人力资源管理工作的模块划分

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人力资源管理工作的模块划分

人力资源管理工作模块 人力资源管理的六大模块是： 一、 人力资源规划

人力资源规划立义：是指使企业稳立的拥有一上质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内 的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹 配。

人力资源规划的目标：

1、 得到和保持一泄数量具备特泄技能、知识结构和能力的人员： 2、 充分利用现有人力资源：

3、 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力： 5、 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核査：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教冇资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服 务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。

人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（立量预测）。 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测：2、外部人力资源供给戢。 工作分析

工作分析的左义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术, 是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一泄的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基 本因素的活动。

工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员：2、制定有效的人事预测方案和人事计划；3、设计积极 的人员培训和开发方案：4、提供考核、升职和作业标准：5、提高工作和生产效率；6、建立先进、合理 的工作定额和报酬制度：7、改善工作设计和环境：8、加强职业咨询和职业指导。

工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

工作分析的信息包括：1、工作名称：2、雇佣人员数目：3、工作单位：4、职责；5、工作知识：6、 智力要求；7、熟练及精确度：8、机械设备工具：9、经验：10、教冇与训练：11、身体要求；12、工作 环境：13、与貝他工作的关系：14、工作时间与轮班：15、工作人员特性；16、选任方法。

工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明；2、工作列表及问卷：3、活动分析：4、决泄因素法。 二、 员工招聘与配置

员工招聘的左义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在 合适的岗位。

常用的招聘方法有：招聘而试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益：2、公平原则：3、在 招聘中应坚持平等就业；4要确保录用人员的质量：5、要根拯企业人力资源规划工作需要和职务说明书中 应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作；6、努力降低招聘成本，注意提髙招聘 的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本；重置费用：机会成本。

人员调配有哪些描施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施：2进行人才梯队建设：3、一 般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策；4、实行公开竞争的人事政策：5、考虑彼得原理的效应。

人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要, 提出人力需求：2、由人力需求部门填写“人员需求表“；3、人力资源部审核。


人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位：2、工作内容、责任、权限：3、所需人数以及何种录 用方式；4、人员基本情况（年龄性别）：5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明 的内容。 制泄招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规左录用率所需要的人员；2、从候选人应聘到雇用之间 的时间间隔：3、录用基准：4、录用来源：5、招聘录用成本计算。

招聘录用成本计算：1、人事费用：2、业务费用；3、企业一般管理费。 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构：2、自行招聘录用

招聘测试与而试的过程：1、组织各种形式的考试和测验；2、最后确泄参加而试的人选，发布面试通 知和进行而试前的准备工作：3、而试过程的实施：4、分析和评价面试结果：5、确泄人员录用的最后结 果，如有必要进行体检：6、面试结果反馈；7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；2、了解企业文化、 政策及规章制度；3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境：4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、 绩效考评

绩效考评的左义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及英工作状况进行评价，对人的工作 结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常 工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企 业经营目标的实现；2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评 价：3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考评目的：1、考核员工工作绩效；2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；3、达成公 司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；4、绩效考评制度的促进：5、公司 整体工作绩效的改进和提升。

绩效考评的作用：

一） 对公司来说1,、绩效改进：2、员工培训；3、激励；4、人事调整：5、崭酬调整；6、将工作成果 与目标比较，考察员工工作绩效如何；7、员工之间的绩效比较。

二） 对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系：2、借以阐述主管对下属的期望：3、了解下属对其职 责与目标任务的看法：4、取得下属对主管对公司的看法和建议：5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事 决策的机会：6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三） 对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标；2、成就和能力获得上司的赏识；3、获得说明困难 和解释误会的机会：4、了解与自己有关的各项政策的推行情况；5、了解自己在公司的发展前程：6、在 对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

绩效考评种类：1、年度考核；2、平时考核：3、专项考核 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率：2、考核面谈所确立的行动方案；3、考核结 果的书而报告的质量：4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；5公平性。

长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效；2、员工的素质；3、员工的离职率：4、员工对企业认 同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的：2、乐于倾听：3、具体化：4、尊重下级；5、全面地 反馈：

6、建设性的：7、不要过多地强调员工的缺点。

四、 培训与开发

培训的上义：培训是给新雇员或现有雇员传授英完成本职工作所必需的基本技能的过程。

开发的泄义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来 管理工作绩效的活动。

培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和 潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提髙。

培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提髙员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和 适应能力。3、提髙和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

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