詹姆斯 马奇：多领域管理大师

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詹姆斯 马奇：多领域管理大师

2013-07-15 第06版：战略管理 作者：黄振威 来源：学习时报 字数：2772





他爱拍电影，跟随从《唐唐吉诃德》和《战争与和平》那里获取的灵感，他创作了两部电影；他是一名诗人，迄今为止已出版了9本个人诗集；他是商学院、教育学院、政治学系、社会学系等诸多学院的教授，被人称为全知教授（professorofever-ything）；他是当今最有影响力的管理学大师，在2003年《哈佛商业评论》评出的“大师中的大师”排行榜中名列第二，仅次于彼得 德鲁克，排在赫伯特 西蒙和约瑟夫 熊彼特之前，他就是詹姆斯斯马奇。

马奇1928年出生于美国俄亥俄州克里夫兰市。1953年在耶鲁大学获得博士学位，此后分别在卡内基理工学院和加州大学欧文分校任教。1970年起担任斯坦福大学教授，讲授的课程包括组织心理学、行为经济学、领导才能、社会科学中的模型、计算机模拟和统计学等。马奇的研究视野极为广阔且成就卓越，在组织、决策、组织学习、风险承担、信息过程等多个领域都有极深的造诣，而这也成就了马奇头上应有尽有的光环——（美国）国家科学院院士、美国艺术科学院院士、美国哲学学会会员、（美国）管理学院院士、（美国）公共管理学院院士、（美国）教育学院院士及海外一些研究院的院士，等等。马奇同时还是18个不同国家和大学的荣誉博士。

在学术研究领域，马奇的研究大多围绕着现代组织及其决策过程进行。马奇和赫伯特 西蒙合著的《组织》（Organization）、马奇和理查德 西尔特（RichardM.Cyert）合著的《企业行为理论》

（ABehavioralThe-oryoftheFirm）被公认为对组织和管理理论作出了开创性的贡献，它们与西蒙的《管理行为》一道成为了组织学的经典文献，也标志着组织学中的卡内基―梅隆学派的创立。该学派的基本思想是：由于人和组织自身的限制，人们获得信息、加工信息的能力是有限的，人们的理性选择也是有局限性的。因此，人们在组织设计和组织运作中发展起一系列应对措施，如满意原则、试错学习等来应对“有限理性”的困境。这一分析为认识和解读各类组织现象提供了新的视角，也成为马奇诸多思想的基础。以下，将大致勾勒一下马奇的学术思想图景。 决策中的稀缺资源是注意力

马奇关于决策的研究，是他学术思想颇具特色的部分。他的观点同西蒙的决策理论一脉相承，都强调“有限理性”和“满意决策”的基础作用。然而，他的关注点却主要集中在决策的搜寻方面，从搜寻出发，


马奇提出了“注意力是稀缺资源”的理论命题。

马奇认为，在个人或组织决策中，存在两种基本类型：理性选择和遵循规则。前者追求结果逻辑，依照理性做出决策；后者追求适当逻辑，按照与其身份对应的规则进行决策。在马奇之前，人们谈论决策，都十分注重理性选择，甚至认为决策就是选择。马奇通过严密的逻辑分析另辟蹊径，他强调，理性决策最重要的根本不是选择，而是搜寻方案，而搜寻又是由注意力决定的。马奇指出，决策者并非一面对问题就知道所有可选方案、各可选方案的预期结果以及各预期结果的出现概率，他们需要经过搜寻才能发现这些信息。同时，注意力的分配影响已获得的信息，并因此影响决策，所以注意力是一种关键的稀缺资源。从理论上讲，遵循规则的决策能够大大减少不确定性。但是从实践上看,这种效果是有限度的。因为决策者的身份及其所遵循的规则，还有所处的情境都有可能是模糊的。所以，遵循规则的决策有三点相当重要：一是决策者要运用自我认识来分辨身份类型；二是用识别过程来分辨情境的类型；三是用搜寻和回忆使恰当的规则与情境和身份相符合。因此，注意力在这种决策中仍然至关重要。

把决策置于这种注意力分配不断变化背景之中的想法还促使马奇提出了著名的“垃圾桶理论”（TheGarbageCanTheory），即组织的政治过程、注意力分配、各类问题和答案等排列聚合的动态过程，使得组织决策表现出各种错综复杂但又是有迹可寻的状态，可以加以分析解释。其包含了两层意思：第一层，决策的选择基本上是模糊的；第二层，决策的结果取决于问题、解决方案和决策者之间各种流动的时机，也取决于组织的结构限制。 组织是一个政治联盟

将政治机制引入组织研究，是马奇对拓展“有限理性”分析框架的又一大贡献。在马奇看来，组织天生就是冲突的场地，人们带着不同的利益和期待进入组织，组织运行和组织决策体现为一个政治过程，一个讨价还价的过程，一个构造利益联合体的过程。在这个思路下，组织中发生的现象都可以用利益、资源、谈判和博弈过程等因素加以解释。如此，德鲁克、巴纳德等管理学大师所推崇的共享的组织目标的观点也开始受到质疑：究竟有没有单一的组织目标？实际上在马奇的政治分析视角下，任何组织都是由不同的个人和利益联合体组合而成，而共享的组织目标也被分化的、各方自己的目标所替代。组织目标的确定，本质上就是一场权力和控制争夺的结果。这一分析思路后来成为组织分析的基本工具之一，而这足足领先了经济学界二十多年。 组织学习也可能不可靠

马奇一直对组织学习领域颇为关注，也揭示了组织学习的一系列机制。传统的研究工作大多关注组织学习在收集、加工信息和试错纠偏的正面作用。而马奇却独具慧眼，强调学习也存在短视和胜任力缺陷的问题。马奇指出，学习具有自我强化功能，它会鼓励人们坚持使用，并且继续精炼那种他们已经运用得游刃有余的技能，而不是花费时间获得新技能。这就是学习的“热炉效应”

（TheHotStoveEffect），就像人不会再去碰烫过自己的炉子一样，人碰巧或者主动尝试某种事物但是失败了，那么下次他就不太可能重复类似的事情。于是，学习的这种功能意味着一个人在某个领域做得越差就可能越不了解这个领域。

马奇认为，这样的学习其实隐藏着巨大的危机：第一，忽略了长期。组织学习偏袒短期，结果长期生存有时受到威胁。第二，忽略了全局。组织学习偏袒局部，结果整体生存有时受到威胁。第三，忽略了失败。组织学习偏袒从成功当中吸取的教训，结果失败的风险有时被低估。正是在这一基础上，马奇提出了学习应该包含两种平衡机制：利用——运用并发展已知的东西，探索——追求新知识、追求未知的东西。对于成功的组织而言，往往乐意采取“利用”性学习更快、更确定的取得回报，而这打破了利用和探索之间的平衡，也易引发危机。因此，马奇号召重视“愚蠢术”（Foolishness）在组织学习和运行中的重要角色，因为这些看似愚蠢、不合常规的尝试、做法却可能开拓了新的发展方向，提高了组织的适应能力和生命力。由此出发，他还开辟了组织规章制度研究的新视角。因为规章制度作为

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