企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策

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企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策

摘要：企业经营管理下构建和谐劳动关系是企业长久稳定发展的基础保障，人力资源管理中劳动关系管理问题严重威胁企业人才价值与战略目标的实现。文章通过对人力资源管理下劳动关系问题进行分析，提出相应的解决对策。 关键词：人力资源；企业资源；资源管理；劳动关系 引言

企业构建和谐的劳动关系,是开展其他各项工作的重要基础,是推动企业可持续发展的重要动力。和谐化劳动关系是一项系统工程,人力资源管理在其中发挥着主导和牵头作用。本文主要是从实现和谐化劳动关系,人力资源管理与和谐劳动关系的关系入手,分析目前存在的问题,对人力资源管理在和谐劳动关系中角色定位提出优化建议。

1构建和谐劳动关系对企业人力资源管理的价值

影响人力资源管理的因素较多，和谐劳动关系是其中的一种，具有重要的意义。与传统的人力资源管理方式不同，构建和谐劳动关系属于一种新型的人力资源管理方式，其更注重科学化和人性化，工作重点是激发管理对象的潜能，传统的人力资源管理以制度约束等刚性管理为主，新型人力资源则与之相反。企业在进行人力资源管理时，通过构建和谐的劳动关系，可从根本上提升综合管理能力，对于人力资源来说具有积极意义。研究表明，可从不同方面实现和谐劳动关系的构建，即文化渗透、理念培养等，此外，还可通过构建现代管理体系来增进员工参与工作的积极性，对于工作体系的激活具有重要作用，同时也有利于企业发展。 2企业人力资源管理中的劳动关系管理问题 2.1劳动关系管理水平较低

从人力资源管理视角来看,许多机关企业的岗位配置水准和工作人员整体素质不是很高。如一些机关企业不仅领导岗位过多,真正办实事的人较少,而且人员年龄结构不合理,人员的学历、素质偏低。以街道办事处为例,许多街道办事处都缺少年轻干部,在职人员的年龄整体偏大,大专水平以上的工作人员非常少。此外,在人力资源管理方面,许多街道办事处在培训、绩效考核方面都没有下足工夫。如一些街道办事处通常会根据工作需要,针对在编人员开展培训,编外人员培训相对缺失,编外人员根本没有培训、升职的机会。在绩效考核方面,许多机关企业的考核标准都非常模糊,考核方式形式化,考核结果根本无法全面反映员工的工作实际,也无法起到应有的激励和鞭策作用。受此影响,所以机关企业的人员流动量特别大,他们无法吸引、留住更多的人才。 2.2法律风险严峻

一是针对相关工作人员的选聘或者是合作的要求,还是法律层面的规范、指导等等,都没有按照正确的方式来转变,有很多企业在法律的常识上表现出严重的缺失,因此对于劳动关系的正确处置,并没有做出良好的落实,以致出现较多的争议,容易引起相关部门的关注,媒体方面所造成的舆论压力也是比较大的;二是法律风险的处置过程中,很多内容都没有采取正确的框架来应对,尤其是在自身的风险规避,以及各项法律权益的实施方面,均存在较多的漏洞,这对于企业的正常经营而言,会造成很不好的影响。

2.3职工薪酬水平偏低,人员流动大

企业因其处于初创发展阶段,企业的规模和资金有限,在资金利用上重生产经营、重销售、重企业资金积累,而对员工的薪酬管理重视不够,制定的职工薪酬标准普


遍较低,无法体现薪酬管理的激励作用,造成职工工作积极性不高,存在混工作日的现象,在和其他企业职工作薪酬对比时,容易心理失衡,员工离职率比较高,如果不改善职工的薪酬管理,会严重阻碍企业的正常经营发展。 3企业人力资源管理中的劳动关系管理对策 3.1完善劳动关系管理制度

人力资源管理中的劳动关系管理工作复杂而琐碎,只有有法可依,有章可循,才能确保劳动关系管理工作取得理想效果。所以,机关企业在劳动关系管理方面,要提高思想觉悟,从建章立制入手,实现劳动关系管理工作规范化。以街道办事处的劳动关系管理工作为例,在人力资源管理中,要建立科学合理的劳动用工制度,根据劳动特长合理配置人力资源。在劳动用工制度建设中,根据市场价位改制用工形式,就人才引进、培养、聘用等作出明确的规定,用合同对编制内人员进行约束和管理。在签署劳动协议时,要细化合同条款,明确工作内容、职责、薪资待遇、绩效与奖惩制度、晋升要求,降低后期出现劳务纠纷的概率。同时采取企业现代管理手法,实施绩效考核和奖惩机制,做到同工同酬。在构建全方位的激励机制时,将精神手段与物质手段结合起来,多管齐下,表彰先进,并采取有效措施优化劳动力结构和人员的层次比例。如引进高素质的专业人才,并拓宽人才晋升空间。这样凡事有法可依,有理有据,可以激发员工的工作热情,为企业发展加油助力。 3.2加强法律风险的规避

一是严格把关,制定严格的人员甄选程序,确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求;二是严格进行入职前体检,掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题,要采取积极的应对措施;三是严格审核履历、资质信息的真实性,特别是对有其他企业工作经验的调入人员,应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查,防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程,并严格按照工作流程操作,不留隐患、不甩“尾巴”,杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。

3.3加强劳工权利保障法制建设和机制创新

个别企业为获得高额的利益不惜违反国家法律，为避免这一现象的产生，我国执法部门应加强执法力度，针对企业的违法行为进行严格处理。在社会中有不少这样的例子，即在国外经营运转良好的企业一旦进入我国就发生变异，这一事实说明我国企业管理能力较弱，人力资源管理缺乏动力，导致该问题出现的原因是我国未根据实际完善劳工保障法。我国劳工法不健全，外部缺乏刚性约束，企业缺乏工作机制，国内违法用户案例比比皆是，此外部分企业还存在粗暴管理现象，工人在遇到不公正待遇后，往往不会集体停工，政府部门也不会出面解决，更不会对其进行必要的惩罚，因此，企业劳动非法成本相对较低。为改善上述现象，我国法制部门应加强法制建设，完善劳工基准法律体系，并加强工会法的建设，同时制定员工工资法，以此对劳动者的权益进行保障。 3.4建立沟通机制,减少劳动争议

建立企业与员工沟通机制,减少劳动争议的发生数量。劳动争议处理的一般程序包括:协商-调解-仲裁-诉讼。由此可见,在仲裁和诉讼程序之前协商和调解程序,是可以在企业内部范围解决的,当发生劳动争议时人力资源管理人员要思想上重视,及时向员工了解真实诉求,以及发生劳动争议的具体原因,根据相关的法律法规和企业的规章制度,提出有效解决方案,力争劳动争议案件在企业内部解决,如果无法达成有效协议,再通过仲裁和诉讼解决。对发生的劳动争议问题企业人力资源管理


人员要正确看待,这是检查和梳理企业劳动关系管理制度是否健全合法的机会,防止以后同类事件的发生。另外在日常管理中建立企业与与员工的沟通渠道,及时了解员工思想动态,对员工反映的问题及时反馈,防止劳动争议的发生。 结语

综上所述,人力资源管理中的劳动关系管理工作是一项复杂而系统的工程,它需要在制度完善、井然有序的基础上开展和运行。所以,在人力资源管理中,要给予劳动关系管理工作以高度重视,要树立劳动关系管理新理念,结合企业实际情况做好劳动关系管理，建立沟通机制，尽可能减少劳动纠纷。 参考文献

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