培训效果评估

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培训感悟-培训效果评估-----比翼双飞专栏

作为一个培训工作者,无论是从外界引进培训项目还是自己企业内部组织的培训项目, 无疑最关心的就是培训效果如何,培训的投入产出比如何;那么该如何认识培训后的评估工作呢该如何进行企业评估呢我说说我自己的感想;

1. 评估的方法论； 一般情况下,培训效果评估常用的方法就是柯氏四级评估,即感觉评估、学习评估、行为评估、绩效评估;感觉评估,又叫一级评估,衡量的是学员对培训的直观感受,一般操作模式是,课程结束后,直接发调查问卷;本调查问卷一般测评讲师的专业性、课程内容和工作契合度、培训行政安排合理性等; 学习评估,又叫二级评估,衡量的是学员培训结束后,对课程知识的掌握情况;一般操作模式是,事先设定好针对本课程内容、培训目标的考试试题,课程结束后,直接发给学员,通过学员试卷的成绩,测评学员掌握课程知识的情况;根据课程内容不同,学习评估的方式也有角色扮演、专题演讲等技能重现的模式;特殊情况,也可以采取综合的方式进行学习效果评估; 行为评估,又叫三级评估,主要衡量学员学习课程后,和培训之前相比,相应的行为改善程度;相对感觉评估、学习评估,行为评估需要需要更加专业的测评工具,也需要更多的人参与进来;操作的模式多种多样,比如设计专业的行为评测工具,让学员上级、同事进行填写,针对销售人员采取神秘顾客的形式等;无论哪种形式,这种测评都需要较多资源的投入,但产生的收益并不十分明确;绩效评估,又叫四级评估,衡量的是培训对学员最终业绩的影响程度;由于影响员工最终绩效的因素很多,因此,很难设计一种方式,精确评估员工绩效变动和培训之间的关系;设置参照组法,是四级评估常用的方法之一; 以上四种方式是从评估的内容角度说的,这种方法也是公认的成熟体系;事实上,对评估体系的探讨一直都在进行;四级评估出现后,就有人提出通过课前与课后学员的自我认知来考评、课前与课后讲师对学员能力的把握来评价等,但这些方法事实上也都没用超出四级评估的范畴;

2. 培训效果评估的基础： 事实上,培训效果的评估始于需求调研,而不是培训结束之后;明确、清晰、可衡量的培训目标,是确保准确衡量培训效果的前提;因此,在培训开始之前,对学员进行测评,把握学员工作胜任度,是培训效果精确评估的基础;把握学员工作胜任度的方法很多,比如无领导小组面试、知识测评、行为测评等;在目前状况下,大部分培训实施之前是缺少对学员素质的测评的,这样就使得培训效果评估缺少衡量的基础;


3. 什么情况下需要评估



由于不同级别的评估,所需要投入的成本不同,因此,什么情况需要什么样的评估不能一概而论;由于一级评估、二级评估比较容易操作,并不需要太多的成本,因此,一级培训、二级培训几乎在大部分情况下都可以进行;只有个别情况下,不需要进行一级评估、二级评估,比如对公司进行科学发展观、三个代表方面的培训等;关键说下什么情况下需要进行三级评估,四级评估; 考虑到三级评估、四级评估操作较为困难,执行成本较大,因此,并不是每一项培训都需要进行三级评估、四级评估,比如普通的沟通课程、时间管理课程就没必要做这种培训;一方面是因为,该类课程较为成熟,行业差别不大,只要老师基本可以,培训效果就不会太差；第二,评估执行成本较大,而就算得到较为准确的培训测评结果,由于培训课程本身已经完善,对其改善的空间也不大,因此,从这个角度说,成本大于收益,没有必要开展四级或者三级评估; 考虑到以上两个原因,当开发出一门新的课程、刚刚合作或者培养的讲师、企业新进的培训项目需要进行培训效果评估;常规的培训课程,评估的意义不大;

4. 培训效果评估的目的;

培训效果评估有两个目的,第一,评价已经实施的培训是否达到当初的目标；第二,发现培训执行过程中的问题,在以后的培训操作过程中,进行改善;

事实上,目前这两个方面做的都不够好;第一,很多培训有目标,但目标较为笼统,比如提高销售技能、提高管理能力等,由于这些目标缺少衡量其现状的指标,因此,我们很难比较培训后的效果和培训前的现状进行比较；第二,应该说,通过一级评估对培训的流程、课程设置、讲师选择都具有优化作用,但事实上,企业中关于培训的档案管理做的不够好,仅凭一次评估完全否认一个老师、一门课程,似乎又不太科学,这样就阻碍了培训效果评估的运用;



5. 评估效果为什么不好衡量

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