中小企业绩效管理创新途径探索

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中小企业绩效管理创新途径探索

摘要：在社会经济飞速发展的背景下，企业的发展面临着较大的机遇和挑战，与大型企业相比，中小企业相对来说处于劣势地位，因此，加强企业的绩效管理工作成为大势所趋。目前，在我国众多中小企业中，普遍对绩效管理的认识程度较低，因此，要想加强企业的绩效管理，必须制定完善的绩效管理体系，并且根据实际情况进行科学的调整和改进。

关键词：中小企业；企业管理；绩效管理；指标体系 1 中小企业实施人力资源绩效管理的必要性

1.1 有助于实际工作的开展。公司开展系统的人资绩效管理工作，本质上是为了突破常规模式的束缚，同时也能实现更加有效的管理，对企业未来的发展作出一个良好的规划，从而把公司管理的境界提高。在实际的管理操作当中，尤其是中小企业，必须依照自己的基本情况，综合、全面地制定出适合本企业发展的规划：例如，构建科学的待遇调配及奖惩政策，在充分调动员工工作积极性的同时，引入越来越多的人才，增强公司的综合实力。另外，公司开展人资管理活动有助于企业品牌的推广、企业形象的打造。

1.2 人资绩效管理对企业的战略意义。目前，国内中小企业的总数较大，所以说，在生产经营时，第一个就必须明确地知道，企业市场竞争力不仅是注重企业当前的发展，更应当致力于企业未来的发展规划及竞争力的提升，并制定适宜本企业发展的对策。绩效管理对于企业的战略发展来讲，具有非常重大的意义。由于绩效管理使得公司发展呈现出一定的规律性，更有效地推进绩效管理工作，并进行自上而下的传递，使每一名员工都深入了解自己公司的战略目标，令企业掌握各个阶段的基本情况和目标进度。 2 中小企业绩效管理的现状 2.1 绩效管理体系方面存在问题 2.1.1 不同层次的绩效考核没有区别

对于企业来说，确定考核指标是一项十分重要的事情，同时也具有一定的难度。一旦绩效考核的指标设计不够科学合理，则会对最终的考核结果产生较大的不利影响，致使考核结果失效。企业中部分部门能够进行绩效考核的量化指标较少，并且在与绩效计划相结合的过程中也存在考虑不周等情况，有些部门由于不能够抓住重要的指标，从而导致考核指标设计不科学的现象发生。此外，在绩效评估标准中掺杂大量的主观性，这样将无法准确的展示出每个员工的实际情况，使最终的绩效考评只是形式化，没有发挥出自身的积极作用。 2.1.2 缺乏规范的绩效指标体系

绩效考核是绩效管理的前提，对员工进行绩效考核能够有效提升员工的工作效率。但是，我国目前的中小企业的绩效管理中存在管理系统严重缺乏的问题，没有真正意识到绩效管理的作用，这将会导致绩效考核的标准难以得到科学的制定，从而造成企业战略目标与绩效管理不符的现象。在实际操作的过程中，能够进行量化的指标减少，并且绩效计划、绩效考评与企业管理中的其他环节之间存在不相适应的现象，不能够清楚的掌握关键性指标，因此，无法对每个员工的实际情况作出科学合理的评价。 2.1.3 绩效考核过程缺乏监督

绩效考核无论对于上级领导还是员工来说，往往不会特别关注，通常会认为距离考核的期限还有很久，而忽视此项工作。但是等到真正到达了考核时间，却


不能够将以往所做的工作以及本季度的业绩完成情况在脑海中清楚的再现出来，这主要是由于缺乏绩效考核的监督机制，使得员工和领导在心理都存在着散漫的工作态度，致使最终的考核结果难以真正发挥出自身的积极作用。 3 绩效管理人员方面存在问题 3.1 对绩效工作认识程度不足

绩效管理始终是企业中必备的一个环节，但是目前大部分企业对于绩效管理都存在认识程度不足等问题，并且在管理理念、技术等方面都存在十分薄弱的现象。企业的上层管理人员通常会将其当做人力资源管理中的一部分，不能够将其与企业的发展目标相连接。企业的工作人员更是认为绩效管理自身的效益和整体效益之间没有太大的关联，因此不能够在日常工作中，将绩效管理工作落到实处。 3.2 绩效考核和管理概念模糊

我国目前部分中小企业对于管理的观念仍然处于传统的意识当中，没有充分认识到实施企业绩效管理的重要性，导致将绩效管理和绩效考核的概念划分不清。大部分企业中都将绩效考核当做绩效管理进行实施，致使绩效管理的运行程序不够完整。因此，应分清绩效考核和绩效管理之间的区别。在绩效管理中主要包括绩效计划、绩效考核、绩效分析等内容，侧重于利用计划、分析、评价和反馈等得到最终结果，而绩效考核只是绩效管理中的一部分。如果企业将这二种概念相混淆，则会对企业的绩效管理工作产生较大的不利影响。 4 中小企业的绩效管理流程设计 4.1 绩效计划

绩效计划的实施属于绩效管理的起步阶段，在这个阶段中，以往传统的绩效计划都是由企业的上层领导进行制定，下层员工按照计划内容实施，只是被动的接受，并没有亲自参与到计划的制定当中。因此，在新时期背景下，中小企业要想将绩效管理的功效真正的发挥，应加强企业员工对绩效计划制定方面的参与力度，与企业领导共同制定，这样将极大的提升员工的工作效率和工作热情。 4.2 绩效实施

当绩效计划制定之后，就需要对计划内容进行贯彻落实，在此环节中，管理者应加强与评估者之间的沟通，并且对评估者的工作进行监督和指导，一旦发现其中存在的问题应立即给予解决。同时，应将员工的行为及时向上级汇报，使领导能够了解到员工的所思所想，拉近与员工之间的距离，使员工做一些自己喜爱、擅长的工作，并且能够充分认识到自己的不足，在实际工作中进行改进。此外，还应让员工定期对自身的工作情况进行自我评价，以便于员工能够对自己的任务和工作有充分的了解，为日后的工作积累宝贵经验。 4.3 绩效考核

绩效考核工作属于企业按照绩效计划中的规定内容，对员工实际工作的完成情况进行考察的过程。在考察期间，企业可以将员工所从事的工作按照种类和目的的不同进行划分，并且本着具体问题具体分析的原则进行确定。例如，对于实施起来较为困难的项目，企业可以规定团队可以在一个周期内完成，对于较为简单的项目来说，企业可以规定团队在一个星期、一个月之内完成。这样做既能够鼓励员工认真完成任务，同时还能够做到人性化，不使员工的工作积极性和热情受到打击，对工作产生不利影响。

5 提升中小企业绩效管理效率的措施 5.1树立对绩效管理的正确认识

企业可以通过加强对绩效管理体系的认识来树立对绩效管理的正确认识，绩


效管理系统不同于以往简单的绩效考核，它所侧重的是通过计划、组织和协调控制等管理手段，帮助企业中各部门员工的绩效有所提升。同时，企业管理者还应树立正确的绩效管理理念，利用科学合理的方式对企业员工自身职责的履行程度进行考核，从而确定其工作成绩。企业还应建立奖惩机制，对于员工超出企业规定工作量的部分，企业应进行奖励，对于没有完成企业规定工作量的员工，应给予相应的惩罚。

5.2 完善绩效管理系统

在现代化的中小企业绩效管理过程中，应将沟通激励渗透到每一个绩效管理系统的环节中。在绩效计划时期，企业的上下级应进行良好的沟通，并在此基础上达成对工作的一致目标。在绩效管理时期，管理者应加强与员工之间的沟通，使员工能够保障更好的完成规定任务，从而避免员工产生不满行为，降低关键岗位中员工的流失率。在绩效反馈时期，管理者应与员工寻找问题所在，并对产生问题的原因进行良好的沟通，真正起到激励员工的作用。此外，企业应将各种奖励机制与绩效管理的目标相结合，完善绩效管理系统中的每个环节，从而真正建立起适应企业实际发展情况和员工需求的激励体系，保障企业能够在激烈市场竞争中立于不败之地。

5.3 加强员工的培训工作

若想灵活运用绩效管理，则企业应积极培养绩效管理人员的管理意识和水平，企业可以在空闲时间组织绩效管理人员进行管理技术培训，采用创办培训班的方式，为绩效管理人员讲解相关的技术理论知识，加强绩效管理人员的管理能力。并且可以采用“引进来”的方式，请与企业绩效管理方面有关的专家或者学者到企业来开展讲座活动，为绩效管理人员现场讲解绩效管理方法和传授往日管理经验。此外，企业在确定好目标之后，将会把目标划分分配到每个管理人员的工作中，管理人员将会把目标接着向下划分给员工，员工在具体的工作中遇到问题应及时向管理者反馈，双方通过沟通共同协商解决，这样做不仅能够有效提升绩效管理人员的工作效率，还能够带动企业整体员工素质得到显著的提升。 结束语

综上所述，绩效管理作为企业人力资源管理中的重要部分，其管理体系应进行规范化、制度化的发展，并且与现代化企业管理手段相结合，采用正确的措施解决绩效管理中存在的不足，消除企业中存在的对绩效管理的认识程度不足、缺乏绩效管理系统以及绩效考核标准不科学等问题。同时，企业在发展中应加强对绩效管理的重视程度，完善绩效管理系统，从而保障绩效管理的积极作用在企业中得到充分发挥。 参考文献：

[1]张煜.基于知识专有制度的企业人力资源管理研究[D].武汉理工大学，2013. [2]齐亚峰.知识管理能力对商贸流通业科技服务型企业创新绩效的影响：组织智慧的中介作用[D].浙江工商大学，2017.

[3]简利君.科技企业孵化器的发展原理与管理绩效评价研究[D].武汉理工大学，2015.

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