文化社会学作业

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自我行为与团队情景

篮球进攻战术基本原则： 1、接近篮筐投篮 2、空位投篮 3、快攻

4、局部多打少

5、错位单打（大打小，高打矮）

6、能力单打（弹跳、体重、速度、技术优势）

一切战术的目的都是为了快速寻找以上6点中的至少一点。

球星的作用在于不使用复杂战术时就能获得上述原则中的一点或几点。例如，以超级中锋为核心的战术在将球交到超级中锋手上时，实际上在大多数时候同时满足了上述第1、第5、第6原则。 篮球战术千变万化，基本原则不变。

一个进攻战术的组成元素其实只有这么几种，进攻方，防守方，跑位，挡人，运球，传球，投篮。每个人都可以把这些元素随意组合，创造出千千万万的战术，不可能向你一一详述。你也可以根据你们自己球队的人员特点创造出属于自己的战术，战术的效果在于能否实现至少1点的进攻基本原则。比如，如果你们有大中锋，就要多执行类似上述例子的战术，为他创造篮下的机会。如果你们有投手，制造空位机会的战术是不错的选择。如果有单打能力强的队友，就要通过战术为其创造错位单打机会。战术成功的关键是，战略上找准进攻基本原则，战术执行时，把握好跑位传球的时机。

篮球战术的特点是突然性和多变性，任何一个战术都不是必须要从头执行到尾，根据场上情况在战术执行过程中出现了进攻基本原则中的一点或几点就可中断战术，因此队员思想上的统一程度决定了战术的威力。每个队员对于实现进攻基本原则都是有帮助的，否则这个球员就不应该出现在这个球队中，将这些帮助成分组合在一起或自发的组合在一起就是所谓的化学反应。 我不提倡学习三角进攻或普林斯顿体系，因为除了菲尔杰克逊和阿德尔曼恐怕没几个人真正了解这些战术体系到底是怎么回事。 以上讲的都是战术原理，相信你能根据进攻基本6原则制定符合自己队伍特点的战术。比赛毕竟不是纸上谈兵，关键还要看你们队员临场表现，是不是心往一处想，劲儿往一处使。比如对方比你们高，那你们就要统一思想，比如：不跟对方陷入过多的篮下一打一；无论是进攻还是防守，篮板要集体抢，要冲抢；谁当天手感好，投篮准，主要给谁创造投篮机会，投不进不要埋怨。还有一些无法提前预知，但可以提前准备的问题，比如：防守时绕不绕前，防谁时绕前；对对方特别突出的人协不协防，协防之后怎么轮转...这些问题都要做好准备，比赛时两三个回合下来就应该对这些问题心里有数，然后简单交流之后大家就都能取得共识，这样无论进攻还是防守都能大大提高效率和质量。 训练建议：

1、练传球，运球不好没关系，全队都要有传接球意识；

2、练投篮，不论是专业比赛还是业余比赛，得分方式最多的不是上篮，不是扣篮，而是投篮得分；

3、练快攻上篮，这是非常容易非常有效率的得分手段

4、身体训练以提高力量储备体能为主，不要过量，不要进行速度、弹跳等基本


素质练习，短期内不会见效。 比赛建议：

1、进攻时尽量攻击篮下，离篮越近命中率越高，即使对方身材比较高大； 2、空位投篮不犹豫，越果断命中率越高；

3、全力抢篮板，要有抢篮板卡位和挡人意识，业余比赛篮板球非常多，占据篮板优势就占据了比赛主动权；

4、全队要有快攻意识，抢防守篮板时一看篮板不在自己控制区域马上下快攻，抢篮板的队员抢到球后快速通过一次长传或二次长传发动快攻； 5、防守时采用内线区域联防（业余爱好者一般都不太会联防，也不太会攻联防），防守要领是，中锋防内线篮下，其余四人站在三秒区四周一步外，张开双臂，干扰对方的传球，有对方球员进入自己的控制区域则采取区域内的盯人防守，对方选择突破则临近区域队友迅速协防，此种区域联防的目的是干扰或切断对手传球路线、阻止对手突破攻击篮下，防守原则是防突不防投，逼对手远离篮筐投篮； 6、对方球员远投不封盖（只封盖能达到五成命中率左右的球员，在比赛进行10分钟后就应该对对方每个人的投篮水平有个大概的估计），这样可以保存体力，有时对方越封越进。

在论述员工个人与团队关系的时候，人们几乎都一致认定“团队的决定性作用”。比如，一直有“一个臭皮匠，没有好鞋样；二个臭皮匠，彼此有商量；三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮”之说法，甚至还感到不来劲，再加上“叫他入地有门路，让他上天长翅膀”。李开复在“领导力管理行为”中也谈到“团队比个人更重要”。不容置疑，团队的协作精神是团队起决定性作用的主要因素。有时这还体现到具体的生产操作中，比如说一个员工一天只能装3辆电动自行车，而10个员工却能完成40辆电动自行车的装配。而更多的工作需要多人配合得以完成，比如开发电源（电池）管理系统，涉及到电化学、电感学、材料学、IC等各门学科，需要团队多人合力开发。此类例子，举不胜举。 我们在强调和认识团队起决定性作用的同时，同样不可忽视员工个人行为（表现）在团队中的影响和作用，而且要尽可能地来鼓励个人发展带动团队发展，达到企业进步、成果共享的目的。李开复曾经举过这样的例子，在谷歌（GOOGLE），一个高水平的软件工程师，他在二小时内完成的工作量，可能是一个多人团队几个月才能完成的工作量，而一个顶尖编程高手运用神奇独特的计算机语言，竞能让成千上万台计算机连线，担负并完成非常复杂的甚至是仅此于“云计算”的计算任务。李开复本人就是在八十年代研究出世界第一个“非特定人连续语音识别”系统，并且走了一条与众不同的研发道路而被众人堪称梦幻。这个系统在1988年获得《商业周刊》杂志颁发的“最重要科技创新奖。” 实践证明，强调尊重个人的尊严和价值，激励员工专才发展，互享彼此成果，鼓励“放牛吃草，”显露才华，是企业树立创新型精神的重要举措。让企业员工都能成为问题的发现者，同时也成为问题的解决者和终结者。

其实我们所说的“科技精英”就是指这些顶尖人才，他们能运用与众不同的方法，充分展示自己的聪明才智，引领科技创新、技术创新之路，从而来影响和带动团队的整体发展，提升团队整体开发水平和创新能力。

企业要构建和创造一种人才竞争看成果、绩效评定重效益的机制和坏境。仁者见山，乐者见水，激励先进，各有所得，鼓励创新，共同进步。只有这样企业才能留得住好员工，而员工也将视企业是真正能体现人生价值实现梦想的希望沃土。


美国明尼苏打矿业制造公司（简称 3M）,这是一家在世界管理业很有名的公司。他鼓励员工个人利用15%的工作时间用在个人感兴趣的研究上，进行着管理层无法掌握的新产品开发，一旦成功，报效企业，论功行赏。正是本着“对人的尊严和价值的”这个中心来经营企业，使得3M公司能够针对现有商品使用价值的延长线上，开发出独特性能的产品，唤起顾客的潜在要求，成为公司新的利润增长点。

我们再来看全世界科技界吵了几十年的故事，在日本宫崎县境内有一座岛屿——幸岛（Ko Shima），约六十年前，日本京都大学灵长类研究所研究人员在岛上放了一些蕃薯给猴子吃，蕃薯上面的泥巴很讨厌，开始猴子是用拍打的方法，某一天，一只小猴发现用清澈的溪水可以洗掉泥巴，于是乎其它猴子也很快学会这一招。这个故事同样在离幸岛（Ko Shima）200公里以外的另一个小岛上也得到了印证（复制）。上述事例揭示了一个重要的观念“整体文化的变迁往往始于个体行为的变化”。这个观念就是希望任何人都不要小看自己，相信心的力量可是无远弗届。一颗善念的种子就可以创造出一片森林。

很难想象，没有邱少云的献身精神，那场伏兵突击战会是什么结果； 没有董明珠的逆势拼搏，格力不知何日能够走出窘境。 “天高任鸟飞，海阔任鱼跃。”相当一段时间里，人们很少关注员工个人在团队中的作用和影响，认为个人的单打独斗不成气候，难成大事，甚至于可能会与个人（极端）英雄主义相挂钩。这在一定程度上遏制了员工个人才华的展现和个人价值的体现，与当代智慧领导所应该秉持的“人尽其才”的用人理念大相径庭，与鼓励创新、包容出错、激励成长、永续发展的当代管理创新理念更是无法相容。 无疑，当前我们已处在知识经济时代，同时也处在创意时代，并呈现出科技密集型和人才密集型的时代特征。得英才者得先机，大胆创新、勇于实践、敢为天下先已成为我们电动自行车行业把电动自行车“制造大国”变为“智造强国”的关键所在。坚持“以人为本”理念，调动人的积极性，关注员工个人在团队中的绩效表现，使他们成为能随时把信送往“加西亚”的人，并且为他们的“创新工作，尽情发挥”构筑平台、创造条件，已成为我们企业管理实践、文化建设、科技兴企的明智选择。

我们鼓励企业团队内人才辈出，并且成为企业管理的中坚人才。张扬个性、率性而为、敢于冒尖，过去往往在企业不被认同，而今天我们必须作出新的思考和认识。

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