组织行为学案例分析

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组织行为学案例分析

1、你认为张科长遇到了什么问题?为什么会发生这样的问题？ 张科长遇到了员工激励问题。他以偏概全了，没有真正理解激励的内涵。

根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。小李通过比较发现自己受到了不公平的待遇，所以会生气。

2、小李子为什么对张科长的奖励不感兴趣？

根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。很明显，小李还处在改善生活的低需求状态，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。

3、难道员工真的只为金钱工作吗？

每个员工的主要需求是不一样的，按照马斯洛的说法，低需求层次满足后才会产生高需求。每个员工可能处在不同的需求阶段。

只能说小李还处在改善生计的低需求阶段。随着小李生活条件的改善，地位的提高，他自然会产生更高的自我实现的成长需求。






4、就你的理解，究竟什么是调动员工积极性的因素？

针对不同类别的人，调动积极性的因素是不一样的。处于低需求层次的人，金钱和生活保障是积极性因素，而对于高需求的人，地位、权利、声望等是激励因素。这一点和赫兹博格的双因素理论有点不同。

1、案例中所提到的激励理论，是指管理学中的哪个激励理论?按照这个理论，工资和奖金属于什么因素，能够起到什么作用?

案例中说的是赫兹博格的双因素理论。按照他的理论，工资奖金属于保健因素。保健因素只能消除不满意，而不能实现激励效果。也就是说给多了没有不满意，给少了就不满意了。

2、施科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方?根据案例提示的情况，说出你的理由。 绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。杨先生只是采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。小李的发火是必然的，只是表现在行为上还是心理的差异。杨先生没有掌握的员工激励的原理和措施：

2.1根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。

横向比较的方式如下：自己的获得/自己的付出><=别人的获得/别人

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