认同的意义

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认同感



——如何让员工从认同到忠诚

管理，是一件看似简单又不简单的工作。说它简单，是因为管理远不如科学研究那么复杂。管理的任务就是如何更快更好地完成工作，从这个意义上来说，管理本身并不是一件多么高深和复杂的事情。但从现实的角度来说，无论何时何地，世界上每个国家的每个组织都在不同程度上存在一些管理问题，甚至成为很多企业进一步发展的瓶颈和障碍。因此，管理也就成了一个永恒的话题，其实并不简单。

有些人总是在不停地寻找新的管理方法和理念，我丝毫不怀疑他们这种求知的精神和良好的动机，但问题在于不少“新颖”和“时髦”的管理理念实际上都是老酒换新瓶，其实一点都不新。那些不停地追寻新理念新方法的人，也不妨停下来认真地思考一下：那些传统的、老的管理理念和方法，例如岗位职责、绩效考核、员工激励、授权管理、人本管理、沟通管理、企业文化等等，企业真的已经OK了吗？其实，如此简单的问题，很多人都没有肯定的答案。这就是我们当前的现状。

海尔公司的企业文化值的推崇，而且特别赞同海尔集团的管理之道：管理的本质不在于“知”而在于“行”。这是海尔文化的精髓。“赛马不相马”、“OEC管理”、“6S大脚印”、“批评文化”、“真诚到永远”这些理念和管理方法实际上也一点都不高深，不复杂。然而，海尔做了，“行”了，而很多公司却望尘莫及。

从管理对象来说，企业管理无非是管人、管事、管钱、管物和管信息几个方面。其中最让人挠头的是对人的管理。因为人是一个非常复杂的动物。由于工作的便利，我有机会经常和不同的企业领导和管理者探讨企业文化和管人的问题。“文化管理应该达到一种怎样的境界？”“怎样才算是把人管好了？”这样的问题恐怕没有一个标准答案。但有个企业领导的回答让我记忆深刻，他说：“这两个问题是一个答案，那就是‘累死了，他愿意，他高兴，他认同。’这就是企业文化的目的，也是管人的最高境界。”答案很朴实，但细想一下却很有道理。


累死了，为什么还愿意，为什么还会高兴？答案是因为“认同”。这种对公司高度的认同感让员工感觉自己是企业的一份子，感觉到工作是自己应尽的义务和神圣使命，他们为此愿意付出一切而不计个人得失。这正如大庆精神的代表人物王进喜所言：“宁愿少活二十年也要拿下大庆油田”。进喜这句话的话外音正是“累死了，我愿意”。试想一下，如果每个企业（或部门）里都是王进喜式的员工，那还有什么可愁的呢？

要让员工真正认同一个企业并不容易。因为认同感包括多方面的认同，例如对企业愿景目标的认同，对公司价值观的认同，对公司管理规范和行为准则的认同，以及对领导的认同和情感的认同。这些都是构成“认同感”的要素，也是让员工忠诚于企业的前提。

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