员工士气，导致企业需要的员工离职和其他债务人（二）行业性集体协商主体及代表的产生：1.行业工会或联合会与行业内企业代表组织规定。

的恐慌，使企业战略转变和摆脱经营困境更加困难。3.可以安排员工转型培训，以适应进行协商。2.行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；3.行业工会与行业所 1、制定过程：（1）劳动规章制度是用人单位主导，职工民主参与，最终决定权仍由用转变后的生产经营需要。属各企业行政部门进行协商；4.未建行业工会的，可由行业所在区域工会代行行业工会人单位享有。（2）劳动合同是劳资双方当事人之间法律行为。（3）集体合同是用人单位竞业限制、保密协议后续履行的注意事项的职能，与企业代表组织进行协商。与劳动者团体双方法律行为。对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切区域行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些协商主体：区域性、行业性集体 2、权利和义务：劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工共同权利和义务，而劳关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。注意事项：1.用人单协商比企业层级集体协商范围更广。2、协商程序：企业层级推选协商代表简单，所需动合同规定只是单个职工权利和义务。一般情况下，劳动规章制度以附件形式，作为劳位在劳动关系结束后，按月支付竞业限制补偿金，但同时密切关注劳动者有没有违反保资料和操作较容易；区域性、行业性集体协商涉及企业多，资料收集和操作比较复杂。动合同的重要组成部分。

密和竞业规定。2.追究泄密责任。对于劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以追3、协商内容：企业层级主要是单个企业内部工资分配制度、形式、收入水平及调整幅3、内容：劳动规章制度与集体合同在内容上有交叉，前者侧重规范职工劳动过程中行究其侵权责任，也可以追究其违约责任。3.追究连带责任。对涉及到新的用人单位有侵度等；区域性重点是制定最低工资标准，维护一个地区内劳动关系的稳定，促进区域整为，而后者侧重规范用人单位内最低劳动标准和劳动待遇。害商业秘密的行为，原用人单位要追究其责任。体经济可持续发展；行业性主要是确定行业工资标准、劳动定额、工时工价，防止同行4、法律效力：劳动规章制度规定劳动者利益低于劳动合同和集体合同约定时，应以劳进行区性集体协商，应当注意哪些要点覆盖范围：企业层级、行业性和区域性集体协商业的恶性竞争。4、法律效力：单个企业只限于企业和企业的全体职工；区域性约束区动合同和集体合同约定为准；规章制度规定劳动者利益高于劳动合同和集体合同时，应三种主要类型。2、区域性集体协商，是由区域工会与相应的区域企业或区域内企业方域内所有企业和职工；行业性约束本行业内所有企业和职工。区域性、行业性工资专项以劳动规章制度规定为准。推选产生的代表，依法签订覆盖本地区企业的集体合同的商谈行为。3、行业性集体协集体合同的覆盖范围，大于企业层级工资专项集体合同。劳动规章制度制定的程序商，是由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，依法签订集体合同或区域性、行业性集体合同如何进行监督检查制定程序：1、草案起草。2、经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。3、专项集体合同的行为。4.工资集体协商，是由职工代表（一般为工会）与企业方依法就答：建立监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度。方式：1、通过企业集体与工会或职工代表平等协商确定（通过）。4、公示或告知。工资分配制度、形式、收入水平进行协商的工资共决机制。合同监督检查委员会进行监督检查。2、依托职代会专门工作委员会监督检查。3、健全劳动规章制度审查修订的原则（注意事项）区域行业性集体协商主体及代表怎样产生区域性、行业性监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查。4、依靠集体协商指审查：1、劳动规章制度不适当；2、劳动规章制度违法；3、劳动规章制度偷换概念。（一）区域性集体协商主体及代表的产生：1.区域工会组织与对应的企业代表组织为协导员加强对工资集体协商监督检查。5、健全履行情况的各种制度。修订原则：1、不损害劳动者权利。2、有利于劳动者履行劳动义务。3、经过民主程序，商主体。2.在没有区域企业代表组织情况下，可由区域工会组织与区域内所属企业分别劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系职工参与，内容合法并公示。劳动规章制度实施的必要条件（或基本准则1、严格执行，进行平等协商；3.区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的都是确定劳动关系双方当事人之间权利义务关系的重要依据；都有关于劳动条件内容的依章治企原则。2、前后统一，全面实施原则。3、各司其职，协作实施原则。4、及时企业方协商代表进行平等协商。规定。处理，合理实施原则。劳动规章制度的评估要素有哪些？ 1、评估主体：指由什么机构、（二）行业性集体协商主体及代表的产生：1.行业工会或联合会与行业内企业代表组织 1、制定过程：（1）劳动规章制度是用人单位主导，职工民主参与，最终决定权仍由用部门或人员评估。2、评估对象：可选择某项、几项或整个劳动规章制度体系。3、评估进行协商。2.行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；3.行业工会与行业所人单位享有。（2）劳动合同是劳资双方当事人之间法律行为。（3）集体合同是用人单位目标：鉴定员工在执行中的效果，强化和扩大效果。4、评估标准：判断评估对象优劣属各企业行政部门进行协商；4.未建行业工会的，可由行业所在区域工会代行行业工会与劳动者团体双方法律行为。的基准。5、评估方法：评估的具体手段。的职能，与企业代表组织进行协商。 2、权利和义务：劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工共同权利和义务，而劳劳动规章制度评估的步骤（一）评估准备：1、确定评估工作目的。2、确定评估工作区域行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些协商主体：区域性、行业性集体动合同规定只是单个职工权利和义务。一般情况下，劳动规章制度以附件形式，作为劳实施主体。3、确定评估对象。4、制定评估方案。5、确定评估标准和方法。或者简单协商比企业层级集体协商范围更广。2、协商程序：企业层级推选协商代表简单，所需动合同的重要组成部分。记：评估者、评估对象、评估目的、评估标准、评估方法。（二）评估分析与实施：1、资料和操作较容易；区域性、行业性集体协商涉及企业多，资料收集和操作比较复杂。3、内容：劳动规章制度与集体合同在内容上有交叉，前者侧重规范职工劳动过程中行利用调查手段和信息来源，收集有待评估的劳动规章制度信息。2、综合分析已获取的3、协商内容：企业层级主要是单个企业内部工资分配制度、形式、收入水平及调整幅为，而后者侧重规范用人单位内最低劳动标准和劳动待遇。劳动规章制度信息，原始数据、问卷资料，并提供依据。3、综合运用评估方法，坚持度等；区域性重点是制定最低工资标准，维护一个地区内劳动关系的稳定，促进区域整4、法律效力：劳动规章制度规定劳动者利益低于劳动合同和集体合同约定时，应以劳完整性、科学性、针对性，指做出评估结论。

体经济可持续发展；行业性主要是确定行业工资标准、劳动定额、工时工价，防止同行动合同和集体合同约定为准；规章制度规定劳动者利益高于劳动合同和集体合同时，应（三）评估结果输出：主要指综合判断、分析诊断、反馈信息。（1）撰写评估报告。（2）业的恶性竞争。4、法律效力：单个企业只限于企业和企业的全体职工；区域性约束区以劳动规章制度规定为准。提出评估工作总结与建议。企业公开信息主要内容域内所有企业和职工；行业性约束本行业内所有企业和职工。区域性、行业性工资专项劳动规章制度制定的程序 1、企业重大决策。2、企业生产经营管理方面的重4、实用性原则。5、目标导向原则。集体合同的覆盖范围，大于企业层级工资专项集体合同。制定程序：1、草案起草。2、经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。3、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则区域性、行业性集体合同如何进行监督检查与工会或职工代表平等协商确定（通过）。4、公示或告知。企业主要负责人是厂务公开责任人，应建立职工（代表）大会机构，或确定专人负责该答：建立监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度。方式：1、通过企业集体劳动规章制度审查修订的原则（注意事项）项工作；厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护和企业发展原则；合同监督检查委员会进行监督检查。2、依托职代会专门工作委员会监督检查。3、健全审查：1、劳动规章制度不适当；2、劳动规章制度违法；3、劳动规章制度偷换概念。公开事项9项，国企、集体企业极其控股的另加5项。区域性、行业性监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查。4、依靠集体协商指修订原则：1、不损害劳动者权利。2、有利于劳动者履行劳动义务。3、经过民主程序，撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些导员加强对工资集体协商监督检查。5、健全履行情况的各种制度。职工参与，内容合法并公示。劳动规章制度实施的必要条件（或基本准则1、严格执行，1、厘清报告阅读对象及报告分析范围：报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系依章治企原则。2、前后统一，全面实施原则。3、各司其职，协作实施原则。4、及时就不同。要有一个清晰的框架和分析思路：报告目录--重要提示--报告摘要--具体分析都是确定劳动关系双方当事人之间权利义务关系的重要依据；都有关于劳动条件内容的处理，合理实施原则。劳动规章制度的评估要素有哪些？ 1、评估主体：指由什么机构、--问题重点综述--改进措施。2、立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话。准确的数规定。部门或人员评估。2、评估对象：可选择某项、几项或整个劳动规章制度体系。3、评估据以及对发展前后对比，使报告富有说服力。劳动关系的定义以及劳动关系的建立、维 1、制定过程：（1）劳动规章制度是用人单位主导，职工民主参与，最终决定权仍由用目标：鉴定员工在执行中的效果，强化和扩大效果。4、评估标准：判断评估对象优劣系和终止劳动关系的定义：1、在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接联人单位享有。（2）劳动合同是劳资双方当事人之间法律行为。（3）集体合同是用人单位的基准。5、评估方法：评估的具体手段。系。2、双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。3、劳与劳动者团体双方法律行为。劳动规章制度评估的步骤（一）评估准备：1、确定评估工作目的。2、确定评估工作动者成为所在单位成员，并遵守用人单位劳动规则及有关制度。

2、权利和义务：劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工共同权利和义务，而劳实施主体。3、确定评估对象。4、制定评估方案。5、确定评估标准和方法。或者简单劳动关系的建立、维系和终止：劳动者与用人单位实际发生劳动关系并在事实上开始存动合同规定只是单个职工权利和义务。一般情况下，劳动规章制度以附件形式，作为劳记：评估者、评估对象、评估目的、评估标准、评估方法。（二）评估分析与实施：1、续。“用工”是劳动关系建立的标志。劳动者与用人单位通过建立劳动合同，使他们之动合同的重要组成部分。利用调查手段和信息来源，收集有待评估的劳动规章制度信息。2、综合分析已获取的间的权利和义务得到维系。当劳动关系由于一定法律事实的出现而终止时，劳动者与用3、内容：劳动规章制度与集体合同在内容上有交叉，前者侧重规范职工劳动过程中行劳动规章制度信息，原始数据、问卷资料，并提供依据。3、综合运用评估方法，坚持人单位之间原有权利义务不再存在。劳资协商决定事项落实情况评估的内容和标准1.为，而后者侧重规范用人单位内最低劳动标准和劳动待遇。完整性、科学性、针对性，指做出评估结论。协议方案是否合理。2.实施行动是否得力。3、是否取得了预期的效果。评估标准：1.4、法律效力：劳动规章制度规定劳动者利益低于劳动合同和集体合同约定时，应以劳（三）评估结果输出：主要指综合判断、分析诊断、反馈信息。（1）撰写评估报告。（2）行动标准、收效标准和效率标准。2.事实标准与价值标准。动合同和集体合同约定为准；规章制度规定劳动者利益高于劳动合同和集体合同时，应提出评估工作总结与建议。企业公开信息主要内容协商决定事项落实情况评估的实施方式以劳动规章制度规定为准。 1、企业重大决策。2、企业生产经营管理方面的重科学性原则。2、系统优化原则。3、常用方法：在评估中既有定性分析也有定量分析。定性分析主要通过少数个案而获得对劳动规章制度制定的程序通用可比原则。概念：在一定时期社会赋予企业经济、法律、伦理以及人道主义的期望。整个协议执行及其收效的深入了解，其收集资料的方式主要是对个案的深入访谈、小组制定程序：1、草案起草。2、经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。3、包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持慈善事座谈、典型单位文献资料分析等；定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计与工会或职工代表平等协商确定（通过）。4、公示或告知。业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、分析和比较，从而获得对协议执行及其收效的数量分析结论。2、实施方式：按照严格劳动规章制度审查修订的原则（注意事项）社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。好处：1.企业履行责任带来机遇和效益程序进行，主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评审查：1、劳动规章制度不适当；2、劳动规章制度违法；3、劳动规章制度偷换概念。提高；2.有利吸引人才，提高绩效。不利影响：1.新的贸易壁垒；2.消弱了产品市场竞估报告的撰写等。修订原则：1、不损害劳动者权利。2、有利于劳动者履行劳动义务。3、经过民主程序，争力。职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求组织机构：大会主席职工参与，内容合法并公示。劳动规章制度实施的必要条件（或基本准则1、严格执行，辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。2、组织原则：依章治企原则。2、前后统一，全面实施原则。3、各司其职，协作实施原则。4、及时订立劳动合同是指劳动者和用人单位平等协商，达成协议，从而明确相互权利义务的法民主集中制是职工代表大会的组织原则。3、工作制度：职代会会议制度、职代会专门处理，合理实施原则。劳动规章制度的评估要素有哪些？ 1、评估主体：指由什么机构、律行为。劳动关系的建立是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，并在事实上开始存小组工作制度、职代会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度部门或人员评估。2、评估对象：可选择某项、几项或整个劳动规章制度体系。3、评估续。“用工”是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的以及民主管理考评制度。职工代表大会决议的检查督促工作内容（一）检查督促形式：目标：鉴定员工在执行中的效果，强化和扩大效果。4、评估标准：判断评估对象优劣依据。 1.会后检查。在每次职代会后2个月左右，工会组织职工代表团（组）长和有关职工代的基准。5、评估方法：评估的具体手段。什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果无效劳动合同是表组成检查团进行检查。2.专题检查。对职代会决议的重点、难点或职工关注的热点问劳动规章制度评估的步骤（一）评估准备：1、确定评估工作目的。2、确定评估工作指内容缺少有效要件而全部或部分不具备法律效力。（一）劳动合同无效确认：1.欺诈、题组织专门小组检查。3.总结检查。在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职实施主体。3、确定评估对象。4、制定评估方案。5、确定评估标准和方法。或者简单胁迫或乘人之危，违背双方真实意思。2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。4.大会检查。职代会大会主席团对记：评估者、评估对象、评估目的、评估标准、评估方法。（二）评估分析与实施：1、3.违反法律、行政法规强制性规定。（二）无效合同法律后果：1.确认无效，劳动者已上次职代会决议执行情况评价，对执行不力的要追究责任，提出意见。（二）检查督促利用调查手段和信息来源，收集有待评估的劳动规章制度信息。2、综合分析已获取的付出，用人单位应当支付劳动报酬，报酬数额参照本单位相同或者相近岗位。2.不具备程序和方法：1.提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。2.职代会闭幕及时检查向职工劳动规章制度信息，原始数据、问卷资料，并提供依据。3、综合运用评估方法，坚持合法经营资格的除追究其法律责任外，依法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。群众传达贯彻的情况。3.检查贯彻落实情况。4.写出书面总结。（三）注意三点：1.充完整性、科学性、针对性，指做出评估结论。 3.劳动者过错导致劳动合同无效，用人单位可以即时辞退。分准备，确定检查内容和重点，拟定检查督促方案。2.学习方针政策及管理知识，明确（三）评估结果输出：主要指综合判断、分析诊断、反馈信息。（1）撰写评估报告。（2）劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势劳务派遣：优势：不检查要求、方法和标准。3.实事求是，肯定成绩，总结经验，找出差距，帮助改进。职提出评估工作总结与建议。企业公开信息主要内容需直接雇工，可以规避用人单位人员编制和工资总额限制，用工自由度较大。劣势：只工代表大会决议的主要落实途径有哪些发布落实决议通知。这是单位落实职代会决议的1、企业重大决策。2、企业生产经营管理方面的重题。企业公开信息指标的评估原则能在临时性、辅助性、替代性岗位。被派遣工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位承最常用也是最重要的途径。2、通过职工代表落实职代会决议。在大会闭会后会专门向概念：在一定时期社会赋予企业经济、法律、伦理以及人道主义的期望。包括遵纪守法、担连带赔偿责任。非全日制用工：优势：用人单位不需与劳动者签书面劳动合同，可灵职工代表发布通知，敦请他们组织职工学习职代会各项决议，带领予以落实。3、对决保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公活安排工作时间，解除劳动合同不需支付补偿金；只缴纳工伤保险费，法律责任比较轻。议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。企事业单位的职能部门是职代会通过的益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政劣势：管理风险较大，每日工时限制4小时，企业不能延长工作时间，必须有严格考勤决议主体，以联席会议方式，确定落实各项决议的具体承担部门，并责令它们在规定时府、股东等利益相关方的需要。好处：1.企业履行责任带来机遇和效益提高；2.有利吸制度和工时记录。外包用工：优势：只要承包人具有法人资格，且不存在与本单位职工间内拿出落实方案，一份交企业领导部门，另一份交工会备案。职工董事、职工监事制引人才，提高绩效。不利影响：1.新的贸易壁垒；2.消弱了产品市场竞争力。混岗，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任小。弊端：企业不能插手，又仅限度的工作机制1、信息沟通机制。建立畅通的信息沟通机制，让职工董事、监事了解全辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系于辅业工作，影响企业长远发展。关键岗位的界定方法岗位参照法岗位排列法岗位分类面详细的情况。2、咨询参谋机制。为职工董事、监事成立“智囊团”之类的组织，聘订立劳动合同是指劳动者和用人单位平等协商，达成协议，从而明确相互权利义务的法法因素比较法.因素计点/评分法。劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险请咨询服务机构或有关专家、学者为职工董事、监事提供好的建议。3、监督机制。职律行为。劳动关系的建立是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，并在事实上开始存控制方法面临风险：1.工资拖欠。2.员工离职。3.加班和休假安排争议。4.关键岗位劳工董事、监事应定期向职代会汇报，做述职报告，一年至少一次。过半数职工代表对职续。“用工”是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的动合同履行方案调整。5.商业秘密泄露。1工资拖欠风险控制方法1.实行工资垫付办法，工董事或监事工作不满意，应罢免或撤换，并做相应替补。4、保护机制。职工董事、依据。建立欠薪保障基金。2.加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。监事的权利受到法律保护，依法行使职权，不得压制、阻挠和打击报复。5、工作指导什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果无效劳动合同是3.政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，发挥工会劳动法律监督员作用。机制。上级工会应加强对职代会和职工董事、监事工作的指导，加强对职工代表的咨询，指内容缺少有效要件而全部或部分不具备法律效力。（一）劳动合同无效确认：1.欺诈、加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。2员工离职风险方法1.提高企业管理水平，不断提高政策水平、业务水平和参与管理的能力，依法维护职工董事、监事的合法权利。胁迫或乘人之危，违背双方真实意思。2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工工作满意度，增强员工的认同感和归属感。2.职工董事、职工监事制度的创新 3.违反法律、行政法规强制性规定。（二）无效合同法律后果：1.确认无效，劳动者已制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道。3.建立监督约束机制，保留相关文件1、建立职工董事、职工监事的述职制度。2、建立职工董事、职工监事联系群众的制度。付出，用人单位应当支付劳动报酬，报酬数额参照本单位相同或者相近岗位。2.不具备材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定3、建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度。4、建立职工董事、董事会参与决策合法经营资格的除追究其法律责任外，依法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。服务期和违约金。3加班和休息休假制度争议风险控制方法综合利用非全日制、劳务派前的论证制度。5、建立职工董事、职工监事的培训制度。6、建立职工董事、职工监事3.劳动者过错导致劳动合同无效，用人单位可以即时辞退。遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压力，以灵活用工权益保障制度。

劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势劳务派遣：优势：不方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。2.合理安排劳员工民主参与的度量方式1、参与过程的种类。（1）被迫还是自愿。（2）正式还是非正需直接雇工，可以规避用人单位人员编制和工资总额限制，用工自由度较大。劣势：只动定额，提高基本工资水平。制定计件工资劳动工时的行业标准，规范计件工资制。式。（3）直接的还是间接。2、参与度。从无参与到完全由员工控制不等。3、参与管理能在临时性、辅助性、替代性岗位。被派遣工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位承关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法1.劳动合同中止。协商一致，暂时中止劳的内容。（1）工作层面：包括任务分配、工作方法、工作程序设计、工作目标、工作速担连带赔偿责任。非全日制用工：优势：用人单位不需与劳动者签书面劳动合同，可灵动合同履行。适用员工脱产学习深造，企业经营情况恶化。度、工作时间、设备的安置以及工作安全等（2）决策层面：雇佣和解雇、培训和激励、活安排工作时间，解除劳动合同不需支付补偿金；只缴纳工伤保险费，法律责任比较轻。2.劳动合同变更。协商变更劳动合同中工作岗位、工作时间、工资待遇等。适用关键岗工作纪律与工作评估、工资发放与意外事故补偿及其标准。（3）企业层面或企业战略层劣势：管理风险较大，每日工时限制4小时，企业不能延长工作时间，必须有严格考勤位、数量，核心员工离职情况。3.增加劳动定员。增加关键岗位的人员，主要适用于企面：员工参与管理内容主要涉及前两个层面，少数情况下，涉及企业层面，尤其是企业制度和工时记录。外包用工：优势：只要承包人具有法人资格，且不存在与本单位职工业发展导致关键岗位工作量激增。4.加强员工培训。为企业储备关键岗位人员；满足企主要战略问题。4、管理阶段的参与度。（1）发现问题。（2）搜集信息。（3）寻找混岗，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任小。弊端：企业不能插手，又仅限业经营结构转型对关键岗位的需求、工作内容和工作方式变化。5.在替代性岗位派遣。解决办法。（4）评估解决办法。（5）选择解决办法。（6）实施解决办法。5、对参与问于辅业工作，影响企业长远发展。关键岗位的界定方法岗位参照法岗位排列法岗位分类在派遣员工中寻求适合者，转变为直接雇用的员工。题的原始态度。合作态度，有助于各种问题很快解决，实现企业劳动关系的合作；敌视法因素比较法.因素计点/评分法。劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险商业秘密泄露的风险控制1.完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能细化。的态度，难以推动问题有效解决，很难实现企业劳动关系合作。控制方法面临风险：1.工资拖欠。2.员工离职。3.加班和休假安排争议。4.关键岗位劳2.完善保密协议。在劳动合同中应约定专项培训和竞业限制违约的规定及计算方法。群体性突发事件，表现形式与特点动合同履行方案调整。5.商业秘密泄露。1工资拖欠风险控制方法1.实行工资垫付办法，劳动合同变更风险的控制方法群体性突发事件是指突然发生的，由10人以上（含10人）共同实施，造成或者可能造建立欠薪保障基金。2.加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。1.用人单位事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性，及存在的困难，再决定是否提成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。 3.政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，发挥工会劳动法律监督员作用。出变更提议。2.劳动者提出变更，用人单位应考虑本单位的岗位和用人需求选择，是否表现形式：1、重大劳动安全事故。2、重大劳动卫生事故3、重大劳动争议。4、劳资冲加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。2员工离职风险方法1.提高企业管理水平，接受变更提议以及接受提议的范围。3.劳动合同法第40条规定特殊情形变更方案应以突。5、其他突发事件。建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工工作满意度，增强员工的认同感和归属感。2.人为本，尽量为劳动者着想。特点：1、突发性和不可预期性。2、群体性。3、社会的影响性。4、利益诉求特定性。制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道。3.建立监督约束机制，保留相关文件经济性裁员条件和裁员对象的确认方法群体性突发事件应如何处理材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定（一）裁员条件：1.依照《破产法》重组。2.生产经营发生严重困难。3.用人单位转产、1、准确迅捷的信息传递；2、及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；3、科学地服务期和违约金。3加班和休息休假制度争议风险控制方法综合利用非全日制、劳务派重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员。4.客观经济情况发生理解信息以及据此信息作出迅速反应。遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压力，以灵活用工重大变化，劳动合同无法履行。（二）裁员程序：1.一次性裁减人员数量或比例达到法流程：1、准备：定期或不定期举办演习，提高应变能力，使各职能部门在突发事件方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。2.合理安排劳定标准。2.履行公示义务。3.上报行政部门。4.依法办理手续。（三）裁员对象：1.要出现时不致慌乱失措。2、确认：正确将突发事件信息收集并分类，确认突发事件的程动定额，提高基本工资水平。制定计件工资劳动工时的行业标准，规范计件工资制。确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定范围，用人单位不得将其度。3、控制：依据不同的情况，确定工作优先次序，由管理机构作出决定，讯速反应。关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法1.劳动合同中止。协商一致，暂时中止劳裁员。2.要依法优先留用的人员。根据《劳动合同法》第41条第二款规定了三类劳动4、解决：能及时有效地化解突发事件，减少损失。动合同履行。适用员工脱产学习深造，企业经营情况恶化。者应当优先留用。危机管理，危机处置的原则与方法

2.劳动合同变更。协商变更劳动合同中工作岗位、工作时间、工资待遇等。适用关键岗典型案例分析方法典型案例分析包括个案研究和社区研究。1.个案研究：即对一个人、是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带位、数量，核心员工离职情况。3.增加劳动定员。增加关键岗位的人员，主要适用于企一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。特点是特别集中，对现来的损害的一系列过程。

业发展导致关键岗位工作量激增。4.加强员工培训。为企业储备关键岗位人员；满足企象的了解深入、详细。2.社区研究：即对一个社区或者是一个集合的研究。通常采用观原则是：1、主动性原则。2、快速性原则。3、真实性原则。4、诚意性原则。5、公众业经营结构转型对关键岗位的需求、工作内容和工作方式变化。5.在替代性岗位派遣。察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。利益至上原则。6、专业性原则。7、利益兼顾原则。在派遣员工中寻求适合者，转变为直接雇用的员工。用工调整方案撰写的注意事项处置的方法：1、危机中止、2、危机隔离。包括危害隔离和人员隔离。3、危机消除。4、商业秘密泄露的风险控制1.完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能细化。注意事项：1.裁员对企业的负面影响较大，打击很大，必须慎行。2.薪酬方案的调整在危机利用。

2.完善保密协议。在劳动合同中应约定专项培训和竞业限制违约的规定及计算方法。没有得到员工理解的情况下，会打击员工士气，导致企业需要的员工离职和其他债务人劳动争议产生的原因有哪些劳动合同变更风险的控制方法的恐慌，使企业战略转变和摆脱经营困境更加困难。3.可以安排员工转型培训，以适应主体因素：劳动争议的主体是雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳资关系双方追求1.用人单位事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性，及存在的困难，再决定是否提转变后的生产经营需要。的利益不同是劳动争议发生的根源。2、经济因素：劳资力量的变化极易产生各种矛盾，出变更提议。2.劳动者提出变更，用人单位应考虑本单位的岗位和用人需求选择，是否竞业限制、保密协议后续履行的注意事项经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。3、制度因素：要求大家共同遵守的办接受变更提议以及接受提议的范围。3.劳动合同法第40条规定特殊情形变更方案应以对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切事规则或行动准则。人为本，尽量为劳动者着想。关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。注意事项：1.用人单劳资冲突预防措施经济性裁员条件和裁员对象的确认方法位在劳动关系结束后，按月支付竞业限制补偿金，但同时密切关注劳动者有没有违反保1、政府及相关部门的责任：（1）加快制定和完善劳动法律法规。（2）加强法律法规的（一）裁员条件：1.依照《破产法》重组。2.生产经营发生严重困难。3.用人单位转产、密和竞业规定。2.追究泄密责任。对于劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以追宣传和教育工作。（3）建立并完善劳动监察体系。（4）充分发挥三方协商机制在劳动关重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员。4.客观经济情况发生究其侵权责任，也可以追究其违约责任。3.追究连带责任。对涉及到新的用人单位有侵系协调和处理中的作用。（5）建立群体事件监控预警机制，妥善处理集体劳资关系冲突。重大变化，劳动合同无法履行。（二）裁员程序：1.一次性裁减人员数量或比例达到法害商业秘密的行为，原用人单位要追究其责任。 2、用人单位的责任：（1）依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理。（2）加强定标准。2.履行公示义务。3.上报行政部门。4.依法办理手续。（三）裁员对象：1.要进行区性集体协商，应当注意哪些要点覆盖范围：企业层级、行业性和区域性集体协商劳动合同的管理，注重契约化运行。（3）加强企业民主管理。（4）改善劳动条件和工作确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定范围，用人单位不得将其三种主要类型。2、区域性集体协商，是由区域工会与相应的区域企业或区域内企业方环境。3、劳动者的义务：（1）提高自身的法律意识。（2）妥善运用申诉渠道。裁员。2.要依法优先留用的人员。根据《劳动合同法》第41条第二款规定了三类劳动推选产生的代表，依法签订覆盖本地区企业的集体合同的商谈行为。3、行业性集体协劳动关系协调师如何有效避免劳动争议的发生及扩大答题思路：1.学习和掌握法律法规；者应当优先留用。商，是由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，依法签订集体合同或2.完善单位劳动标准，3.严格劳动合同管理。4.开展民主管理与集体协商；5.规范规章典型案例分析方法典型案例分析包括个案研究和社区研究。1.个案研究：即对一个人、专项集体合同的行为。4.工资集体协商，是由职工代表（一般为工会）与企业方依法就制度；6.加强企业文化建设；7.做好证据的收集和整理工作。一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。特点是特别集中，对现工资分配制度、形式、收入水平进行协商的工资共决机制。选择合理的劳动争议处理方式，尽量将争议的影响范围、持续时间和损失降到最低。象的了解深入、详细。2.社区研究：即对一个社区或者是一个集合的研究。通常采用观区域行业性集体协商主体及代表怎样产生劳动争议处理的方式主要包括内部协商、调解、仲裁和诉讼，在争议的前期，用人单位察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。（一）区域性集体协商主体及代表的产生：1.区域工会组织与对应的企业代表组织为协应主动找劳动者进行协商，协商是最简便、灵活和快捷的争议处理方式，协商不成可向用工调整方案撰写的注意事项商主体。2.在没有区域企业代表组织情况下，可由区域工会组织与区域内所属企业分别调解组织申请调解，也可以向当地劳动行政部门投诉；不成的，再进行仲裁；对仲裁不注意事项：1.裁员对企业的负面影响较大，打击很大，必须慎行。2.薪酬方案的调整在进行平等协商；3.区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的服的，可向人民法院提起诉讼。用人单位应要权衡不同争议处理方式的优缺点，采用最没有得到员工理解的情况下，会打击员工士气，导致企业需要的员工离职和其他债务人企业方协商代表进行平等协商。优的方式进行劳动争议处理。的恐慌，使企业战略转变和摆脱经营困境更加困难。3.可以安排员工转型培训，以适应（二）行业性集体协商主体及代表的产生：1.行业工会或联合会与行业内企业代表组织劳动关系协调体系的建立转变后的生产经营需要。进行协商。2.行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；3.行业工会与行业所冲突管理系统是建立在组织中的一种应对组织内部工作场所发生的冲突的制度和机构。竞业限制、保密协议后续履行的注意事项属各企业行政部门进行协商；4.未建行业工会的，可由行业所在区域工会代行行业工会它强调冲突各方的积极参与，通过认识引起冲突的因素来预防和组织冲突的发生和升级，对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切的职能，与企业代表组织进行协商。对具有破坏性的冲突进行引导以缓和冲突，为冲突各方提供多样的解决方法和程序。关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。注意事项：1.用人单区域行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些协商主体：区域性、行业性集体冲突管理系统主要包括：冲突管理设计团队的建立、培训及组织评估、获得管理人员的位在劳动关系结束后，按月支付竞业限制补偿金，但同时密切关注劳动者有没有违反保协商比企业层级集体协商范围更广。2、协商程序：企业层级推选协商代表简单，所需支持，设计冲突管理人员和经费来源等这方面的工作。可分为四个阶段：前期准备阶段，密和竞业规定。2.追究泄密责任。对于劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以追资料和操作较容易；区域性、行业性集体协商涉及企业多，资料收集和操作比较复杂。系统设计阶段，实施运行阶段、制度化阶段。

究其侵权责任，也可以追究其违约责任。3.追究连带责任。对涉及到新的用人单位有侵3、协商内容：企业层级主要是单个企业内部工资分配制度、形式、收入水平及调整幅1）前期准备阶段：包括成立冲突管理团队、获得组织高层管理人员的支持，包括：害商业秘密的行为，原用人单位要追究其责任。度等；区域性重点是制定最低工资标准，维护一个地区内劳动关系的稳定，促进区域整组织文化和亚文化，组织目前的冲突情况，组织中现有的冲突治理方法（2）系统设计进行区性集体协商，应当注意哪些要点覆盖范围：企业层级、行业性和区域性集体协商体经济可持续发展；行业性主要是确定行业工资标准、劳动定额、工时工价，防止同行阶段：包括：①形成初步设计方案；②建议支持结构③试点运行3）实施运行阶段： ①三种主要类型。2、区域性集体协商，是由区域工会与相应的区域企业或区域内企业方业的恶性竞争。4、法律效力：单个企业只限于企业和企业的全体职工；区域性约束区系统宣传与推广；②对冲突管理团队进行培训（4）制度化阶段（制度化包括建立激推选产生的代表，依法签订覆盖本地区企业的集体合同的商谈行为。3、行业性集体协域内所有企业和职工；行业性约束本行业内所有企业和职工。区域性、行业性工资专项励制度、持续的沟通、反馈和改进）。激励和引导员工使用冲突管理系统最关键的是避商，是由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，依法签订集体合同或集体合同的覆盖范围，大于企业层级工资专项集体合同。免员工因为使用冲突管理系统而遭受至中层管理人员或者其他人员的报复。