试论知识社会的按知分配(一)

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试论知识社会的按知分配(一)

论文摘要：分析了知识社会的“以知为本”的企业机制，提出了“有形价值”和“无形价值”的概念，对传统的资本要素和劳动要素进行细分，分离出知识资本和知识劳动，并赋予其相应的分配形式，阐述了“以知为本”的企业如何建立股权动态分配和职权动态分配机制的f*-l~，论述了“按知分配”的必然性、可行性和优越性。 论文关键词：知识经济；企业机制；分配形式 在知识社会中，企业依然是不可缺少的重要角色。但那时的企业已经不像以往那样按人数或投资额甚至是设备生产能力来区别，而是根据企业内所含知识密集程度来衡量了。比如，根据知识密集程度可将企业分为“高知企业”、“中知企业”或“低知企业”。

在知识经济中，主导或支柱性企业不再是以钢铁、汽车、石油、化学为代表的工业经济时代的企业了，知识经济时代的主导性企业主要集中在电子、通信、计算机以至科研、教育等领域之中。在美国如微软公司、英特尔公司，在中国如青岛海尔、深圳华为、北大方正公司等，这些企业正是充分发挥和利用了知识资本，从而获得了成长的巨大动力和竞争力。这是一种“以知为本”的企业机制。

现实中，一个企业可分配的价值包括两部分，即组织权力和经济利益。前者具体包括股权、职权、机会等，多为“无形价值”部分，后者主要包括工资、奖金、津贴、红利、福利等，多为“有形价值”部分。在这里首次提出“无形价值”和“有形价值”的概念。无形价值无限，有形价值有限。重视价值分配中的无形价值要素，并巧妙地进行动态分配，可能使企业具有无限可分的价值资源。只有真正找到和运作好了无限可分的价值资源，才能使企业对组织和员工具备无限的激励源泉。下面阐述知识资本和“以知为本”企业的价值分配机制。 一、股权动态分配机制

党的十五大报告中提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”的方针，为考虑企业的分配问题开拓了广阔的空间。到底是什么创造了公司的价值?生产要素到底包括哪些内容?在实际分配时又如何操作?

按照传统的经济学理论，价值的创造只有两个最基本的要素——资本与劳动。资本的所有者出资，将资本的使用权交给企业，企业付给资本所有者相应的报酬——红利。劳动力的所有者出劳，将劳动力的使用权交给企业，企业付给劳动力所有者相应的报酬——工资。这就是两种最基本的分配形式——按劳分配和按资分配。

从形式上来看，按劳分配和按资分配都是公平和合理的，但是，劳动和资本至少在以下四个方面有着根本性的区别。

第一、出资者虽然将资本的使用权交给企业，但所有权依然归出资者所有。而出劳者在将劳动力的使用权交给企业的同时，实际上也将劳动力的所有权交出去了。这是因为劳动不像资本那样是身外之物可以与人体分离，出劳者很难只将劳动力的使用权交出去而将劳动力的所有权留归己有。

第二、资本可以雇用劳动，劳动不能雇用资本。按照张维迎的观点，在教育或知识这一信号不太强的情况下，充当企业家的优先权之所以让给资本所有者，是因为在显示经营能力方面，富人的选择比穷人的选择更有信息量。一个相对贫穷的人更有积极性“虚报”自己的经营能力。这就决定了资本雇用劳动比劳动雇用资本更具合理性。

第三、出资者可以在享受按资分配的同时享受按劳分配，出劳者只能享受按劳分配。出资者可以单纯出资，也可以在出资的同时参与企业经营管理或劳动，即在取得红利报酬时取得工资，但出劳者一般没有这种自由，只能取得劳动的报酬。

第四、所用权决定经营权，劳动权不能决定经营权。即使在现代企业所有权与经营权相分离的情况下，也是所有者决定和选择经营管理者，劳动者则没有相应的权限。经营权由所有权分离而来，而非由劳动权分离而来。


总之，出资者与出劳者的本质区别在于“所有权”及其归属问题上，其他区别都源于这个本质区别。出资者与出劳者在利益分配上的基本矛盾也源于这里。实际上，按劳分配也好，按资分配也好，共同点都是对生产过程的最终结果的分配，而在这种最终结果的分配之前，还有另一种更为基本的分配——对出资权和管理权的分配。 “以知为本”的企业最具特色之处，是对解决按劳分配和按资分配的基本矛盾方面的有益探索。首先，“以知为本”的企业对传统的资本要素进行细分，分离出出资者和知本家，并特别强调了知本家在将各种企业要素与经营资源结合起来以实现收益和成长目标方面的重要作用，赋予其相应的分配形式。其次，“以知为本”的企业对传统的劳动要素进行细分，分离出了劳动和知识的要素，并强调知识劳动在创造价值中的特殊地位和作用，也赋予其相应的分配形式。这就开拓了一个超出传统的按劳和按资的范畴来重新思考和实践企业价值分配问题的空间。 价值分配制度的革新，来自企业成长发展特别是第二次创业的客观需要。尤其是我国的许多高科技企业，经过十几年的创业，已经开始进入了新的成长期，但企业机制特别是基本分配制度还没能理得很顺。随着公司规模的急速扩张和效益的飞速提高，如果机械地坚持出资者按资分配、出劳者按劳分配的话，一般会造成出资者(创业者)的资本回报在按几何级数增加，但出劳者(员工)的劳动回报只是按算术级数增加的状况，尽管公司可以通过提高工资等方式缓冲按资分配和按劳分配的矛盾，但不能从根本上解决问题。同时，工资过高，国家政策那里也通不过。这个矛盾的扩大，势必影响公司的活力和潜力的增长。

特别是有不少高科技企业，往往是学士创业成为老板，硕士加盟成为高层，现在是博士在市场和科研开发第一线冲锋陷阵。虽说学历不能说明全部问题，但素质更好、知识更多、能力更强的人才在不断进入公司是不争的事实。这就暴露出了新老员工在价值分配上的矛盾——老员工按资分配，新员工按劳分配。在经验并不占太重要地位的高科技企业，具有高知的新员工可能是公司未来发展的核心力量，他们能否贡献出脑子里的知识和智慧，能否创造出新的知识和技术并转化为商品，就看是否有一种有效的激励机制。 如果他们感到自己的按劳分配与按资分配差别太大，就会心理不平衡，就会影响他们的知识贡献和知识创造。另一方面，如果已经享受到按资分配的既得且固定利益的老员工过多获得自己地位和利益上的安稳感，同样会影响他们对公司的可持续性贡献。 因此，企业必须在按劳分配与按资分配之间架起一个通道，这个通道就是知识资本化和股权动态分配的设想，即用转化为资本的形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿。这里包括几个基本观念的转变。

1．不能绝对地认为由利润转增的资本必须归属最初的出资者。企业要发展，就不能仅仅或过多地考虑创业者(或最初的出资者)朐利益，而要认真地考虑后来的共同奋斗者的利益，以“权利均沾”的原则来建立一个稳定安全、可持续成长的企业。这就需要创业者(或最初的出资者)能脱胎换骨，富有牺牲精神。不能脱胎换骨或跟不上企业发展所需观念和经营管理能力提高速度的人，就要果断地使其尽快从经营管理岗位上退下来。如果企业僵化地坚持全部资本归出资者，就否定了劳动创造的剩余价值，更否定了知识创造的剩余价值，就很难留住优秀的技术人才和管理人才，这不利于企业的发展，特别是不利于高科技企业的发展。 2．要保持按劳分配与按资分配的合理比例。对个体员工来讲，按劳分配的工资、奖金等首先要保证其日常消费生活的需要，剩余部分再转化为资本参与按资分配。一般是管理层次越高按资分配比例越高，按劳分配比例越低，但按资分配部分要通过“受限股”、“认股权”、“员工持股计划”等手段给予一定的限制。对全体员工来讲，参与按资分配的员工人数也要有一个合理比例，比如XX％的优秀员工集体控股，XX％的骨干员工有分量地持股，XX％的低级员工和新员工适当参股等，以保证企业形成有活力的组织结构。对企业来讲，将劳动、知识和企业家的管理和风险的贡献转化为资本，避免所创造价值的分光吃净，又能增加企业的自有资本。

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