人才储备及培养计划

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视拓集团人才储备及培养计划

人力资源作为一项系统的工程,人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。

为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。

人才储备

（一)人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题:

A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求,避免临时抱佛脚； B满足更换,能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 (二)人才储备主要工作： 1、确定人才标准： 人才类别 一般人员 关键人才

市场 获取 容易 困难

培养 周期 短 长

对业绩 影响 小 大

可替代

参考岗位

程度 高 低

制作、工程项目、专业技术人员等

2、建立选人模型：

根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型,确定各岗位胜任力模型后,将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有: 胜任特征

建模参考维度

保安、收银、导购、普通文员及会计等 中高层干部、策划、产品设计、影视

成就与行动 成就动机、主动性、信息收集意识和能力 帮助与服务 人际理解能力、客户服务导向 冲击与影响 影响力、关系建立能力

组织认知能力、培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力,命令/果断性、分

管理与能力

析思考能力、技术、职业及管理专业知识

个性与品格 自我控制、组织承诺

３、确定人才来源及供给方法：

基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。



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根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子,确定经济、高效、可行性强的培养方法。

人才来源

成本

周期

优势

1、信息对称，忠诚度高、相对可

1、选择余地小、思维相对固化；

内部培养

低

长

控、沟通韧性强、道德风险低;

2、输入少、组织创新少。

2、有助于延续组织文化。 1、产生“鲶鱼效应＂；

外部供给

高

短

2、选择余地大.

沟通偏刚性

道德风险高、忠诚度、可信任度待定、

劣势

人才培养

（一)储备人才培养角色及职责分工：

角 色

职责分工

制定、完善人才储备制度 制定储备人才培养计划

人力资源部

协调储备人才培养进度 安排指导人 提供职业发展咨询

监督、考核储备人才发展、培养情况 创造良好的工作环境

储备人才 所属部门

安排参与部门的相关业务和项目 对储备人才进行督促和跟进 给予储备人才工作以指导和建议。

储备人才 指 导 人 角 色

职责分工

随时与储备人才沟通、交流 给予储备人才工作上的跟进和辅导 给予技能提升的意见 分享工作经验和专业知识 规划职业生涯 计划年度发展安排

把握机会提高专业知识和素质 提高工作绩效



(二)人才培养基本方法：

1、思想及意识提升:推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等; 2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等; ３、管理及领导力提升：轮岗、交流考察; （三）人才培养重点工作及难点：

重点工作之一：人才培训体系的建立,确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源,根据

资源的特性,确定所需参加的培训课程及考核标准，同时要强化对课后实施效果的评估,及时调整资源供给方式;

重点工作之二：绩效评估体系的建立及实施;

人才储备及培养的误区及应对策略

附件一： 一、双教练制

储备对象安排到岗后,我们会为每位储备对象指定一名教练和一名指导员.

教练员: 1、现任教练名单.由储备对象的直接领导担任,负责教会储备对象基本的岗位



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