员工离职与中层管理者管理方式浅析

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员工离职与中层管理者管理方式浅析

作者：翟肖冰

来源：《人力资源管理》2015年第07期



摘要：员工离职是人才流动的一种重要方式，这种人才流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的离职率会影响企业的持续发展。一般来说，员工离职会有多种因素，例如：外部因素、组织内部因素、个人因素等。在研究中发现，员工离职与中层管理者的管理方式之间有着紧密的联系。提高中层管理者的管理水平，对于降低企业离职率有着重要的意义。 关键词：员工离职 原因调查 中层管理者 管理方

近些年，IT行业的迅猛发展加剧了企业之间的人才竞争，再加上专业技术人才的紧缺，使得“挖人”或“抢人”的现象变得更加白热化。例如：2015年3月，雅虎关闭北研中心的消息传出后，当天下午，某招聘网站便推出了题为“虎变”的招聘专题，各知名IT企业纷纷来到雅虎北研中心展开“抢人”大战。而对于人才来说，跳槽已成为实现职业需求的重要途径。 一、员工流失原因

员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题。员工离职是企业的重大损失，由于员工辞职，由这位员工所产生和带来的资源，就随员工辞职而流失，据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。

关于员工离职，马云曾经说过：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一，钱，没给到位；二，心，委屈了。”调查发现，员工通常以没有发展空间、薪资水平低等为由而提出离职，这样的比例可以达到40%-30%。其实在这样理由背后，最直接的原因是来自于中层管理者管理能力的欠缺。

由上表可以看出，员工离职的主要原因有：个人发展，薪资水平，人际关系，工作环境等。

二、员工离职因素与中层管理者之间的联系


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第一，个人发展。是指以下相关活动：提高自我意识，实现个人才华和发挥潜力，实现愿望或加强身份等等。如果，中层管理者能够关注到员工的职业发展，帮助其得到职位的晋升，得到更多的经验，提升技术水平等，相信员工会非常愿意在这样的企业中工作。

第二，薪资水平。中国有句古话“不患寡而换不均”。人们往往喜欢呆在比较舒适的安全地带。跳槽，意味着更多的未知，如果可以选择，大部分员工还是会倾向于老雇主。由于薪资待遇而离职的人中，大部分是由于企业内部薪资水平并没有实现“对内公平”这一定律。当个人觉得受到了不公平待遇，往往会选择离职。如果，作为员工直属上司的中层管理者能够公平对待每一位下属，积极为他们争取公平的、有竞争力的薪资水平，相信员工会非常愿意在这样的氛围中工作。

第三，人际关系。在工作中，人际关系的状态是影响工作状态的关键因素之一。几乎每一项工作任务都需要团队合作，当人际关系出现比较大的问题时，个人的工作便难以推进，更谈不上目标达成。显而易见，这就在很大程度上影响了个人工作成绩，甚至是发展前途。由于中层管理人员在领导能力方面的欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对其直属领导不满意而离职的。 综上可以看出，员工离职，绝大部分与中层管理者有着必然的联系。 三、中层管理者产生的原因

中层管理者的具体身份是比较复杂的：人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令的执行者；在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务；在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者。

中层管理者产生的原因是：当企业具备一定的规模后，分工细化为生产、销售、人力资源、财务、采购、后勤等多个部门后，作为高级管理者并不能行行精通，因此产生了设置中层岗位的必要性。优秀的中层管理者一定要能够带领下属实现目标，广被下属推崇。由于很多中层管理者来自于基层人员，并不具备管理者该有的素质和能力。这些由基层技术人员晋升的管理者普遍具有以下四个特点：一是碰到技术难题会迎难而上，碰到人的难题就有畏难情绪；二是考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通；三是不会创造环境和改变环境，只是被动接受环境；四是痴迷于技术，缺乏管理概念。

作为从技术到管理的中层管理者，从心态上需要作出以下转变：第一，自己做事——一起做事；第二，个人能力——集体力量；第三，个人成就——团队成功；第四，发现问题——解决问题；第五，技术能力——管理能力；第六，局部思维——全局意识。


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工作方式上应作出以下调整：第一，转换角色，调整心态，变换思维；第二，注意沟通方式；第三，尊重下属；第四，同理心；第五，种子与土壤（营造氛围）；第六，细化工作安排，找准控制点。

四、如何提升中层管理者的管理能力

为了使企业能够良好的运作，减少由于中层管理不当而造成的人员离职，应做好中层管理的培训，提升他们的领导力、执行力、有效沟通、管理技能等，以适应新的岗位和角色。提升中层管理者的管理能力，应主要从以下几方面人手。

1.优秀管理者的素质模型。技术型的管理者，在角色转换的阶段还不清楚管理者应该是什么样的。所以，很有必要让他们知道优秀的管理者应该具备哪些素质和能力。通过与标杆的对比，从自身找差距，找到努力的方向。

2.管理者的角色认知。由技术走向中层管理岗位的管理人员，应知道从普通员工到管理者的五个转变：职责上的转变、习惯上的改变、能力上的转变、意识上的转变。通过角色的认知和转变，就会避免那些人到位而心没到位的状况。

3.管理者应具备的心态。我们知道，心态决定行为，行为决定结果，优秀管理者应具备哪些心态呢？研究500强企业管理者所具备的心态，总结主要包括8大心态：尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心、分享之心。各级管理干部应注重培养这些心态，健康良好的心态，不仅对企业，对个人的成长也是很有帮助的。

4.管理者应掌握的技能。管理者对角色认识和心态调整后，就应注重培养和提升自己的管理技能，包括目标计划、组织管理、领导培育、执行控制。

5.从管理到领导。在管理者调整心态、掌握技能后，应从新的高度再来看看管理与领导，了解管理与领导的区别，怎样从具体管事到树立权威、凝聚人心。通过不断的修炼，才能不断提升自己，最终从管理走向领导。

综上所述，中层管理者处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统，决定着企业能否健康持续发展。中层管理者的培训是一项非常重要的工作。对中层管理者的培训不能急于求成，不能头痛医头脚痛医脚，要挖掘问题的根源，有的放矢。培训要系统化、层次化、目标化、具体化，避免培训之后什么也没有掌握和提升。中层管理者是企业的中流砥柱，打造一支强有力的中层管理队伍，企业才能在激烈的竞争中处于不败之地。

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