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社会交换理论认为,相互依存的团体之间通 过一系列的互动而产生了义务感,只要团体之间 遵守某些交换原则,那么相互间的关系在维持一 段时间后将会产生信任的、忠诚的和相互的承诺。 比如,当个体从他们的组织获得经济的和社会情 感性的资源后,他们感觉有义务去友善地反馈和 回报组织。
个体回报组织的一种途径是改变他们敬业的
水平。也就是说,员工选择以不同的敬业度水平来 对他们从组织中获得的资源做出反馈。在个体对组 织的行为进行反馈的过程中,将自我更多地带入工 作角色中和贡献更大程度的认知、情感和生理资源 是一种很深入的途径。对员工而言,改变他们的工 作表现的水平更加困难,因为工作表现经常被评估 并且被用作薪酬和其他行政决定的基础。鉴于此, 员工更可能以敬业度与组织提供的资源和利益相 交换。
社会交换理论为解释员工改变敬业程度提供 了一个理论基础。在 Kahn (1990) 和 Maslach et al.(2001)模型中的敬业状态可以被考虑为在社会 交换理论下的经济和社会情感性资源的交换。当 员工们从组织得到这些资源时,他们感觉到有义 务以更高程度的敬业回报组织。如果组织未能提 供这些资源,员工们更可能从他们的角色中回撤 他们的自我,处于不敬业的状态。因此,个体准备 在工作角色表现中贡献的认知的情感的和生理的 资源的量是随组织提供的经济和社会情感性资源 不断变化的。
在 Maslach et al (2001)的模型中,社会支持
也是敬业度的前因变量之一。社会支持包括感知 的组织支持和感知的主管支持。Schaufeli 和 Bakker(2004)的研究发现,同事支持这种工作资 源也可以预测敬业度。多项研究认为,社会支持的 缺乏与职业倦怠相关 (Maslach et al ,2001)。此 外,一线主管被认为对提升员工的敬业度尤其重 要,或者是员工不敬业的根源。Alan M. Saks 和 J os eph L.(2006)的研究发现,感知的组织支持与 工作敬业度和组织敬业度存在显著的正相关关 系,但感知的主管支持与工作敬业度和组织敬业 度关系不够显著。
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