劳动关系学重点

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1劳动关系(labour relations)是指现代产业社会中劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。

2国际劳工标准(International Labour Standards)指国际劳工组织通过国际劳动立法所确定的关于劳工权益保护及劳动关系处理的原则、规则的规定。国际劳工标准的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。

3劳动关系中的劳动者：在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。

4工会(trade union)是市场经济条件下，劳动者为改善劳动和生活条件，以集体谈判为基本手段，在特定工作场所自主设立的组织。

5雇主(Employer)是劳动关系中相对于劳动者的劳动力使用者的称谓。指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。 6集体谈判和集体合同制度的概念

是关于工人组织或代表与雇主或雇主组织，劳动条件、劳动标准等问题进行谈判、签订集体合同的法律制度。 7工人参与的定义

工人参与是企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称。 8三方协商机制

是处理劳动关系的一项基本制度，是政府、雇主组织和工会就劳动关系相关的社会经济政策和劳动立法以及劳动争议处理等问题进行沟通、协商、谈判和合作的原则与制度的总称。 9企业规章制度

是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。

10集体争议(class labour disputes)

是指集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者或劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的法律纠纷。 11产业行动(industrial actions)

是指劳资关系双方为在劳动关系中实现自己的主张和要求，依法采取罢工或闭厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为。

12不当劳动行为（Unfair Labor Practices） 是指雇主凭借其经济上的优势地位，以违反劳动法律原则的手段来对抗和侵害劳动者权利，特别是侵害劳动者集体权利的措施或行为。

13违法阻却：行为在形式上或客观方面虽然具有一般违法行为的要件，但是由于存在目的正当、防范违法或灾难等原因，导致该行为在性质上不违法的结果和制度。

第一章 导论

一、劳动关系学的研究内容 1、劳动关系的环境 2、劳动关系的主体 3、劳动关系的运行和协调 4、劳动关系的矛盾处理

三、劳动关系运行的程序规则

劳动关系系统运行中关系处理的方法和过程的规则要求。

个别劳动关系处理规则：劳动合同制度 集体劳动关系处理规则：集体合同 劳动争议处理规则：仲裁、审判 四、劳动关系运行的实体规则 劳动关系各方权利义务的规定。

个别劳权：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、社会保险权、劳动争议提请处理权

集体劳权：团结权、集体谈判权、集体行动权、民主参与权 第二章 劳动关系历史 邓洛普理论框架

（1）主体(actors) 各级管理阶层、雇员系列、特定的政府机构

（2）环境(context of industrial relations) 技术条件、市场或预算约束、社会权力和分配

（3）意识形态(role of ideology) 主体的思想和信念

（4）规则网（web of rules） 产业关系系统运行的规章

第三章 劳动关系类型和模式 一、劳动关系的基本类型

按双方利益关系的性质和处理原则：利益冲突型、利益协调型、利益一体型 双方力量对比：均衡型、倾斜型和政府主导型

处理方式和制度特征：斗争模式、多元放



任模式、协约自治模式、统合模式

二、决定劳动关系模式的基本要素 1、政府的基本理念及导向（基础性要素） 2、劳动关系制度规则

3、劳资政之间的关系及其他 三、德国奉行社会市场经济理论、劳资协议自治——基本制度

四、日本劳资关系三大支柱：（1）终身雇佣制 （2）年功序列工资制 （3）企业工会

第五章 国际劳工标准

二、国际劳工组织(International Labour Organization)联合国系统中唯一具有三方性机制的国际组织

三、国际劳工标准的分类：

1、核心国际劳工标准——基本劳工标准 2、优先性国际劳工标准 3、一般性国际劳工标准

四、核心国际劳工标准 1、结社自由和有效承认集体谈判 2、废除强迫或强制劳动 3、禁止童工劳动 4、消除就业和职业歧视 五、优先性国际劳工标准 《劳动监察公约》 、《就业政策公约》 、《（农业）劳动监察公约》 、《国际劳工标准三方协商公约》 六、国际劳工标准的特点

1、国际劳工标准的制定体现了对劳动关系当事各方的尊重以及谋求通过协商讨论达成共识的意愿。

2、国际劳工标准主要以调整成员国国内劳动关系为目标。 3、国际劳工标准条文的规定具有“灵活性”。

4、国际劳工标准制定后的批准具有“自愿性”。 5、国际劳工标准的实施具有严格的监督程序。

第六章 中国劳动关系的转型 一、计划经济体制下中国劳动关系的建立 采用统包统配的方式使劳动力和用人单位建立固定工式的终身劳动关系。 二、计划经济体制下中国劳动关系的特征 1、劳动关系类型的单一化 2、劳动关系归属国家化 3、劳动关系内容的泛政治化

4、劳动关系三方利益的一体化 5、劳动关系运行的行政化

三、转型过程中中国劳动关系的特征 1、劳动关系的市场化 2、劳动关系的法制化 3、劳动关系的国际化 第七章 劳动者

劳动者从事劳动的特点：从属性、有偿性 二、个别劳权的内容

1、劳动就业权 2、劳动报酬权 3、休息休假权 4、社会保险权 5、劳动安全卫生权 6、职业培训权 7、劳动争议提请处理权 三、集体劳权的内容

1、团结权 2、集体谈判权 3、民主参与权 4、集体争议权

四、劳动关系与劳务关系不同

性质、主体、法律救济手段、受国家干预程度、处理争议适用法律、责任后果、当事人的权利义务。 第八章 工会

三、中国工会制度的主要特点

1、中国工会自觉接受中国共产党的领导 2、将维护职工合法权益作为基本职责 3、实行产业和地方相结合的组织领导原则

四、中国工会制度存在的问题

1、工会的独立性不强 2、工会定位不清 3、工会组成人员素质偏低 4、工会凝聚职工的力量不强

五、工会市场化转型的基本要求

1、增强工会的独立性 2、工会身份的回归 3、工会工作思路的厘清

4、工会与会员关系的强化 5、工会市场运行机制的完善 6、工会组织制度的变革

第九章 雇主 二、雇主的权利

1.组织权 2.劳动指挥权 3.奖惩权 4.闭厂权 三、雇主的义务（针对劳动者的个别劳权） 1.平等雇佣劳动者的义务 2.提供劳动报酬的义务 3.保证工人休息休假权的义务

4.提供社会保险的义务 5.保证工人安全和健康的义务 6.提供职业培训的义务

第十章 政府

一、政府在劳动关系中的角色：

规制者、监督者、损害控制者、调解与仲裁者

二、政府在劳动关系中的作用

1、劳动政策的制定 2、劳动力市场的建立与完善 3、劳动条件的维持与提高 4、劳动关系的协调

第十二章 劳动关系运行的法律规范

一、劳动关系法律规范的功能 1、劳动法是保护法 2、劳动法是平衡法 3、劳动法是矛盾协调法 二、劳动基准法是国家规定最低劳动条件的法律规范的总称。 特征：1、劳动基准法具有替补性质 2、劳动基准法为公法 3、劳动基准法为实体法

三、劳动合同的特征 1、劳动合同具有从属性 2、劳动合同主体具有特定性 3、劳动合同是继续性合同

4、劳动合同具有公私法兼容的性质 5、劳动合同双方权利义务的内容具有特定性

四、劳务合同与劳动合同的区别

1、合同性质不同。劳务合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

2、合同目的不同。劳务合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。 3、受国家干预的程度不同。劳务合同更多的体现当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，

4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。 5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；劳务合同应属于民法调整。

6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而劳务合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

第十三章 集体谈判与集体合同

二、集体谈判和集体合同制度的特点 1、集体谈判和集体合同制度承认劳动关系双方在谈判中的法律地位和权利是平等的。

2、集体谈判制度体现了劳动关系调整中的劳资自治。

三、集体谈判和集体合同的关系：

集体谈判是签订集体合同的前提和基础；集体合同是集体谈判的目的和结果。 四、集体谈判和集体合同的主体 主体特定：一方是工会或职工代表，另一方是雇主或雇主组织（我国主要指雇主，立法中没有将雇主组织作为集体协商的主体） 五、集体谈判和集体合同制度的运行 1、集体协商，拟定集体合同草案2、讨论并通过集体合同草案3、签署集体合同与审查备案4、公布

六、集体合同制度的实施特点

1、自上而下的推进方式 2、政府的主导作用 3、以企业为主的实施范围

4、有待成熟的集体协商主体 5、独具特色的集体协商机制 第十四章 工人参与制度

基本要素：1、工人参与的主体是普通员工 2、工人参与主要是通过各种形式的参与活动体现出来的，参与是其最主要的特点 3、工人参与具有明确的合法性和高度的权威性

4、工人参与具有层次性和广泛性 5、工人参与具有明显的历史性 二、工人参与管理的一般形式

（一）集体谈判 （二）工人委员会制 （三）董事会或监事会中的职工代表制 （四）工人自治小组或小集体活动 德国企业“共决制” 美国的“职工持股计划”

三、职工民主参与的形式

（一）职工代表大会制度 （二）厂务公开制度 （三）集体协商与集体合同制度 （四）职工合理化建议活动制度 （五）职工持股会 （六）职工董事和监事制度

第十五章 三方协商机制 二、三方协商机制存在与发展的社会条件 外部条件：经济上的市场经济体制；政治上的民主制度 内部条件：三方主体都必须有一个独立的身份；三方都要有协商合作的意愿 三、三方协商机制的运行规则 （一）利益均衡原则 （二）补偿原则 （三）

许诺与期待原则 （四）信息开放原则

第十六章 企业规章制度 二、企业规章制度在劳动关系中的现实意义 1、保障劳动者的权利和义务 2、明确劳动条件与行为规范

3、劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据 4、统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议

5、约束企业行为，促进企业的自律 三、企业规章制度的制定程序 （一）民主制定 （二）备案审查 （三）公示

第十七章 人力资源管理 一、人力资源管理方法调整劳动关系的特征

（一）以经营绩效为导向 （二）强调组织承诺的重要性 （三）强调心理契约的驱动力 （四）强调个体沟通和合作的参与式管理 （五）重视个体的差异化管理方法 二、人力资源管理学和劳动关系学的异同比较 相同点：都是将雇主和雇员的关系作为研究对象。 不同点：（1）研究方法上，人力资源管理学是一种单向度的研究，而劳动关系学是一种多向度的研究；

（2）研究的理念追求上：人力资源管理学追求企业效益，劳动关系学追求社会公正；

（3）研究范围上，人力资源管理学主要集中于微观层面，劳动关系学集中在集体劳动关系和社会劳动关系上。 第十八章 劳动争议及处理 一、劳动争议的分类：

1、从形式上，劳动争议分为个别争议和集体争议

2、从性质上，劳动争议分为权利争议和利益争议

二、劳动争议处理制度

1、企业劳动争议调解制度 2、劳动争议仲裁 3、劳动争议诉讼

三、劳动争议仲裁——“仲裁前置、一裁终结、裁审衔接”

四、我国劳动争议仲裁的特点

1.仲裁时效短 2.程序简便，先裁后审 3.裁决具有法律约束力 4.受理范围限于权利争议

五、劳动争议仲裁委员会的性质

我国的劳动争议仲裁兼有行政性和准司法性

六、劳动争议处理制度中存在的问题 （一）仲裁前置导致程序冗长，成本过高 （二）劳动仲裁缺乏必要的监督，易受行政干预 （三）仲裁与审判之间缺乏合理衔接，浪费时间、人力和物力

第二十章 集体争议与产业行动 二、集体争议与个别争议的区别

1、争议的人数和组织性 2、争议的内容即权利义务是否具有共同性或关联性 3、争议的影响程度 三、集体争议的分类 1、劳动者联合发生的争议 ——权利争议 2、劳动者团体或群体因团结权、结社权发生的争议 ——利益争议

3、劳动者团体或集体因集体合同发生的争议 ——权利争议

五、产业行动的基本特征 1、主体相对确定 2、发生原因是集体协商、谈判不能解决劳资争议

3、行动目标具体、明确 4、行动的组织性、集体性 5、消极后果与积极功能并存

六、重要的人权文书 《世界人权宣言》 、《公民权利和政治权利国际公约》 、《经济、社会及文化权利国际公约》 七、关于集体争议和产业行动的法律限制 1.行动者的目的合法正当 2.遵守国内法 3.已经穷尽了其他救济手段 4.方法与程序等方面的合法正当 第二十一章 不当劳动行为 二、不当劳动行为的构成

1．差别待遇 2. 黄犬契约 3．拒绝集体谈判 4．控制干涉工会 三、不当劳动行为的救济一般有行政救济和司法救济两种。

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