员工手册与规章制度之劳动法解析

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员工手册与规章制度之劳动法解析

(一)规章制度的制定 1.规章制度的合法性

用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。

（1）制定主体合法

对规章制度的制定主体，目前劳动法、公司法中均未明确规定，仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位。但从实践来看，规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。比如公司某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。

（2）内容合法

《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条都明确规定公司制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的“合法”是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。

实践中，如下一些规定都不同程度的存在违法性，如：实行做六休一工作制度，每天工作时间八小时；在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查；员工入职要交一笔保证金；延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规定都属于无效规定。

2.规章制度的合理性



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内容的合理性关乎企业文化和氛围，也挑战着司法实践。判断条款是否合理，存在着许多主观因素。有的制度制定者像铁血首相丘吉尔那般，认为两天旷工就是极限；也有用人单位使用怀柔政策，认为旷工五天都可以忍受。每个用人单位的标准不一样，合理性也受到了更多的挑战。

所以是否合理要根据用人单位自身情况而定。举例而言：

（1）吸烟问题。某单位规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，那么在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的，也是很合理的；但如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪行为，若单位将该行为作为解除条件，则存在很大不合理性。

（2）纸张问题。某单位规定，拿单位一张纸就可以解除劳动合同。普通情况下，员工拿公司一张纸或许无足轻重，单位若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一，也势必会招来很大反对。但如果该单位是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一名员工，那么这张纸就不再是一张普通的纸，当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。

通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视用人单位规章制度的合理性问题时，并没有统一的衡量合理性的标准，而需要具体情况具体分析。而用人单位在制定规章制度时，应从可操作性、有逻辑性方面加以考虑，与自身实际相结合，同时尽可能的完备，考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。

3.规章制度的民主性

《劳动合同法》第四条第二款及第三款明确：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

企业规章制度的制定是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利，用以体现和贯彻企业的管理意志。但是，企业规章制度必须按照法律规定的程序来制定。

根据《劳动合同法》的规定，企业职工民主参与需要从以下几个方面加以考虑： 企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。而且，企业规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工认同的情况下，才能确保很好地实施。按照《劳动合同法》



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