如何让薪酬管理留住你的员工

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如何让薪酬管理留住你的员工

据近期的一项网络调査显示，参加调查的1181位HR中，有42.23%的HR认为本公司 员丄离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇。“每个人都说兴趣最重要■这个观点没有错，但 是如果在薪资待遇上没有一定的保障，说再多的理论都不实际「一位资深HR如是说.

王某是北京一家民营企业的HR经理，最近员工离职率较高，王某很困惑，因为有儿位 离职者还是最近刚给加薪的，怎么会有这样的结果？为什么加薪还不能让他们满意呢？难 道是因为员丄认为没有加到位?

在人才流动频繁的今天，什么样的薪酬管理体系才能让员丄满意、让企业留住优秀员 丄呢？是不是用最高的薪酬，就能吸引到最优秀的员工呢？可现实中我们经常看到很多企 业为员工提供的薪资报酬并不比同行业低，事业发展的机会也很多，但是还是有很多员工 轻易就被挖了 “墙角「或者选择离职；抑或年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年有怨 言的困扰？这到底是什么原因造成的呢？企业该如何制定适合自身现状而乂相对合理的薪 酬管理体系，从而达到持续激励员工的B的呢？本文拟从薪酬设讣和实施中阐述儿点关键

一.薪酬设计应该遵循的几个原则 ＞以战略为导向的薪酬原则

企业薪酬管理体系的最终U标是：实现企业的战略tl标、提升企业的外部竞争能力、 促进内部组织的均衡发展。企业在不同时期有不同的发展战略，薪酬管理体系也要随之而 变,使那些有利于企业发展战略实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业发展 战略方面发挥重要作用•一个卓有成效的薪酬管理体系可能在某段时期非常受管理层的认可 和员工的欢迎，或者给公司发展起到重要作用/旦是在另一时期同样的薪酬管理体系可能山 于外界环境变化、企业发展战略改变、业务需求等一系列改变而失去它的生命力，其至成 为公司发展的包袱和绊脚石.

＞具有竞争力和公平性的薪酬管理体系

对外具有竞争力的薪酬管理体系必然带来较高的满意度和忠诚度，较高的丄作效率、 积极的丄作态度，与之俱来的还有较低的离职率。反之缺乏市场竞争力的薪酬管理体系, 虽然降低了企业的人力资源成本，但是会使企业员工失去工作的热悄和主动性，降低丄作 效率，其至可能流失核心员丄，进而形成不断招聘新员工的同时老员工不断离职的恶性循

环，最终导致企业资源的巨大浪费•因此若要保留和吸引人才，企业的薪酬水平应该在所处区 域和同行业中具有一定的竞争力。一家美国财富5 0 0强公司的人力资源经理表示，他所在 公司的薪酬涨幅紧跟其它属于50 0强中同一梯队公司的水平。他说，“假如我们的薪资高于 市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。而据我观察■即使薪资高于平均水平，你的员工离 职率也不一定会下降•但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低儿个百分点，你的离职率 也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才了

对内,薪酬要具有公平性，所谓“不患寡而患不均”,员工之间总免不了相互比较■跟自己 同等级比、跟不同等级比，当发觉自己的回报量小于付出量时，便会产生不满和不公平感, 有能力的人另谋高就，没有能力的人则留在原岗位。所以离开薪酬内部公平的前提，再多 的物质刺激也


不能使员工受到激励。

同时我们也必须认识到，薪酬管理体系的竞争力和公平性是相对的，企业要根据自身 所处的发展阶段和经济承受能力决定。

> 构建以绩效为导向的薪酬管理体系

具有竞争力的薪酬管理体系虽然可以起到吸引人才的作用，但单纯的奇薪，并不一定 会带来高业绩的回报•反而会给企业带来过高的成本，也实现不了激励的最佳效果。例如有 两种薪酬管理体系，一种是一年给员工固定工资10O万，但没有任何奖金和激励政策：另 一种是没有固定工资，但员工将按照其工作绩效从企业的利润中提成，比如说可以提成1%。

如果员工努力时企业的年利润是1个亿■那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在 两种薪酬替下是完全一样的•但是•员丄的丄作态度和潜力发挥程度却有着很大的差别。

以绩效为导向薪酬管理体系强调员丄的丄资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效, 以成果与贡献度为评价标准，强调公平注重工作结果•员工可以从绩效反馈中得到激励或鞭 策。 但是并非实施绩效就一定能够达到激励的效果，关键在于企业绩效薪酬管理体系的设 讣是否科学合理，科学合理的绩效指标和评价体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。如果 绩效薪酬管理体系设计不当■负面影响也是相当严重；列外绩效薪酬管理体系设il•要覆盖所 有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；同时公司制定绩效丄资体系时要吸纳一线 经理人和员丄参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是防止“绩效失灵“的过程。

>多元化结构的薪酬架构

马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，企业在设计•薪酬管理体系时，也要根 据这种需求层次论，针对不同岗位、不同层次员工的不同需求来设定多元化的薪酬架构。

比如对施工一线的工人来说，他不可能是为了事业来公司，所以谈公司的发展前景、管理水平 和职业发展规划就是徒劳，对于这类的员工，稳定的工资才是更合适的激励;而对于可以培 养成企业核心的项tl经理来说，可能更在乎的是职位、股权而非奖金；同样的道理，一个大学 刚毕业的新员丄，提供一个施展能力的职位，让其充分发挥作用和潜力可能比单纯加薪的 激励更为有效。所以好的薪酬架构，一定是考虑员工不同层次的需求，采取灵活多样的方 式，让员丄增加满意度，在实现企业目标的同时实现员工自身的需要，促进企业的战略U标。

二.薪酬实施中的关键环节 ＞注重薪酬的沟通

好的薪酬管理体系能否起到激励的作用，不仅取决于设计的是否科学合理，还取决

于在实施的过程中是否进行了适当的沟通，因为薪酬管理体系只有被员工接受•才能发挥应 有的作用，反之如果员工不理解、不清楚、不认同，激励的作用就会大打折扣。现实中，很多 的企业为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，不仅容易诱发员工对薪酬管理体系是否 公平合理的猜疑，还容易造成员工的不满和抱怨，最终导致员工离职，因为员工根本不清 楚企业到底支付了多少薪酬，自己在企业成长的空间有多大，到哪个层级会享受何等待遇。

而企业呢，乂感觉自己己经为员工想了很多，为什么员工不领悄呢?这就是忽视了薪酬实施中

如何与员工沟通，让员工理解和接受公司的薪酬管理体系，一线经理人在此起着举足轻重 的“传递”作用•因为他们是员工工作中最直接的管理者•对员丄的薪酬激励作用也最重要, 他们的


一句话可能让企业所有的努力付之东流「也可能让员丄更加努力地工作。人力资源部 门可与一线经理一起制定简单、浅显易懂而有效的沟通方案，使员工能清晰地理解企业的 现状和薪酬管理体系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，这种沟通会让员工产生 一种归属感,将有助于薪酬管理体系实施的最终效果。

＞注重做好“软薪酬”

俗话说“留人关键在留心”，要留住员工，关键是要留住他们的心，同理激励员工最 好的方式无疑是给予员丄尊重和关心，营造尊重人才、重用人才、留住人才的良好环境•这 既需要公司良好的企业文化环境，比如营造轻松愉快的工作氛圉、为员工开生日会、召开表 彫大会、评比最佳员工、组织集体旅游、提供外训机会和职业生涯发展规划等，更需要的 是一线经理的身体力行，生活中适时的关心问候，丄作中耐心的指导、犯错时一个善意的 眼神，都可以给员工带来莫大的满足•据一项研究表明，在没有其他激励方式参与的条件下, 管理层仅仅通过提升组织气氛，就能产生3 0% 的绩效。这些“软薪酬”行为看似微小,

却能让员工从悄感上接受公司，换取员丄最大的满意度9使得工作效率提高，也能使企业走 出仅鼎工资和加薪再加薪才能激励员丄的怪圈。

以上阐述了薪酬管理体系设计和实施过程中需要注意的一些基本问题，诚然任何一种 薪酬管理体系都不可能是万能的。不同的企业应根据本企业的战略口标、盈利状况以及人 力资源战略和理念，制定适合本企业薪酬管理体系。

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