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*** 公司人力资源十三五规划
1、规划目标 到2015年：
• 高级专业技术人才达到16名。 • 高级管理人才达到15名。
• 高级技能（操作）人才达到20名。
到2015年，专业技术人才中高、中、初技术水平的比例为：1：4：6。 2、 战略措施
（1） 人力资源规划管理 A.科学的引进培育人才体系
(A)根据企业可持续发展的需要，科学规划“十三五”期间需要引进的各 类人才数量，合理确定高、中、初级专业技术人才的比例。
(B)建立和完善人才引进的考核评价机制，采取适当方式学习和借鉴国内 外及华晨集团公司先进企业的人才引进好的思路和做法，确保引进人员的质量。
(C)建立和完善与人才引进和市场竞争形势相匹配的薪酬管理制度、薪酬 激励政策、绩效考核办法等，为留住重点专业技术人才创造良好条件。
（D）建立和完善员工在岗培训制度，目的是通过对高、中、初级专业技术人才做的重点培训、业务知识培训、企业先进管理方式培训、提升综合素质培训等工作，为员工在本岗位、本专业充分发挥作用奠定基础。
B.合理的用人体系
(A)尝试建立一整套针对各类人才的职业设计管理机制，尤其是对高、中 级人才的培训、考核、选拔、任用、晋升等不同阶段各环节进行总体规划，使各类专业人才对自己的未来发展方向形成明确的“心理预期”。
(B)对企业目前的绩效考核管理体制进行必要的改革，从“侧重绩效奖金 考核转移到重人才使用考核”，建立和完善人力资源管理部门与用人部门共同实现用人考核的管理体制。
C.人才整合体系
(A)充分借助华晨集团公司的统筹协调作用，在集团范围内适时引进相关
级别的专业技术人才，满足企业发展需要。
(B)在全员绩效考核的基础上，真正建立其“能者上，庸者下”的人才优 化机制，使得企业人才能够实现合理流动、人尽其才，促进人才结构更加合理。
（2） 绩效考核
贯彻执行《华晨汽车集团控股有限公司经营业绩指标核定与考核管理办法》，以体现激励与约束、责权利相互协调统一的精神，切实加强对企业经营班子成员的绩效考核工作。
（3） 薪酬管理
A.根据企业生产经营的需要，确定需要长期留住的重点人才、高级人才的范围，以及“十三五”期间需要引进的高级人才，尝试建立有利于培养和留住高级人才的薪酬管理制度。
B.以“工效挂钩”为核心理念确定薪酬绩效考核管理办法，将高级人才薪酬管理纳入企业薪酬管理体系中。
C.有针对性地设计高级专业技术人才的薪酬福利制度，结合集团公司下发的《薪酬管理改革指导意见》探索具有企业自身特点的中长期激励方案。 （4） 干部管理
A.人力资源部门与组织部门共同研究起草《车辆公司干部管理考核办
法》，主要目的是加强领导班子的建设，使得管理和考核更加科学合理。
B. 在企业高级管理人员范围内重点开展专项培训，提升其管理能力及
管理水平，比如：积极组织高级管理人员参加集团公司主办的各类培训班，外聘专家、学者或先进企业高级管理人员开办专题讲座，与国内有关培训公司建立长期合作并建立网上培训渠道等等。
C.在企业内部建立高级管理人员转岗业务培训机制，使重点培训能够支
持人力资源的合理流动与整合。
（5） 日常管理
A.建立人员招聘日常化的机制，完善以“专家面试考核小组”为主题的招聘人员民主决策机制，保证引进人才的质量。
B.由人力资源处和用人部门完成对专业技术人才的日常工作情况考核，并建立相应的考核台账，作为绩效考核的基础性依据。
C.完善企业旨在提升高、中、初级专业人才业务能力与水平的制度化、日常化的在岗培训体系，促进人才结构的不断优化和提高。
3.SWOT分析
（1）优势与面临的机遇
A：随着全球经济走出金融危机的阴影，中国经济也强劲复苏，为汽车消费市场的持续繁荣提供了前提。
B：国家、省、市出台的一系列刺激汽车消费的优惠政策继续保持相对稳定，是公司今后产销量持续攀升的重要助推力量。
C：华晨集团公司从2009年开始着力推行的“管理变革”相关措施，以及2010年实现产销50万辆的经营战略，为车辆公司实现跨越式发展创造了有利条件。
D：车辆公司领导班子主要成员始终处在市场、采购、生产的第一线，保持着快速反应能力，在产品配置、产品质量管理、营销手段方面始终保持着灵活、快速的风格。
E：公司的干部和职员队伍始终保持基本稳定，既有丰富的工作经验和专业知识，又富有“创新意识”和“改革意识”。
F：公司的职员队伍无论是在技术研发、质量管理，还是在营销管理、生产管理等方面，都具备相关的专业知识、出色的工作能力和业务水平。
G：公司还拥有一支越是在艰苦环境中越能够吃苦耐劳，并且能够承受较大工作量，富有责任感和凝聚力的工人队伍。
（2）劣势与面临的挑战
A：全国的轻型卡车制造企业众多，市场竞争形势日趋严峻，尤其是沈阳市周边汽车厂家纷纷成立新厂区，扩大生产能力，对各类人才的争夺达到“白热化”。
B：公司目前各系列产品的“技术附加值”较低，为了应对市场竞争形势，利润空间不断被压缩。
C：几年来由于公司的生产经营资金始终处于相对紧张的状态，大部分员工的工资水平较低，因此对以研发系统为代表的专业技术人才吸引力相对较差，人才储备非常薄弱，流失现象时有发生。
D：车辆公司虽然与有关大中专院校和技工学校保持着合作关系，但是目前的工资和福利水平还难以吸引“一流人才”，这是今后制约公司可持续发展的重要“瓶颈”。
E：由于公司的生产能力相对不足，因此目前只能采取加班、延时生产的办法，而生产工人队伍的年龄偏大，长期加班对他们的身体健康也造成了巨大的威胁。另外也是因为工资水平较低的原因，近年来年轻工人也存在流失现象。 4.风险分析
（1）世界及国内经济刚刚经历一场严重的金融危机，在恢复增长的阶段仍存在一定的风险和不确定性因素。
（2）国家、地区、行业发生重大政策变化因素。
（3）来自国内主要竞争对手的市场竞争风险，对企业盈利能力造成冲击。
附件：《十三五期间人力资源状况表》
附表：
《十三五期间人力资源状况表》
表一：
人员总量（含岗下） 职员人数 工人人数
其中： 直产工人人数 辅助工人人数 合同制工人人数 劳务制工人数
合计
表二：
专业技术人员（研发、工艺类） 其他技术人员 管理人员（含销售） 销售人员 合计
表三：
高级职称 中级职称 初级职称 高级技师 技师 博士
硕士（研究生） 本科 专科 合计
**车辆制造有限公司
2016年 37 225 305 10 68 20 352 568
2017年 50 280 450 20 85 2 25 500 750
2018年预计
80 330 500 25 100 5 40 580 900
2016年 222 114 578 279
2017年 320 170 710 370
2018年预计
360 190 740 400
1454 764 1500 718
2450 1650 1790 2310
2550 1660 1850 2360
2016年 3214（含82）
914 2218
2017年 5300 1200 4100
2018年预计
5500 1290 4210
2015年7月6日
本文来源：https://www.wddqxz.cn/d1d9cec2bbf67c1cfad6195f312b3169a451ea0c.html
2022-08-13
