人性假设理论

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人性假设理论



优秀的领导者一般都有调动员工积极性的心愿。但员工的积极性不会因领导者的良好心愿而自动激发出来的。要指望员工们努力工作，领导者就必须首先了解员工心里想些什么?需要什么?他们的工作动机是什么?在此基础上再有针对性地采取激励措施，这样才能取得预期的激励效果。现实中，事与愿违的领导者不乏其人。他们的失败就在于，只是简单地从自己的立场出发做工作，而没有深入思考所工作的对象有些什么特点。就像工程师要引水上山需先了解地球的引力、压力和水流速度等一样，领导者要强化对职工的激励，必须首先得了解与人们工作有关的需要、动机和利益要求。

人究竟是为了什么样的利益而采取行动呢?不同时期的管理学者和组织行为研究者们都提出了各自的见解，从而形成了不同的人性假设模式。要想对下级实施正确的领导，必须正确地认识和对待下级。所有的领导者都必须回答一个共同的问题：人性的本质是什么?这就是所谓“人性假设”。关于人性的假设归纳起来主要有五种： 一、经济人假设

经济人假设又称为X理论，是社会心理学家麦格雷戈提出的，他认为传统的管理理论和方式之所以对人的管理不当，其根本原因是对人的看法不正确，把人当作消极因素对待，对人的本性做了错误的假设，这种错误的假设可归纳为如下X理论： (1)人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。

(2)人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安全看得高于一切。 (3)人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，并做出一些不适宜的举动。

(4)人生来就以自我为中心，无组织的需要，所以对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。

基于上述假设，管理者必须采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方式，把被管理者看成物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只满足他们的生理需要和安全需要，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。 二、自我实现人假设

麦格雷戈对人的需要、行为的动机进行了重新研究，提出了另一种新的假设理论，即自我实现人假设，又称为Y理论。 Y理论对人的本性作了如下假设：


(1)人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能。在适当的条件下，人们能够承担责任，而且多数人愿意对工作负责任，并有创造才能和主动精神。

(2)人所追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非对组织的目标产生消极和抵触态度，只要管理得当，能够实行自我管理和自我控制。

使用这种理论进行管理要求管理者重视人的自身特点，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉地完成任务。外部控制、操作、说服、奖罚，不是促使人们努力工作的唯一办法，应该采用启发、诱导、信任的方式对待每一位工作人员。Y理论强调人的主观因素，注意发挥人的主观能动作用，适应于工业化社会经济发展的需要，在西方很流行，在管理中应用也很广泛。 三、社会人假设

社会人的概念来自霍桑试验，是指人在进行工作时将物质利益看成次要因素，最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。 社会人假设的基本内容是：

(1)交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素； (2)工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，传送带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰；

(3)工人之间的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的作用； (4)管理人员应当满足职工的归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。 由此假设所产生的管理措施为：

(1)作为管理人员，不能只把目光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情；

(2)管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励； (3)管理人员的角色应从计划、组织、指引、监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人的感情并听取他们的意见和呼声。

根据这一理论，美国的一些企业曾提倡劳资结合，利润分享。除了建立劳资联合委员会、发动群众提建议之外，还将超额的利润按原工资比例分配给职工，以谋取良好的人际关系。 四、复杂人假设

人是复杂的，不同的人或同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。因此研究者

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