双因素理论下的学院薪酬管理构建

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双因素理论下的学院薪酬管理构建

摘要：本文基于双因素理论以N学院为例，重点研究薪酬对高职院校教师的激励，分析目前N学院教师薪酬结构存在的差距，研究促进教师主动适应经济发展要求的保健和激励因素，探索具有高职特色的产学研工作，提出谋求自我价值、实现良胜发展的薪酬激励模式，基于保健因素及激励因素构建薪酬体系，推进N学院人事制度改革。

关键词：双因素理论;薪酬管理;体系构建

双因素理论，又称"激励保健理论(hygiene-motivationalfactors)"，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素，二是保健因素。N学院，是经省人民政府批准、国家教育部备案，在某省总工会干部学校基础上建立的全日制普通高等院校。自建校以来也进行了几次工资分配方案的调整，但随着社会环境的变化，学院发展进一步加快，现行分配制度的不足之处愈加明显。

一、基于双因素理论视角N院校薪酬体系存在的差距

N学院现行主体工资结构与广东省事业单位绩效工资体制存在差异，现行广东省事业单位岗位绩效工资制度主要由基本工资、绩效工资、改革性补贴构成。其中基本工资包含岗位工资、薪级工资；绩效工资包含基础性绩效工资、奖励性绩效工资；改革性补贴包含住房公积金、住房维修基金、住房改革性补贴等。目前N学院主体工资结构是在2006年事业单位工资体系的基础上结合学校实际情况经若干次调整后形成的，虽然改革性补贴、计生奖与事业单位差距不大，但是，N学院基本工资（岗位工资、薪级工资）与绩效工资（基础性绩效）较低，与事业单位标准差距大，奖励性绩效与事业单位标准有一定差距。

二、N学院薪酬体系设计思路

N学院在职在岗教职工2017年的绩效工资分配可通过补充有差异项目“岗位工资、薪级工资”、“基础性绩效”及“奖励性绩效”三部分，弥补差距。非主体工资结构，可根据工龄、任职年限等情况调整为与主体工资结构相似的情况后，参照执行。合同工工资分配以“分配标准”说明为准。

三、薪酬体系设计基本原则

1.绩效导向原则建立以效率优先、绩效导向的分配机制，绩效工资与工作业绩、实际贡献紧密联系，充分体现多劳多得、优绩优酬。2.统筹兼顾原则在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系，坚持各类教职工队伍的协调与可持续发展，建立与学校财务收支状况相适应的动态分配机制。3.总量控制、科学分配原则根据《N学院创新强校工程“533”提升计划（2017—2021）》和上级相关文件精神，2017年绩效工资专项总量为1430.4万（按447在职人员，人均3.2万元计算），专项总量的80%基于保健因素参照国家、政府工资文件中“基本工资”、“基础性绩效”，设计基本薪酬体系工资标准分配，专项总量的20%基于激励因素设计奖励性绩效薪酬体系分配。


四、基于双因素理论构建薪酬体系

1.基于保健因素构建基本薪酬体系(1)基本工资以省事业单位现行工资为标准，N学院基本工资中岗位工资执行率为42%、薪级工资执行率为40%，若按省事业单位现行工资标准的58%增加基本工资和薪级工资，则N学院执行率将分别达到100%和98%。经测算，此两项工资的增加共786.7万元，占1430.4万总量的55%。由于N学院目前未定编定岗，专技岗与管理岗未明确区分，执行本方案时，将按个人任职情况或现享受的工资级别标准，以就高不就低原则进行分配。(2)基础性绩效工资按省事业单位现行工资标准，基础性绩效工资由岗位津贴和节日补贴两部分组成，N学院岗位津贴执行率为75%（按中级职称估算），若按现行事业单位工资标准的23%增加岗位津贴，则执行率将达到98%。经测算，此项工资的增加共359.98万元（其中18.83万用于合同工分配），占1430.4万总量的25%。(3)由于合同工的用工性质及工资结构不同于主体工资结构，“基本工资”、“基础性绩效”的分配标准不适用于合同工。合同工按来校工作年限计发校龄补贴，工作未满一年按月计算，校龄贴计发上限为8年，校龄补贴=Σ校龄贴标准*对应的年限。2.基于激励因素构建奖励性绩效薪酬体系奖励性绩效工资283.72万占1430.4万总量的20%，奖励性绩效=对应岗位取得的绩分×绩分额度。绩分额度（每一绩分的金额）＝[（2017绩效工资专项总量-分配的（基本工资+基础性绩效）]÷全院人员实际完成绩分的总量。各类人员绩分如下：(1)专任教师绩分包括教学绩分、科研/教学资源建设及获奖绩分、年度校级专项工作绩分。(2)二级学院正副职、系（部）正副职和专业群带头人、专业负责人（教研室主任）绩分，包括教学绩分、科研/教学资源建设及获奖绩分、职责绩分、年度校级专项工作绩分。(3)辅导员、教学秘书绩分，包括坐班绩分、科研/教学资源建设及获奖绩分、年度校级专项工作绩分，若超额完成工作量享受超额工作量绩分。(4)校领导、院长助理、中层、行政主管绩分，包括坐班绩分、科研/教学资源建设及获奖绩分、职责绩分、年度校级专项工作绩分。(5)其他人员指教辅、党政、职能部门、工勤技能系列人员，绩分包括坐班绩分、科研/教学资源建设及获奖绩分、超额工作量绩分，年度校级专项工作绩分。

五、结论

本文基于双因素理论视角，以N学院为例，将薪酬管理体系细致地划分为基于保健因素的基本薪酬体系和基于激励因素的奖励性绩效薪酬体系，使薪酬管理更符合高职院校实际情况，也更能起到薪酬管理的作用。

参考文献

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[2]谢泽力.民办高职院校教师薪酬激励性探析［J］.现代商业，2012，(15).

[3]徐兴敏.知识型员工激励模式的研究［J］.时代经贸，2011，(14).

[4]李正生.论高校教师的绩效考核与薪酬管理［J］.广西财经学院学报，2007，(4)

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