知识型员工离职倾向产生原因分析

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知识型员工离职倾向产生原因分析

【摘要】知识型员工是企业的一种特殊的职工群体，虽然一般来说占得比例不大，但却起着非常重要的作用，他们的离职倾向对企业有着重要的影响。本文基于企业中知识型员工的现实情况，探讨了知识型员工离职倾向产生的一些原因，概括起来，这些原因包括：对心理契约违背的敏锐感知，职业发展前景的黯淡，单位的组织变动，对个体自由度的向往。通过对知识型员工离职倾向产生原因的全面分析，以期能够引起企业管理者的重视，并采取相应的对策。



【关键词】知识型 员工 离职倾向 原因

离职倾向是员工产生正式离职行为前的一种情绪和动态，它可以是离职的一种主观意愿，也可以表现为外在公民行为的消极性。实行市场经济以后，在劳动就业上，个人的主动性和主体地位大大增强，离职行为成为一种很普通的现象，任何人、任何职位、任何待遇在任何情况下都有可能离职。及时地掌握员工的离职倾向，有利于及时采取措施，将问题消除在萌芽状态，以保持企业员工队伍的稳定。知识型员工作为一个特殊的职业群体，其离职倾向的产生有其特殊的原因，概括起来有以下几大方面。



一、对心理契约违背的敏锐感知

心理契约是产生与西方的一种心理学理论与管理学有着内容交叉，可以以此为工具实施对员工的管理，也被称为心理合同，以区别于书面合同。随着心理契约理论在我国被越来越多的人所知，心理契约违背会造成员工离职也引起了管理者的重视。心理契约违背时，并不一定就会导致明显的离职倾向，针对不同的人、不同的环境、不同的企业文化氛围，其效果会完全不一样，“起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏和违背所做出的解释”。知识型员工由于传统文化、自身成长经历等方面的因素的影响，对于心理契约违背的感知会特别敏感。另一方面，虽然知识型员工对心理契约违背的感知会特别敏感，但在外在的表现上却比较温和，主要表现在内心激烈的冲突、斗争。因而，这种情况导致的知识型员工离职行为，在企业管理者方面看来，往往缺少前兆。在心理契约的三个维度中，知识型员工对发展型心理契约和关系型心理契约违背的敏感度要高于对交易型心理契约违背的敏感度。这与企业中的一般员工正好相反，“企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大”。其深层次的原因在于，知识型员工的收入相对较高，收入出现一定的弹性空间从自身的经济条件来说容易接受。而一般员工，收入相对较低，收入稍微出现变化，就会对个人和家庭生活产生很大的影响。



二、职业发展前景的黯淡

与一般性的员工相比，知识型员工更重视自身的职业发展前景。知识经济时代，知识既有现时的价值也有未来的增值价值，知识不能够增值的话就相当于贬




值。对于知识型员工而言，知识的增值主要是通过良好的职业发展前景实现的。而当职业发展前景黯淡的时候，知识型员工就会表现出一定的离职倾向。其直接的表现有，公民组织行为的消极、工作绩效的明显下降、更加关心一些有关自己业务能力发展的问题（比如企业之外的某某技术研讨会、硕士博士等更高学位的学习、外出培训等）。因而，对于知识型员工而言，“职业生涯管理中心理契约的构建是维持企业与员工间心理契约动态平衡的关键”。知识型员工对职业发展前景的认识，表现为自己的职业专长能否得到发挥、自己的专业技能能否持续得到发展、自己未来的职业发展与收入是否匹配、自己的职业发展结果是否会得到他人的尊重。一般来说，在职业发展前景中，知识型员工并不非常在意自己的职位得到多大的升迁。这也是与一般员工有很大差别的。知识型员工对职业发展前景的期望，可以简单地概括为，现在企业能带给我什么是重要的，但我更在乎企业在将来能给我什么，我希望在将来我会有更好的发展。“知识型员工已经成为企业价值链的核心，成了推动企业进步的源动力”，理论上讲，企业发展了，首先要对这一部分员工给予足够的发展。在这方面，企业要抓住知识型员工最关心的问题，满足他们的心理期待，减少离职倾向的发生。



三、单位的组织变动

由于市场经济的发展，单位的组织变动会经常发生，如企业的合并重组、企业内部的部门调整。此外，还有一些特殊形式的单位的组织变动，如有些部门的权利缩小、有些部门的权利扩大、有些部门进入了特殊员工（企业高层领导的亲属之类），也会对单位的组织结构产生冲击。一般来说，单位的正常的组织变动在长期内有利于所有员工的稳定，短期内对知识型员工的离职则会产生一个促进效应。“较高的组织支持感会使员工产生一种回报组织的心理压力，提高员工的工作投人、组织承诺和工作绩效，进而实现组织目标”，组织变动在短时间内实际上是使员工丧失了来自组织的支持，因而各方面的效能短时间内都会降低。单位的组织变动对于知识型员工的影响一般表现为，岗位作用暂时降低、人际关系暂时生疏甚至紧张、来自领导的关怀减少、来自企业外部的诱惑增大，由此离职倾向就产生。此时，由于出现一定的管理空档，来自对企业管理层的“畏惧感”减少，知识型员工的离职倾向会表现的比较明显。实践中，由于组织机构的变动、交替，企业处于一种较为混乱的状态，领导层无暇顾及知识型员工的离职倾向，离职行为在这个时刻就会出现。一些特殊情况的组织变动导致的知识型员工离职倾向则要具体分析。比如，某个部门原本有很大的权利，某个知识型员工在这个部门发挥着重要的作用，部门职责调整后，权利大大缩小，那个员工产生很大的失落感，由此也可以产生离职倾向。再比如，某个部门空降了一名特殊的员工，导致部门人际关系复杂，工作开展难度较大，也会产生知识型员工的离职倾向。



四、对个体自由度的向往

社会已经进入了多元化的时代，外出上班工作不再是人们的必然选择。知识型员工的多元化价值取向更是明显，尤其是收入较高、有足够积蓄、有丰富工作经验积累的那些知识型员工。他们不仅有多元化价值取向，也有进行多种选择的可行性和现实条件。因而，有一部分知识型员工离职倾向的产生与单位并无直接关系。一些青年知识型员工，出于自身长远发展的考虑，会产生离职攻读硕士、




博士的念头。一些青年知识型员工，为了获得一个更体面的工作，会忙碌着准备公务员考试、事业编考试，从而在事实上处于一种很强的离职倾向当中。一些中年知识型员工由于自身有了足够的资金积蓄和工作经验积累而产生自我创业的打算。一些接近退休年龄的知识型员工期望及早地享受退休生活，而经常请假。凡此种种，这些知识型员工的离职倾向都与单位没有直接的关系。即使单位没有任何过失，他们也会产生离职的倾向，并在外部条件具备的情况下选择离职。这要从社会的生活形态、知识型员工的个人价值观中去寻找原因。近些年来，大学以上学历的知识分子选择自由职业、自我创业的比例越来越多，甚至渐成一种潮流。虽然这种情



况下，知识型员工的离职倾向与单位无关，但企业做到处处关怀员工仍然能在一定程度上消弭离职倾向。“组织对员工承担的（或承诺承担的）责任在先，员工对组织承担的责任在后”，企业的率先付出，必然能够得到员工的忠诚回报，从而留住一些非常有用的知识型员工为企业效力。



结论

知识型员工离职倾向产生的原因与一般员工有很大差别，概括起来有以下几种：对心理契约违背的敏锐感知，职业发展前景的黯淡，单位的组织变动，对个体自由度的向往。企业要加强对知识型员工离职倾向的关注，并分析出具体原因，以采取相应的对策。不管是何种原因，企业的率先付出，必然能够得到员工的忠诚回报。



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