绩效管理体系设计的五大关键点

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绩效管理体系设计的五大关键点

客户之前基本没有进行绩效考核， 那么如何确保设计的绩效管理体系能够有 效实施，而非搞一套非常完美、复杂的体系，所以针对这样的客户，要重点关注 以下五个方面：

一、基于客户问题的理念灌输。 首先明确因缺失绩效考核导致的问题， 例如员工 普遍没有方向感， 缺乏压力与动力， 缺乏自我学习意识， 同时公司目标体系不清 晰，各部门频于“救火”等现象。明确了问题后，跟公司老板及各级管理者普遍达 成共识，也就是说绩效考核是非常必要的。

二、方案设计不是照本宣科， 而是量身定做。 绩效考核理论体系目前已比价完善， 纵观绩效管理体系设计方案基本也大同小异， 但如何根据客户实际请款进行适应 性的调整， 方案更加凸显客户个性， 而且是否考虑了客户落地难度问题等都是需 要特别关注的。此次设计的方案，一是相对比较简单，基本采取“ KPI+工作计划 +工作能力”，二是考核周期为半年，避免考核周期过短而影响业务，待实施成熟 后逐步缩短周期，三是首先从高管、部门长层面实施，然后逐步推广到全员。

三、各级管理着全程参与， 有效达成共识。 尤其在部门绩效考核指标确定过程中， 咨询公司拿出草案作为“靶子”，与各部门长深入沟通，一方面了解实际，考核指 标是否可行，另一方面，让管理着清楚为什么要考这些指标，导向在哪里，这才 是考核关键之所在。


四、 调动各级管理者管理意识，深化绩效考核主题。 针对各级管理者，尤其是中 层

部门长，要进行深入培训，从理念、概念、方案内容、工具、方法等各个方面 进行培训，因为这部门人是绩效考核的应用者，重在强调绩效考核并非评分工具， 而是确保部门工作完成的有效推动工具， 部门有业绩指标了，部门长感觉到压力 了，但如何把压力传递下去，如何管理员工绩效，也是管理者必须思考与渴求的， 所以从这个角度入手进行培训，马上会吸引受众的眼球，达到从工作需要吸收知 识的目的。同时特别注意的是，人力资源部门一把手是绩效管理体系实施的组织 推动者，所以一定要确保其掌握绩效管理工具，要与其多沟通、多交流，如此才 能真正“授人以渔”

五、 未雨绸缪，明确绩效管理落地实施步骤及重点。 咨询项目组首先根据客户实 际，拟定切实可行的具体实施步骤与措施， 与人力资源部门经理及相关人员反复 沟通、达成共识，客户根据此实施措施，制定了更为详细的实施计划，落实相关 责任人，为方案落地奠定基础。

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