杜拉拉升职记财务管理者的三个错误

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杜拉拉升职记财务管理者的三个错误

最近，论坛讨论的一个热门话题研讨会是财务人员工作能力与分工问题。涉及的案例是某集团的某控股集团子公司财务部分配工作任务苦乐不均，能干的工作量大的惊人，领导还不顾一切塞任务；不能干的不可则负责很少的业务发展，但是两者工资相差无几，致使有才干的员工怨声载道，最终相约怠工。

很明显，在上述案例中财务部负责人的行政管理出了大问题，并导致严重后果，其结构性问题并不在于工作的分配，能者多劳并没有问题，但问题出在没有匹配的激励措施，多劳不能多得，早晚是要酿出大问题的。

激励不当是财务部经理最容易犯的错误，也是最普遍的错误，除此之外，还会有哪些普遍的自相矛盾呢？

大鹏想起了《杜拉拉升职记》，那本引起广泛共鸣满足感的职场小说，据说更曾得到柳传志的欣赏。这本书给人的启迪除了包括没有任何背景、艰难奋斗最终成功的外企白领杜拉拉外，还有很多。比如，杜拉拉的顶头上司李斯特的管理的失败，也给人很深的启示。 财务管理除了专业大背景之外，和其他运营管理是相通的，因此DB亚洲地区人力资源总监（分管HR和行政）李斯特先生就能成为财务管理者的反面教员。

李斯特先生是个很好的人，对于下属也非常宽容，但是作为管理者却是非常失败的。并不是好人就必定成为好的管理者傻子的。 让我们以李斯特作为反面教员，反思一下最为财务管理者最普遍的三种错误吧！

1、官僚

杜拉拉同学总结“文官就是该做决定思考的时候思考，遇到困难时授权”。


胡先生手下的招聘经理李文华说得很具体，“有啥十分困难去找老李，从来得不到他的帮助，弄不好反而还训你大发雷霆，我现在有多大的困境都不去找他，自己想做法解决吧。”“我们这周先生还有个特点，按职责明明该由他做决定的事情，总要让手下的经理去找其他不相干的总监们，一圈儿地挨个去问人家的意见，最后得出个集体的决定，老一代准备着万一出错，好说绝非他老李一个人若非的意思——所以了，做他的经理能不身心做沮丧吗！”

这样不敢独自承担和负责的领导，最终的结果是和老赵一样，丧失威信，两回事手下人不再把他的意见当作一回事。

2、激励不当

这是老李也是很多财务管理者最容易犯的：不能给予辖下恰当的激励。不恰当涵盖三种类型：数额（或金额）不恰当、方式不恰当、时机不恰当。

似乎吝啬是很多无知管理者的天性，总是期望黑唇跑得快，又要马儿吃的少，并为此沾沾自喜。

其实，物有超低价更多时候只是幻想而已，物有所值才是常态。不能给予期许很要命，不能在恰当的时机给予激励同样很要命，拖得时间太久，激励也就难以发挥作用。

还是以老李为例，徐先生就因为激励不当酿成严重后果，粉红其两员大将刘凤仪和玫瑰在关键时刻离职，险些让其“安全退休”的梦想成为幻影。

李文华其实是个很能干的招聘经理，但是一直得不到老李的激励，无论是职位还是薪酬，包括建议（比如为其手下招聘专员杰生提薪），相反在杜拉拉逼宫之后，不仅让杜拉拉作了行政经理，而且是行政人事经理，将原归李文华负责的总部之外的区域人事招聘也划归杜拉拉，要命的是，很需要李文华手把手教会杜拉拉招聘业务，上演“教会徒弟，饿死师傅”的事情。结果呢，就在DB中国在中国扩大业务的“聚

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