让绩效管理真正有效的路径

2022-12-30 21:42:13   文档大全网     [ 字体: ] [ 阅读: ]

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让绩效管理真正有效的路径



一家企业集团下属若干分公司,总部主要是职能部门,如财务、人力资源和战略管理部门等。企业制定了战略目标和总体计划,接下来做了计划分解:首先将销售额、利润等各类财务指标分解到了下属各分公司;对于总部职能部门,人力资源部按照部门职责将计划中与各个部门相关的部分做了归类、各部门制定了部门年度计划,部门内部再分解季度、月度计划,并分解到员工层面。

总部员工月度考核和部门季度考核都进行得很认真,从员工考核结果上看大家表现都很不错;但是当年底到来的时候,老总却发现集团整体绩效只能是差强人意。

于是,年终总结会议上老总挨个打了各个部门的板子,但最终把问题归结在人力资源部主导的绩效考核上,认为一定是人力资源部没有认真执行考核,否则怎么会出现这种员工绩效和企业整体绩效背离的现象呢?

人力资源部经理当然一肚子委屈,但也有口莫辩、无可奈何,然而更多的是茫然。 【分析】

1、这不是最坏的表现 我敢打赌,这个案例里的情形不只发生在上面这家企业,其他企业只不过程度不同而已。当然,如果不是这位老总如此尖锐地指出这个问题,放


在大多数企业,只要绩效管理还在一个周期接一个周期地继续下去,或者说这个游戏继续玩下去,那么人力资源部虽然晓得其中情形,但乐见这种皆大欢喜的局面持续下去。 因此,在大多数企业存在的形式主义的绩效管理——际失效、但仍然被各种习惯力量支持而继续空转的绩效管理,才是真正最有害的,因为这无异于企业神经系统已经处于麻痹状态。因此,这家企业老总能够一针见血地指出问题,是有相当勇气的。

2、对系统性的辩白 不得不说,这个现象并非是人力资源部一个部门的问题,而是一个系统性问题——任何时候把一个问题归为系统性都是正确的,因为世界本身就是相互联系的,这三个字因此也常常被看作是学究式的、不着边际的问题分析过程的前奏;反过来,那些将问题片面简单化的解决方法却广受欢迎,或许某些单打一的解决方法在短期内、表面上是有效的,但也很有可能却是将问题积累和隐藏起来。因此,需要坚持系统思考,但问题分析和建议也都必须更具体和贴近企业实际。

3、具体分析 正如上面所说,企业绩效管理失效的原因是系统性的,从企业战略目标转化为阶段目标和企业总计划、企业总体计划再分解和细化为部门和员工层面的具体行动,每一个步骤都存在着巨大的风险,可能由于衔接问题导致战略目标实现受阻;同时,将各项目标转化为指标时


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