比较劳动社会学与劳动经济学视角的不同点

【#文档大全网# 导语】以下是®文档大全网的小编为您整理的《比较劳动社会学与劳动经济学视角的不同点》，欢迎阅读！

09级劳动与社会保障班 肖欣竺 2009201132

浅析劳动社会学与劳动经济学视角的不同

一、对于劳动力研究的区别

劳动力是劳动经济学和劳动社会学共同的研究对象，劳动社会学是从社会学的角度研究劳动问题，而劳动经济学是从经济学的角度研究问题，主要表现在三个研究的不同点。 1、劳动力同质与否

在劳动经济学中劳动力被假设为是同质的，在劳动社会学中劳动力则是非同质的，具有各种自然的和社会的特征。在一般的劳动经济学对劳动力的研究中，它隐去了劳动力的各种自然的和社会的特征，认为劳动力相互之间是没有区别的。即劳动经济学不会把劳动力看成是一个复杂的社会人。而在劳动社会学中劳动者被看成是一个复杂的社会人。在劳动社会学中，劳动者的各种自然的和社会的特征被考虑进去，包括年龄特征、性别特征、素质特征、所有制特征、产业特征、职业特征、地区特征、身份特征等。 2、劳动者的行为原理

在劳动经济学中，劳动力被假设为是有理性的。劳动力表现出的所有行为都是出于追求效用最大化的考虑，这里的效用更多的是强调经济效用。而在劳动社会学中劳动者的行为原理更加复杂。劳动社会学认为劳动者的行为动机是由动机引发的，动机是由劳动者的内在需要唤起的。需要层次不同、需要强弱程度不同，劳动者的行为也会有所不同。在人的需要方面，马斯洛把人的需要按从低到高分为五个层次。生理需要可以具体化为对就业和一定工资量的需要，对福利待遇的需要，对职业卫生的需要等；安全需要可具体化为对职业安全感的需要；爱的需要，对于劳动者可以具体化为对工作单位融洽人际关系的需要；尊重的需要可具体化为对自己的能力和学识持肯定态度。为了赢得他人的尊重，劳动者就需要有权力、有名誉、有地位、有高于他人的工资，有同事的重视，有领导的信任；自我实现的需要对于劳动者他需要从事一项有兴趣、能发挥专长的职业，接收一份能充分发挥能力的任务。在对人性的考虑方面，西方管理心理学家对劳动者人性主要提出了以下四种假设：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。其中“经济人”假设认为，人的本性是懒惰的，劳动者会尽可能地逃避工作；人天生不愿承担责任，安于现状，缺乏进取精神，甘于听从他人的指挥；劳动者个人目标与组织目标并不一致；人们从事劳动的目的主要是为了经济报酬。而“自我实现人”的人性假设甚至和“经济人”的假设是恰好相反的，它认为人的本性是勤奋的，在正常劳动条件下，劳动者不会拒绝工作；在正常情况下，劳动者不但愿意承担责任，还主动寻求责任；在劳动过程中，劳动者能够自我调节、自我控制；劳动者具有相当程度的想象力和创造力。 3、劳动者的独立性

在劳动经济学中，相对而言更强调劳动力的独立性，而在劳动社会学中，劳动者更强调与他人互动。这种区别同两个学科的任务是密切相关的。劳动经济学的重要任务是揭示劳动力和各个经济变量间的关系，如劳动力配置和流动的规律，劳动工资与劳动生产率之间的关系等，劳动力的行为更多的是对经济变量的信息的反应，这个过程不需要劳动力与他人的互动。而在劳动社会学的重要任务在于揭示劳动者与各社会变量之间的关系。例如职业声望。人际关系、会涉及到他人的评价、态度与看法，而他人的这种评价、态度与看法的产生过程， 以及劳动者获得他人的评价、态度与看法的过程都离不开劳动者与他人的互动。在劳动社会学中很重要的一个理论就是互动论，互动论认为，劳动者行为是由他的身份与角色决定的，每个劳动者在劳动社会中都占有一个或多个社会位置，劳动者行为过程就是他扮演一定的角色的过程，要理解或预期劳动者的行为，就需要了解劳动者与他人的社会关系。 二、对于职业流动研究的不同

在劳动社会学中，职业流动是指劳动者在不同职业之间的流动，是劳动者放弃又获得的


09级劳动与社会保障班 肖欣竺 2009201132

劳动角色的过程，是职业角色的变换过程，其结果是劳动者的职业结构发生影响。职业流动是社会流动的形式之一，是测量社会变迁的一项重要指标。劳动社会学侧重于研究劳动的社会过程。劳动社会学将职业流动分为水平流动与上下流动、代际流动、一生流动和结构性流动与个别性流动。在劳动经济学中劳动力流动也被称为劳动力迁移，包括地域性流动、行业间流动和职业间流动。社会依靠劳动者在雇主之间的自由流动来实现劳动力的配置，这种劳动力的配置方式可以同时使劳动者和消费者的满足达到最大化，同时促进经济增长，保证劳动力市场的活力和效率。劳动力的流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在劳动经济学中，劳动力流动的主要成因是经济动因，通过以下几个因素发挥作用：区域间劳动力供求的不平衡、经济水平的差异、不同国家和地区通知劳动力的工资差别、经济周期引起的波动、国际资本流动的影响、强化工作匹配的意愿。 三、对于激励研究的不同

在劳动社会学中，产业士气对于劳动组织的生存和发展至关重要，对业产业士气的激励也多集中在思想层次。产业士气的激励理论主要包括双因素理论、期望理论、公平理论、挫折理论。双因素理论从激励劳动积极性的角度把多种需要归为两类，保健因素和激励因素，“保健”和“激励”因素双管齐下，才能全面调动劳动者的积极性。期望理论的基本思想用公式表示为：动机强度=效价*期望值 行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低。公平理论认为职工对所得报酬是否满意不在于报酬的绝对值，而在于报酬的相对值。只有职工觉得报酬公平合理，他才能够继续保持劳动投入，并可能进一步产生增加劳动投入的积极性。挫折理论是从反面防止劳动积极性的低落，通过事先预防、正确对待、艺术处理、积极转化、心理咨询的方法应对挫折。在劳动经济学中，普遍采用激励工资的方法来保持劳动者的工作积极性。对于生产工人采用计件工资和计时工资的激励方法。对于高层管理人员激励的行为重点是“冒风险”，鼓励他们创新、并对企业成长和发育承担必要的风险，具体激励手段：延期报酬支付、股票期权，年薪制等所有权激励。对于中层管理人员，激励的行为重点是中层管理人员与企业内其他人员的合作关系与协调方面。一般以一个部门为基础，根据其成绩，将奖金按其本薪的百分比，分配给各个管理人员，这样可将他们的个人成绩和其部门成绩相结合，既保留了基本的工资结构，又保留了部分弹性报酬。对于基层管理人员，以工作业绩衡量作为激励重点。衡量标准包括部门总产量、品质率、生产如期完成的情况、生产按部门预算完成情况等，根据衡量标准对最终绩效分别予以奖励。 四、对于人力资本投资的研究不同

在劳动经济学中认为一个人的生产率不是固定的，是可以提高的。劳动经济学建立了关于自身人力资本的个人行为理论：即人们可以精心地、有目的地通过教育、培训、迁移等形式对自身进行投资；同时，从经济学角度对这些投资进行评价，包括用贴现去调整对于不同时间的成本和收益组合。在劳动社会学中，认为人力资本投资是有社会特性的。人力资本投资体现的是人与社会之间互动的关系。人所具有的一切能力都只能在社会中获得，其获得与形成实际上是个体社会化的过程。人力资本的社会性还体现在其群体性上，即社会分工使人力资本专用性的同时，也使其群体性日趋明显。人力资本在日常的被使用过程中，有时甚至要经过一段长时间后，才能以个人和团体、群体组织的工作效率和效益体现出来。同时人力资本价值具有社会差异性，受社会因素影响，人力资本价值总是表现出一定差异性。就个体而言，人力资本是投资均衡于所有投资活动的收益率这一点，但就社会而言，人力资本投资由于家庭财务状况、个人能力、人际关系以及公共政策的差异，这表现为人力资本投资的差异。

同时劳动社会学提出性别人力资本理论，即女性人力相对于男性人力的投资价值。劳动经济学的人力资本理论不重视对“投资对象”的研究，一般假设人力资本投资对象是同质的，性别人力资本理论强调对投资对象的研究，一般假设人力资本投资对象是异质的；劳动经济

本文来源：https://www.wddqxz.cn/e1940423453610661ed9f4c1.html