组织自尊的概述

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组织自尊的概述

【摘要】组织自尊即基于组织。根据其定义可知组织自尊的形成受个体特质，组织特点的影响。组织自尊又对员工动机和态度、员工行为、员工工作表现等方面有着自己独特的影响能力。本文在对该理论全面述评的基础上，对其未来的发展趋势及研究的必要性进行了初步探讨。



【关键词】基于组织的自尊 影响因素 影响 研究趋势

组织自尊即基于组织的自尊（简称OBSE）是2O世纪80年代末在自尊概念基础上发展起来的，大量研究表明：OBSE与组织内部员工对工作的满意感、对组织的认同感，对组织的承诺、离职的意图、组织的绩效和组织公民行为等显著相关（Carson 等，1997；Pierce等，2004）。高组织自尊通过影响个体的认知与情感，从而影响其行为，促使组织绩效产生极大的改善。此外，员工组织自尊的形成源自组织内部特定的经历，由于不同的组织会为员工提供不同的经历和体验，管理组织自尊的能力具有较强的路径依赖性，使竞争对手难以模仿，成为企业竞争优势的主要来源。



一、影响组织自尊的因素

（一）个人特质方面

（1）总体自尊、自我效能感的影响。组织自尊是在自尊的基础上提出的，是一种特殊的自尊，而自尊是个人特质的一种。学者们为了探明组织自尊与哪些个人特质有关，进行了大量的研究探讨，首当其冲的是总体自尊研究，结果显示组织自尊与自我效能感是正向相关的（Kark，Shamir&Che，2003；Lee，2003）。



（2）积极、消极情感的影响。随着研究的深入，组织自尊与其他个人特质的关系也显现：积极情感的作用类似于一种心理奖赏，引导人们为了产生这种感受而行为，而组织自尊是在组织环境中逐渐形成的，是个体适应组织的产物。于此，消极情感就会破坏自尊的稳定性，降低积极行为产生的可能。



（3）成就需要的影响。Tang和Ibrahim（1998）发现了成就的需要与组织自尊的正向联系。高成就需要的员工通过个人努力而达到的成功会产生强烈的成就体验而成就体验的获得往往能够增进员工对“我”的积极评价及带来的情感体验，进而增强员工的组织自尊。



（二）组织特点方面

（1）组织设置的影响。Reigns、Cotton和Miller（2000）指出了组织自尊与组织规模的负向联系，组织规模越大，员工会显得渺小，这样就会影响到员工的组织自尊，而有机设计的组织系统会让员工觉得自己作为人得到的重视，从而提高其组织自尊。






（2）组织中的指导与培训的影响。Reigns （2000）认为，能够接受到他人指导的个人相对于被边缘化的个人来说，具有更高的组织自尊，这是因为有指导的个人与周围的互动更强，更能感受到被接受。Covin、Kolenko、Sightler和Tudor（1992）认为能提供足够的培训与组织自尊之间可以形成正向关系，培训能使员工得到进步，从而提升员工的自我评价，形成高的组织自尊。



（3）薪酬和用工形式的影响。在薪酬方面，Kristina L（2008）等人指出，对于年轻的员工来说，绩效工资的增加与组织自尊的水平并没有相关，但对年纪较大的员工来说，当对绩效工资的看法是高的时候，其绩效工资的增长增强了其组织自尊；当对绩效工资的看法是低的时候其绩效工资的增长反而降低了组织自尊。



（4）组织公平的影响。组织公平与组织自尊存在正向的相关（Heck，Bedeian，&Day，2005）组织的公平对待不会让个体觉得自己是被忽视的，而且个体得到组织公平的对待，对自身的评价也会提高，从而形成高组织自尊。



（5）组织所有权方面。Pierce（1997）认为，员工的组织所有权与组织自尊间是正向关系。Van Dyne和Pierce（2004）的研究指出，如果组织能给员工“拥有感”那么其与组织自尊之间存在正向关系。因为员工感觉到自己对所在的组织是有控制感的，组织在一定程度上属于自己的，那么员工也就能感受到自身存在的价值，提高对自身的评价，从而组织自尊也会提高。



二、组织自尊的研究趋势

自Pierce等（1989）提出OBSE这一概念以来，组织自尊理论的研究取得了长足的进展，但距离完整的理论的形成还很遥远，还需众多学者长期不懈的努力，基于组织自尊理论现状的研究，有了以下几方面突破：



（1）组织自尊测量方法的探索。目前对于OBSE的测量基本上均采用Pierce（1989）开发的量表，该量表有很高的权威性和较好的信、效度。但是它在精确测量上还是存在很大的不足。



（2）组织自尊形成因素的探索。目前的研究对针对个人，在组织层面和组织特点方面研究较少，不同样本的研究结果也有待考证。



（3）组织自尊影响的探索。现有研究认为组织自尊会对态度层面的组织认同和行为层面的离职意图与合作意图产生影响，但这些分析更多是在理论层面进行探讨，或是进行简单的相关分析，经验研究的支持还很缺乏。而且，现有的研究中，组织自尊对员工满意感的影响还存在不同的结论，有待进一步论证。



（4）组织自尊比较研究。目前理论的研究大多在西方（尤其是美国）文化背景下进行，这样形成的理论必然深深地印上了西方文化的痕迹，其跨文化适用性必然值得推敲。显然，不同文化背景下组织自尊的影响因素会有所差异。尤其

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