个人绩效考核自我评价

【#文档大全网# 导语】以下是®文档大全网的小编为您整理的《个人绩效考核自我评价》，欢迎阅读！

个人绩效考核自我评价

个人绩效考核自我评价

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是 员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行 调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体 系中，员工自评的目的无非两种：1,可量化指标最快捷的数据来源; 2,体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评 没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。 我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个 人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有 哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有 些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏 低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过, 这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司 以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚 其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的 傻瓜》这本书里的'一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不 上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是 我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的 （也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了 一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看 了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们 爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。 有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里 觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你 真的还想要这


个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这 就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方 的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地 掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给 了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其 他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产 生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象， 某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的 分数。

基于上而的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了 过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数 又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而 有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员 工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被 领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中 不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情 况尤其严重。

我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施 的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段， 更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理 体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现， 也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利 推行做好了准备。

当然，前而说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企 业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成 本可以有效控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家 对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部 门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为 企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调 动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循 环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是 何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并 选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功 倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长 的路要走，而这个

本文来源：https://www.wddqxz.cn/f6395c36d35abe23482fb4daa58da0116d171ff6.html