安全培训效果评估

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安全培训效果评价管理规定

培训评价是培训过程的最后阶段，它主要就培训是否达到预期目标和培训计划是否具有成效作出系统的分析评价。评价结果应反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。 培训评价的内容主要有以下四个方面： （1）培训效果反应评价：主要通过学员的情绪、注意力、满意或不满意等对培训效果做出评价。效果反应的评价主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评价。收集学员反应的主要方法有问卷、面谈、座谈等。 （2）学习效果评价：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。通常以学员的考核成绩作为主要的评价指标。常用的评价方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。 （3）行为影响效果评价：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评价培训的效果应看受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。由于行为影响具有后效性，需要一定时间的转变过程，因此通常在接受培训后三个月才开始进行行为影响效果评价。评价的方法主要有观察法、主管评价法、同事评价法等。

（4）

绩效影响效果评价：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。此外，受训者接受了新的知识后，工作能力提高，工作效率也将提高。因此，通过绩效影响效果分析，可评价培训的效果。主要的方法是进行工作成绩测量、分析和判断。

安全教育培训的实

施与管理是培训的关键环节，也是能否保证培训效果和质量的重要环节，培训机构和培训管理人员应加强对培训实施过程的管理，以确保培训达到预期效果

安全教育培训不仅仅是一项法律义务，而且是企业提高安全生产水平，减少事故损失的一种积极主动的安全投资活动。企业只有站在安全投资的角度，对安全培训进行全面认真的调研、分析、设计、实施和评价，才能真正取得安全教育培训的效果。

企业安全教育培训存在的问题


目前我国企业安全教育培训存在的主要问题有：

1.对安全培训的重要性认识不够，在思想认识上尚存在着重管理、重装备而轻视培训的倾向，企业更多地把安全培训看作义务，而不把它当作一种投资，有消极投入的思想，殊不知这是由于安全培训设计实施不科学造成的。

2.安全培训内容缺乏针对性，安全培训方法单一，这不仅与我国安全培训机构的实力有关，更重要的是与企业在培训前没有做好培训规划设计和需求分析有关，当前我国企业安全培训大都带有一定程度的盲目性。

3.安全培训考核评价不善，培训考核走过场，没有对培训结果进行跟踪观察评价，因此年年有培训，次次培训无效果，没有形成PDCA的持续改进，投资打了水漂。

4.企业安全培训投入严重不足，由于企业对安全投资本身认识不深，因此分配到安全培训的资金就十分有限。如何使企业有限的安全投资取得最大程度安全培训效果，笔者认为，加强企业安全教育培训的需求分析和效果评价是解决问题的关键，因为这两个问题对企业来说，既容易被忽略又难以下手。



企业安全教育培训的程序

实际上，安全教育和安全培训是有区别的，培训是按具体的工作要求对员工的行为方式进行塑造，使员工可能行为方式类别减少的过程，而教育是对员工可能行为方式的拓展，使他能够适应多种可能出现的情况，并在其中选择他自己最适合的一种去承担工作。就目前来说，这两项工作在企业安全教育培训中并没有明确的区分。根据企业员工培训的一般原理和方法，安全教育培训的程序如图所示。

安全培训效果评价

安全培训目标制定


安全教育培训内容 方式方法选择 安全培训教育实施 安全培训教育效果评价 图：安全教育培训的基本程序

需求分析主要分析哪些人员、什么时候、需要什么培训，以及分析评估培训能否使其改变行为。培训目标制定主要设立所要达到的可以衡量的目标。培训内容、方式和方法选择是教育培训的重要环节，它与需求分析是分不开的，应根据不同的培训对象和培训目标合理设定培训的内容和所采用的组织方式与教学方法。安全教育培训的实施管理是落实所制订的教育培训方案的过程，也是员工正式接受教育培训的活动过程。安全教育培训效果的评估，是对培训的效果、教学质量、受训员工收获等情况进行全面的总结，为后续安全教育培训活动提供经验。

安全教育培训需求分析 培训对象的选定

企业接受安全教育培训的人员很多，按照工作类别可以分为企业负责人、安全管理人员和操作人员，按照员工的工作状态可分为新进员工、转岗员工和老员工，按照技术职称可分为工人、技术员和工程师，还可以按照态度和技能把员工分为4类：安全态度好，但技能差；安全态度不好，但技能好；安全态度差，且技能差；安全态度好，且技能好。企业安全培训对象的细分，有利于认清企业培训需求所在，比如，态度差技能也差的员工要考虑是否值得去培训，还可以采取转岗或解雇的办法，态度好技能好的员工，可以通过安全奖励来激励其安全行为，没有必要对其培训。明确各类培训对象后，就应按照轻重缓急，决定哪些人需要立即接受培训。不同岗位所从事的工作不同，所需要的安全知识和技能也不相同。一般来说，危险性较大、操作较复杂的岗位，需要较多的安全知识和较高的安全技能，从事这些岗位的从业人员应首先获得安全教育培训。对于生产条件或生产任务发生了变化，所需安全知识和技能也需要进行调整的岗位的员工，也应安排安全教育培训。选准了培训对象就相当于做到了“有的放矢”中的“有的”。


培训对象岗位安全需求分析

这好像打靶中瞄中的过程。安全教育培训内容需要针对以上不同人员制定，这就需要对各类人员工作状况和岗位安全知识技能进行分析。一般可通过以下途径获取员工岗位安全知识和技能的信息：1.根据岗位分析的资料所确定的岗位职责和任职资格来获取，但为了避免因生产经营单位组织结构发生变化而导致信息失真，应与该岗位的直接管理部门取得联系，交流信息；2.直接从该岗位的岗位人员了解相关的安全知识和技能，以及所需安全知识和技能的变化情况；3.从相关领导或管理者（如经理）处获取，可要求岗位的直接经理列出他所认为该岗位重要的岗位安全知识和技能，要求所列岗位安全知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系，且应具体，不能泛泛而谈。员工实际工作状况可以通过日常安全检查、违章记录、事故记载等途径获得。比如对于新进员工用任务分析法确定培训需求，根据岗位安全说明书明确员工所需的知识、技能和能力；对于转岗员工要对比前后岗位安全要求的差别，避免重复培训；对于老员工用绩效分析法，根据其日常的安全表现和事故发生情况确定。

此外，确定培训需求还可以采用问卷调查法和工作观察等方法直接或间接与员工进行沟通，了解其实际需求，增加培训的目标认同。

培训内容设置

根据培训对象，选定合适的培训内容并实施培训就是“有的放矢”中的“放矢”。分析了各类员工的安全需求后，我们就知道企业负责人的培训应该注重安全法规、安全经济学和事故赔偿损失等方面内容，安全管理人员注重安全管理方法、手段、安全标准规程等方面，操作人员集中在安全操作规程、技术规范和劳动纪律等方面。我们对于态度好技能差的员工，培训侧重安全知识传输和能力培养；态度差技能好的，侧重安全意识及事故教训方面的培训。

根据上述需求分析后，就可以有针对性地、分层次、分类对员工开展安全教育培训。



安全教育培训效果评估

评价是培训的重要组成部分，是考察培训是否达到目的，培训方法是否合理


的重要方法。培训是一件费钱费时费力的事，对于如此投资，人们要考虑投入产出的问题。培训评价的目的是明确培训对象的知识技能提高是否来自于培训，找出培训的不足，归纳总结教训，发现新的培训需求，算出培训的费用效益，为企业管理层安全投资决策提供信息。

安全教育培训评估的内容

安全培训评价主要包括四个方面的内容：1.学员的反映，培训结束时向学员发放满意度调查表，使其对培训讲师的水平、课程内容设计、授课质量以及是否实用等问题进行反馈。2.学习的效果，对参与学员的培训前后进行安全知识和技能测试比较，明确学员培训后其知识、技能和态度是否提高和改观。3.行为的改变，确定学员是否通过培训改变了行为，可以通过培训后一段时间的观察和记录得知，通过诸如员工违章率、肇事率等安全统计指标来反映员工行为的变化。4.产生的效果，即对整个组织产生的好处、效益，这可以通过宏观统计指标如轻伤率、重伤率和死亡率来得出，亦可以算出培训前后两年事故经济损失情况。

安全教育培训评价的方法

企业员工培训评价的一般方法同样适用于安全教育培训评估，培训评估的方法有很多种，如问卷调查法、比较评估法、个案分析法、定性定量分析法和集体讨论法等，不同的是，对于安全教育培训，评估的参数和指标要同安全生产紧密相关。比如安全教育培训对整个组织产生的效益，可以采用定量评估模型，根据企业伤亡事故经济损失统计标准和安全经济学理论，我们给出下面评估数学模型，安全教育培训效益等于企业第一年的经济损失减去第二年的经济损失，再减去培训成本，最后所得即是。



安全教育培训是企业预防事故的三大对策之一，也是企业安全管理工作的重要内容，企业只有认真做好安全教育培训的每个环节，才能使教育培训达到应有的效果，才能使安全投入有所回报。



培训即将结束或培训结束后进行培训效果评估是必需的，如果说培训实施是“PDCA”中的“D”，那么评估就是其中的“C”。如果不进行评估，很容易让培训流于形式或只管完成任务，


至于培训的优劣便无从检查；进行评估后，我们可以了解受训者对培训的反应、掌握培训内容的程度、转化为工作行为的情况以及对工作绩效改善的影响，同时可以方便讲师改善今后的培训，提供给公司领导对培训工作的指导和决策，结合我们公司的实际情况，我做以下简要分享：

1、 学员方面：这是我们评估的主要方面，根据培训实施后对受训者的作用及时间有以下四个层级的评估，但评估的形式和偏重内容各不一样：

（1） 学员反应：在培训即将结束的10分钟左右，培训讲师将预先设计和准备好的《培训调查反馈表》发给每位学员，反馈表题目主要是培训内容、培训目的、讲师授课水平技巧表达、学员个人意见等进行“优、良、中、一般、差”等定性评价，大家对这块内容比较熟悉，因为绝大部分培训目前均会采用这种培训评估。学员则容易受讲师个人气质、吸引力、即将结束时的印象、个人性格、个人对培训内容的爱好兴趣等影响，或者不认真对待评估而随意完成评估了事。所以，学员反应的评估我们通常仅供参考，不会作为培训工作今后改善的主要依据。

（2） 学员成绩或掌握培训技能的程度：对此，我们有一份简单适用的表格来进行评估。如果有笔试测评的，其成绩是检验学员掌握培训知识和理论的一个方面，另外，一些需要在实际工作中才能检验的技能（如车工、装配、检验、电工等）需要由其直接上司在工作中及时检查和评价，如果培训后有较明显的技能提升，说明培训是效果，相反，效果就不好。同时，其上司应听取学员的意见，即学员对培训提升的自我评估，包括定性描述（可以是口头的，但需要转化成书面的）和定量比较（如培训前后生产率、质量的变化等）。

（3） 学员行为：经过培训后，学员在实际工作中是不是按培训内容进行操作的，这需要HR部门、学员上司、内训师甚至公司领导对学员的日常行为进行跟踪观察。在这方面，HR部门也设计了受训者行为变化的简要表格，如以上人员在观察中发现有明显变化或变化不明显的均会及时记录在此表格中，并统一汇总到HR部门存档。变化不明显或负面变化的学员将会被要求参加下次培训，同时受到上司的批评，重要培训内容还会影响学员的升迁。 （4） 学员业绩：经过培训后，学员对完成自己工作业绩的影响情况进行评估，在这方面，评估还停留在定性方面，包括学员个人的感觉和上司的看法，目前还没有直观、定量的评估。有的培训内容对业绩影响比较直观（如：公文写作的培训可以让学员的写作水平经过一段时间的锻炼后得到提升，语句通顺、专业词汇使用、格式标准等），有的就不太容易评估（如：工作心态的培训对那些平时就不怎么犯错误的员工就不明显）。

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