公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄

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公共部门人力资源开发与管理 稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基

第1篇 公共部门人力资源管理的性质和环境 事管理机构，对规定范围内的公务员（civil servant础的公共部门人力资源目标。d 将人力资源管理第一章：导论 指公务员个体）的获得、任用、晋升、工作福利、过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体1. 人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成系。e 发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。f 不

入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 和确立的公共组织人事管理制度。 断开发和培训人力资源成为组织工作的重要内2. 现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国3. 为公务员制度建构提供了关键的理论基石是政治容，也成为员工终身事业和生活的一部分。g 使

人力资源的质量。 与行政二分论和行政管理的职业主义取向。 用更为人性化的人力资源管理技术手段，以发展3. 人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代4. 政治与行政二分论是由伍德罗.威尔逊首先提出，组织公平激励机制，促进员工的绩效水平。

性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使由弗兰克.古德诺系统论证。 4. 在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门履用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续5. 政治与行政二分论的基本论点是政府具有两种天行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的然的功能，即政治的功能和行政的功能。 政策等规则的职责，它们既是管理的指导者和评特殊资本性 g 人力资源的高增值性 6. 行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立价者，可以指导、监督业务部门对人力资源管理4. 人力资源的根本性质是能动性。 的理论意义是：a 要求公职人员的招募和选用采取活动的实施，又是管理的咨询者和服务者，为业5. 西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照务部门提供必要的信息服务和支持。

力资源理论之父”。 公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理5. 美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵向未来/战6. 公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对者 b 公职人员的知识、能力、技能和由此产生的略导向与日常/操作导向和横向的过程和人员两个

于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福径 c “去政治化“和对职业精神的忠诚应是国家角色定位。 利的一套组织体系。 公职人员职业伦理的基本要求 d 以专业化的工6. 从各种发展趋势而言，人力资源管理部门充当着7. 公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，以下角色：a 战略规划、人事政策的制定者 b 组

共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织—达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的织变革和创新的制定者 c 人事管理的专家和研究—拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，基础 e 发挥技术和管理专家在行政管理中的作者 d 促进组织业务完成的服务、支持者 e 组织员维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公用。 工的激励者 f 资源使用中的协调、监控和评价者 共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共7. 国家公务员制度的基本特征：a 终身的常任制取向7. 常规的人力资源管理部门包括招募和任用部门、财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现构成了国家公务员的基本任职模式 b 依照法律、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部的国家政权组织系统。第二类是指由国家政权组规章的规范形式对国家公务员系统进行管理 c 以门、劳动关系部门。 织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯穿于整8. 培训与发展部门起着组织发展专家的作用。 文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分个国家公务员的体系中 d 奉行“价值中立“或“政9. 人力资源管理从业的或即将从业的人员的基本知来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收治中立”的职业道德准则。 e 政务官与业务官分能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识。 回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目途而治。f 建立专门的公务员管理机构 g 公务员第四章：公共部门人力资源管理的法律环境 的的组织体系。第三类是指由政府出资组建，生法定权利与义务的平衡 h 力图发展公平、客观的1. 公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值公务员能力和绩效的测评标准 是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是8. 在国家公务员系统中，业务类公务员实行的是永制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法指各种国有企业和公共公司。 业制的雇用模式。 律框架。 8. 在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各9. 法治主义是规范公务员行为和管理者行为的重要2. 公共部门与公职人员成为法律关系主体的另一

级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。方式。 方。 是公共组织的重要组成部分。 10. 功绩制成为公务员制度的根本原则。 3. 行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律体9. 公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公11. 公职官员划分为政务官和业务官。 系客体中的重要方面。

共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所12. 国家公务员制度的基本精神和运行机制：功绩主4. 公职人员的行为同样包括三个基本要素：a 公职人属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业义的精神、法治主义的精神、人才主义的精神、员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法市场主义和竞争主义的精神、分权主义的精神 行为，这是公职人员行为的主题要素。b 公职人定权利保障等多项管理活动和过程的总和。 13. 功绩主义精神的原则是以工作业绩和能力作为公员行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事10. 从整体上来讲，公共部门人力资源开发与管理包务员任用和晋升的基本标准，切实贯彻任人唯贤。 的作为或不作为行为，这是公职人员公务行为的

括宏观管理和微观管理。 14. 国家公务员制度的运行机制：竞争机制、保障机目的。c 公职人员行为能够直接或间接地引起一定11. 公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远制、激励机制、更新机制、监控机制 的公职人员法律效果，即当公职人员行为引起一

高于私营部门。 15. 1984年以后，国家才思考从制度建构上对干部人定的公职人员法律关系产生和变更时，才成为公12. 公共部门人力资源的目标：a 以人力资源发展促进事制度进行根本性的改革。 职人员法律关系的客体。

公共部门生产力水平的不断提高 b 推进公共部16. 中国国家公务员制度的特征：a 公务员是党的干5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组部，党管干部是公务员管理的根本原则。b 公务个人行为和公务行为。 合环境 员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚6. 公职人员的公务职务关系：一旦公民担任了国家13. 人力资源管理与发展在促进公共部门生产力的提决执行党的路线、方针、政策。c 坚持德才兼备的公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了

高方面具有举足轻重的意义：a 公共部门的人力资人才任用和管理原则 d 坚持全心全意为人民服国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与源是促进公共生产力发展的第一要素 b 公共生务的宗旨 e 建立了富有中国特色的公务员分类管国家构成了一种新的、特殊的法律关系——公务产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的理制度。 或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的方向 c 公共部门人力资源的品德素质、行为能力17. 中国公务员制度的不断完善发展趋势：a 制定并颁公民才处于这一法律关系中。 与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条布了国家公务员法，推进公务员管理的法制化进7. 公务职务的产生包括五种类型：选任、委任、考件和手段。d 公共部门人力资源开发与管理本身程。 b 引入人力资源管理的精神，进一步完善公任、调任、聘任 的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平务员管理的各项机制。c 运用先进的分析和评估方8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。 的重要内容之一 e 公共部门人力资源的不断开发法，不断开发公务员管理的技术手段。 9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公是公共生产力水平持续提高的源泉。f 公共部门人第三章：变革中的公共部门人事行政管理：迈向人力资民”和“公职人员”。 力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。 源管理模式 10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行14. 组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力1. 发展工作生活质量(QWL)标准是当今人力资源管为？a 公职人员的行为以所属单位名义做出的，属

资源管理的基本出发点。 理的重要价值和政策导向，它选择了更加人道、公务行为；以自己的名义出发的，属个人行为 b 15. 人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入尊重员工发展、强化民主参与的管理方式。 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出

口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理 2. 公共部门人力资源开发和使用是国家的“活水之的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须16. 公共部门人力资源管理的职能在组织管理中的作源”，是发展国家治理能力之本。 结合标准（1）和标准（3）综合认定。 c 公职人

用：识才、选才、用才、育才、留才 3. 当今公共部门人力资源管理变革的价值与主要方员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不第二章 ：公共部门人事行政的基本制度安排 向：a 压缩、精减国家公务员数量是政府人事制度管组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行1. 现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现于改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一为。

19世纪中叶的英国 种国际性的现象。b 建立分权化、多样化的人力11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，2. 国家公务员制度：是指一国公共组织依靠立法和资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能。c 公共组织可以合法地“剥夺”公职人员的言论自

规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员由权：a 关系到公共组织保密的需要 b 影响和妨


碍了组织正常的工作绩效 c 使公共组织的信任度杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方11. 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。 受到了严重损害 d 由于公职人员所处的地方，法。 12. 面试的种类：非引导式面试、定型式面试、结构他或她的言论影响了公民言论的表达。e 影响了个13. 分等法：亦称分类法，是将职位分成若干等级，式面试、系列式面试、陪审团式面试、压力面试、人应承担的公共责任 f 毫无顾忌地表达对公共事然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并附模式化行为描述面试。 务或政治事务的见解等。 上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与13. 非引导式面试：面试人员依自己兴趣所至，随意12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提各级的关键职位相比较，相似的编为同一等级，向应聘人员提出问题。这种方式可以广泛的发掘

供的经济和物质利益方面的权利。经济权利实现最后排列出各等级的高低。 应聘者的兴趣所在。 的原则是按劳分配、同工同酬。 14. 评分法：是一种量化的评价方法，首先依据工作14. 压力面试：由专业的面谈人员依据工作的重要特13. 依据公职人员没有履行法定义务的程度，相应承内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付

担着四种法律的或行政的责任：a 身份处分 b 行后度量出每项因素对于呗评价职位的重要程度和工作压力。 政处分 c 行政赔偿责任 d 行事责任 价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和15. 能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成第2篇 公共部门人力资源战略管理与资源配置 相互比较。 就测试。 第五章：公共部门人力资源战略管理 15. 因素比较法：是在排列法基础上改良而成的一种16. 通常所采用的行为模拟方式有：文件筐处理，分1. 涉及学派的SWOT分析模式是其理论的核心内量化评价方法。 析模拟，面谈模拟

容。模型通过对组织外部环境的威胁和机会、内第七章：公共部门的职位管理与人员分类管理 17. 评价中心是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛部环境的优点与弱点进行分析，确定关键成功因1. 公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然员或职位或按工作性质、责任轻重、资历条件及体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。 后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行工作环境等因素划分类别，设定等级，为人力资18. 国家公务员考试录用的程序：发布招考公告、资战略选择，推动战略实施。 源管理的其他环节提供相应的管理依据。 格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批2. 战略管理过程包括三阶段:战略制定阶段、战略实2. 人员分类制度选择的原则：文化原则、传统原则、录用、试用

施、战略评价。 组织需求原则。 19. 公务员任用形式：选任制、委任制、考任制、聘3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环3. 品味分类是以国家公共部门工作人员的职务或等任制

节。 级高低为依据的人员分类管理制度。 20. 考任制，是指通过公开的竞争性考试来甄选、任4. 在我国，党的政策干部是影响公共部门人力资源4. 英国是现代品味分类最典型的国家。 用人员的任用形式。

战略的最重要的因素。 5. 品味分类的特征：品味分类是以“人”为中心的21. 聘任制的最大优点是弹性化。 5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的分类体系、分类和分等是相互交织、品味分类强第三篇：公共部门人力资源的激励和开发

问题来源。 调公务人员的综合管理能力、官位和等级职位可第九章：公共部门员工绩效考核 6. 人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组以分离、品味分类在等级观念比较深厚的国家比1. 绩效是组织期望的结果，绩效就是指一个组织所

织战略一致性的管理措施。这揭示出人力资源战较盛行。 期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有略所思考的两个核心维度，一是思考如何应对复6. 职位分类的程序一般有四个步骤：职位调查、职效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。 杂变化的竞争环境 ；二是如何使人力资源管理与系区分、职位评价、制定职级规范 2. 绩效考核的目标的有两类：一类是维持和发展组组织的发展战略相一致。 7. 职位分类的特征：以“事”为中心的分类体系、织，另一类是对员工个人进行管理。 7. 依据战略所关注的焦点不同，战略制定可分为几分类方式先横后纵、注重人员的专业知识和技能、3. 改进式的考核指标体系是将个人绩效评价取向纳

种：a 分析性方法 b 以参与者为焦点的概念性方官等和职等相重合、实行严格的功绩制。 入到考核中，实行个人品质与绩效考查相结合的法 c 以组织为焦点的概念性方法 8. 职位分类的评价：优点：规范化的分类管理体系，考核方式。这种方式的特点：继承传统个人品质8. 分析性方法以问题为焦点，坐鸭类问题应是战略为各项人力资源管理活动提供了客观依据；有利考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的

管理者首先考虑解决的问题。 于贯彻专业化原则；有利于定编人员，完善机构组成部分；改进后的指标以测量员工与工作相关9. 以组织为焦点的概念性方法具有四种具体的分析建设；官等与责任、报酬相联系，进一步促进了的各种行为与行为的结果为中心；为体现功绩制

方法：政策模型方法、问题管理方法、适应法、同工同酬和官员能才能下；有利于在职培训和适的精神，现代员工绩效测评更加注重对行为结果计划系统方法 才适用。 缺点：职位分类工程庞大，成本高，的评价，即重视成果的管理，将业绩作为员工发10. 政策模型方法：指运用SWOT模型对组织内外因推行困难；人才发展和流动的渠道局限性大，易展的主要依据；将员工的个人考核与组织目标管

素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资造成人才流失；整个体系过于强调量化，缺乏弹理结合在一起。 源战略。 性；官等、工资随人的变动而变动，使其激励性4. 绩效考核的内容分为：工作能力考核、工作业绩11. 人力资源战略的实施最关键的支持来自于以下两减弱；不利于综合管理人才，即通才的培养。 考核和工作态度考核。

方面：政策支持、资源配置 9. 公务员分为领导职务和非领导职务，非领导职务5. 业绩评定表法是一种被广泛采用的考绩方法，它第六章：公共部门的工作分析与职位分析 层次在厅局级以下设置。 通过一个等级表，根据所限定的因素来对员工进1. 职位是指符合一定标准，由上级组织分配给公职第八章：公共部门人员招募与甄选 行考核，对业绩进行判断并评出等级。

人员的职务和责任的集合体。 1. 影响需求的因素：整体经济环境、社会及政治压6. 以员工比较为基础的绩效考核：交替排序法、配2. 工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并力、技术的改进、组织政策 对比较法、强迫分步法

运行证明和分析的过程。 2. 人员需求预测的技术和方法主要有：趋势预测法、7. 图解式考核法：运用最普遍的绩效考核技术 3. 职位评价也称工作评价，是指通过专门的技术和比率预测法、工作负荷预测法、电脑软件分析法 8. 在确定关键绩效指标时应注意SMART原则

程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差3. 人员的供给分内部供给和外部供给两方面 9. 360度考核法又称为全方位全视角考核法。 异。 4. 外部供给需要考虑的因素：人口因素、经济因素、10. 绩效考核工作常见的偏差：从众心理、驱中误差、4. 1923年的《美国职位分类法》颁布，标志着工作政策因素、教育因素 优先与近因效应误差、光环效应误差、刻板印象

分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以5. 招募方式：刊登广告、学校招募、转业军人的安误差、自我比较误差、盲点误差 广泛使用。 置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、由11. 光环效应误差：当一个人有一个显着的优点的时5. 组织图是描述某一时期内组织结构的图表，也称现有职员介绍。 候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，

组织网络图。 6. 刊登广告是组织常用的招募方式 这就是光环效应，又称以点带面效应。 6. 工作分析方法：面谈法、问卷法、现场观察法、7. 学校招募的优点是，应聘者的素质有一定保证，12. 合理使用考核结果的理论依据：期望理论、强化

工作日志法。 应征人数也会很多，可以有计划的进行招募甄选。理论、公平理论 7. 面谈法有三种形式：个别员工面谈法、集体面谈缺点是只能在固定时间内进行总招募，不能临时13. 员工考核绩效结果的用途：用于报酬的分配和调

法、主管领导面谈法。 录用。 整；用于级别的调整；用于职务的变动；作为员8. 面谈法的缺点在于所收集到的信息容易失真。 8. 猎头公司是专门提供引荐高级管理人员或专业技工选拔和培训的效标；用于奖惩；用于员工培训9. 工作日志法同时可以检验面谈法等所收集的资料术人员的服务。 与开发的绩效改进计划。

信息的真实程度。 9. 招募甄选的程序：组织中出现职位空缺；确定招第十章：公共部门员工的职业发展管理 10. 工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、募甄选负责部门，制定招募实施计划；确定招募1. 职业发展是由美国人事管理专家施恩教授首先提

工作环境及任职条件的书面文本。它包括以下八方式；开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作；出并进行系统研究。 项内容：工作认定、工作摘要、工作关系、职责、确定试用人员并进行任职培训；试用人员上岗试2. 职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目职权、绩效标准、工作条件、任职资格。 用；试用期面后，对试用人员进行考核，合格者标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组11. 职位评价的方法：排列法、分等法、评分法、因正式录用。 织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的

素比较法或这些方法的综合。 10. 人员甄选方法和技术：笔试、面试、心理测试、认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系12. 排列法：是将组织内所有的职位按责任轻重、复行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。 的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现

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