社会系统理论综述

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社会系统理论综述

摘要：社会系统理论的创始人巴纳德认为组织就是两个或两个以上的人, 有意识地加以协调的活动或效力的系统，即组织就是一个协作的系统。这是社会系统理论的最主要观点。本文从创始人的生平开始，介绍社会系统理论的六大重点理论。 关键词：巴纳德 协作 社会系统理论

一、社会系统理论概述

西方当代管理理论中的社会系统理论的创始人：切斯特· 巴纳德（1886-1961），生于美国的麻省。他于1906-1909年期间读完了哈佛大学的经济学课程, 但因他不愿去读实验学科而没有取得学位。但是, 以后在他的一生中,他由于在研究组织的性质和理沦方面作出了杰出的贡献, 得到了七个荣誉博士学位。他于1909年进入美国电话电报公司统计部工作, 并于1927年起多年担任规模庞大的美国新泽西贝尔电话公司的总经理。他在组织方面的无限热情使他自愿参加许多其他组织的工作。他帮助利连撤午制定了原子能委员会的政策。他还在下列组织中工作过：新泽西紧急救济局、新泽西感化院、联合服务组织任主席三年、洛克菲勒基金会任董事长四年， 并且是新泽西巴哈会社的主席。他主要是通过自学成为专家的。他的代表作是《经理人员的职能》。

社会系统理论认为, 组织是一个协作的系统。巴纳德把组织定义为“ 两个或两个以上的人, 有意识地加以协调的活动或效力的系统” 。这个定义适用于军事的、宗教的、学术性的、工商业的、互助会的各种类型的组织。系统有各种级别) 一个企业内部的各个部门或子系统是较低级的系统, 由许多系统组成的整个社会是高级的系统。各种类型的组织之间的差异在于其物质的和社会的环境、所包含成员的数量和种类、成员向组织提供贡献的基础。组织由人组成, 而这些人的活动是互相协调的, 因而成为一个系统。一个系统要作为一个整体来对特, 因为其每一个组成部分是以一定方式同其他的每一个组成部分相关连的。



二、社会系统理论的六大重点

1、巴纳德认为, 组织的知识和经验包含着各有用途且相互补充的三种类型: 一是有关特定情况下的具体行为的经验和知识。这种类型的行为具有习惯性、无意识的反应性和适应性。要获得这种行为的知识, 就需要个人去亲身经验。二是有关特定组织的实践方面的经验。虽然有些组织对其结构、管理策略、规章制度和行为模式做了明文规定, 但仍存在很多“不成文的法规”。对于前者可以借助各种文件、书面案卷来认识, 对于后者则“主要是靠密切观察和体验来了解”。每个组织都有自家的特有语言或行话,要获得一个特定组织的有效的实际知识, 只有在该组织从事实际工作后才有可能。三是有关超越具体组织的普遍通用的知识和经验。巴纳德认为, 西蒙在这一方面为我们做出了重要贡献。事实上, 巴纳德在这一点上是过于谦虚了, 他本人就在探索组织理论的普遍性上取得了重大成就。巴纳德一直有一个强烈的追求, 那就是既相信存在普遍性, 又相信可以认识这种普遍性并进而建构起一门普遍性的组织科学。

2、组织的实质是“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。”巴纳德既不赞成法约尔将组织看成是由物质和人所组成的观点, 认为组织概念中不应包含那种作为技术手段系统的物质组织, “物体始终只是环境的一部分、协作体系的一部分, 而不是组织的一部分”; 也不同意将组织简单地看成是由个人和个人所构成的集团的看法。巴纳德认为, 集团这个概念常常是模糊的、混乱的和内在矛盾的, 它“包含着太多的变数, 如果不限定其变数的数量, 就无法作为一个实用概念来进行一般的讨论。”集团这个概念突出的通常只是成员身份(membership) 而不是作为组织实质的相互协作的关系, 它难免要将那些为组织做


出了重要贡献的贡献者排斥在组织之外。组织不是别的什么, 而是一种用来表述不同领域中的经验的“共同的语言”, 它“是类似于物理学中的‘重力场’或者‘电磁场’的一种‘构成体’”。 3、组织要形成为一个整体, 就必须具备三个基本条件,即“(1) 能够互相进行信息交流的人们; (2) 这些人们愿意作出贡献; (3) 实现一个共同的目的。”•因此,一个组织能否产生与存续的三个必要的和充分的要素就是共同的目的、作贡献的愿望和信息交流。 共同的目的也就是组织目的, 该目的与参加组织的各个成员的个人目的是不同的。巴纳德指出,“参加组织的每一个人可以被看成是具有双重人格: 一个组织人格和一个个人人格。”•组织人格与个人为了实现组织目的而采取的合理行动相联系, 个人人格与满足个人目的而采取的合理行动相联系。组织目的必然是外在的、非个人的、客观的事物,个人目的必然是内在的、个人的、主观的事物。组织目的同旨在实现个人目的的个人人格并无直接关系。

协作意愿是指个人要为组织目的贡献力量的愿望。协作意愿“意味着自我克制,对自己个人行动控制权的放弃, 个人行为的非个人化。”•这种意愿产生的结果就是各个个人努力的凝聚和结合。没有协作意愿, 为协作做贡献的个人努力就不能持久。协作愿望具有两个显著特点, 一是个人意愿的强度存在着极大的差异, 二是任何个人的贡献意愿的强度都不可能维持不变, 它总是断续的和变动的, 而与之相关的组织所可能获得的贡献意愿总量也就必然是不稳定的。

信息交流是组织的第三个要素, 它在组织要素中居于中心地位。这不仅是因为组织的上述两个要素只能通过信息交流才能联通起来, 而且也是因为组织的结构、规模和范围几乎全由信息交流技术所决定。须知, 如果只有组织目的, 却没有相应的信息交流使之为组织成员所知晓, 那就毫无意义; 同样, 如果不传递必需的信息,就不仅不能确保成员的合理行动, 而且也不能确保组织成员产生协作意愿。

4、第四,反对正式权威论,主张权威接受论。巴纳德积多年的观察和经验发现, 社会中违反法律的事件极其普遍。很多从理论上讲应有权威的事物, 在实际的组织中却没有权威, 命令广泛地不能被遵守。在大学、医院、军队这些组织中,“许多已死的法律、条例、规定,没有人敢于公开废除它们, 但它们并不被人们所遵守, 对这种公开的不遵守, 大家都小心地视而不见。”•现实社会中为什么会出现这种:“冒犯”权威的行为呢? 巴纳德认为,这主要是因为, 权威并不象正式权威论所宣称的那样, 是上级领导委让的并由财产私有制这种得到社会公认的制度所规定的。权威,从根本上说,取决于支配属下的命令是否能为属下所接受。巴纳德指出“, 一个命令之是否有权威决定于接受命令的人, 而不决定于‘权威者’或发命令的人。”

5、组织理论必须高度重视研究决策行为。组织中人的行为通常是由两部分组成的, 一是作业, 另一是决策。古典组织理论着重探讨的是作业部分, 阐明对最大限度提高作业效率有作用的各种原理和技术。而巴纳德认为, 组织理论的重点应是研究组织行为中的决策问 题。他强调“, 同个人行为相比,决策是组织行为的特征;决策过程的描述对组织行为的理解, 比对个人行为的理解更为重要。”•从根本上讲,组织行为实质上就是一种决策行为。这种决策行为大致可分为两种类型: 个人决策与组织决策。个人决策是一种有关个人是否贡献努力的个人选择,而组织决策是组织成员为实现组织目的而合理作出的决策。从决策过程的特点来看,组织决策与个人决策主要有以下区别:个人决策通常不能委让给别人。如果委让给别 人, 那就不是个人决策了。而组织决策即使不是始终可以、也常常可以委托别人来作。对于一些重大的组织决策,其最终形式可能是由一个人决定的,但许多相应的辅助性决策则是由其他人决定的。组织决策通常是由组织结构中的不同职位协同作出的。正因如此, 巴纳德指出,“组织决策的责任必须肯定而明确地分派。

6、 组织理论的核心部分是组织的存续和发展,即维持组织平衡的问题。巴纳德认为,

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