薪酬管理-重点内容梳理

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1.员工的薪酬视角 ①生存和稳定的需要 ②地位和尊重的需要 ③公平公正的需要 ④自我实现的需要 2.企业的薪酬视角

薪酬是一种成本；薪酬是一种投资 3.社会的薪酬视角

①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展 ②薪酬应有助于促进社会公正和稳定 ③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求 4.薪酬发展简史

①工业革命时代的薪酬起源与发展 （科学管理运动的开创者弗雷德里克·W.泰勒提出新的激励性工资计划；收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦）

②政府与工会干预下的薪酬发展 ③新经济与全球化时代的薪酬发展 5.薪酬：

①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。 ②中等口径:窄口径的内容+福利。 薪酬——直接经济报酬 福利——间接经济报酬 ③宽口径：≈广义的报酬 薪酬、福利、心理上的收益 6.总薪酬及其构成

(薪酬包，薪酬和福利的总和) 1）基本薪酬或固定薪酬

是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 2）可变薪酬或奖励薪酬 短期可变薪酬 长期可变薪酬

3）福利或间接薪酬

法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等 7.☆基本薪酬调整的主要依据： ①职位调薪 ②能力调薪 ③绩效调薪 ④年资调薪 ⑤生活成本调薪 8.报酬的概念

一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。 （美国学者弗里德里克·赫茨伯格—双因素理论；理查德·哈克曼和格雷格·奥尔德汉姆—工作特征模型） 9.报酬的分类： ①经济报酬

直接经济报酬：薪酬 间接经济报酬：福利 ②非经济报酬

上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等 a内在报酬 b外在报酬

10.薪酬体系的构成 ①固定薪酬体系 ②绩效薪酬体系 ③混合薪酬体系

11.☆基本薪酬的决定方式

①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛） ②技能薪酬体系 ③能力薪酬体系 12.津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的

13.补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的 13.薪酬水平影响因素：

同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等

14.薪酬结构指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距 15.薪酬管理的公平性要求 ①薪酬的外部公平性/竞争性 ②薪酬的内部公平性/一致性 ③薪酬的个人公平性

④薪酬管理过程的公平性

16. ▲企业的薪酬管理体系要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标





17.与薪酬管理相关的法律

职位薪酬体系缺点：

●最低工资立法、同工同酬立法 ①由于薪酬与职位直接挂钩，当员工或反歧视立法

晋升无望时，也就没有机会获得较大18.胜任能力模型：是从组织的战略发幅度的加薪，其工作积极性必然会受展需要出发，以提高任职者实际工作挫，甚至会出现消极怠工或者离职的绩效以及强化组织竞争力为目标的一现象。

种独特的人力资源管理思维方式、工②由于职位相对稳定，与职位联系在作方法以及操作流程。 一起的薪酬也就相对稳定，这不利于19.战略性薪酬管理

企业对多变的外部经营环境作出迅速通过为组织提供正确的人员以及所需的反应，也不利于及时地激励员工。 的知识、技能和行为对组织战略的实③强化职位等级间的差别，可能会导现提供强大支持的各种薪酬管理活动。 致官僚主义滋生，员工更为看重得到20.战略性薪酬管理主要目标

某个级别的职位，而不是提高个人的①促进战略目标达成，推动经营绩效工作能力和绩效水平，不利于提高员改善

工的工作的适应性。

②强化组织价值观，支持组织文化 ④可能会引导员工更多地采取有利于③吸引、留住、开发以及激励员工 得到职位晋升的行为，而不鼓励员工④合理控制经营成本

横向流动以及保持灵活性。

21.战略性薪酬管理的基本逻辑

31.职位薪酬体系设计的基本流程 从组织的战略规划出发，首先确定这①了解一个企业的基本组织结构和职种组织战略需要的人力资源队伍的整位在组织中的基本位置；

体特征，接着确定组织的人力资源战②收集与特定职位的性质有关的各种略及相应的薪酬战略，进而通过设计信息，即进行职位分析

和实施薪酬政策和体系来影响员工的③整理通过职位分析得到的各种信息，态度和行为，最终强化组织的竞争优按照一定的格式把重要的信息描述出势。

来并加以确认，编写成包括职位职责、22.战略性薪酬体系设计的基本步骤 任职资格等信息在内的职位说明书 ①全面评价组织面临的内部和外部环④对典型职位的价值进行评价，即完境及其对薪酬的影响

成职位评价工作

②制定与组织战略和环境背景相匹配⑤根据职位的相对价值高低对它们进的战略性薪酬决策

行排序，即建立职位等级结构，这一③将薪酬战略转化为薪酬管理实践 职位等级结构同时也是薪酬的等级结④对薪酬系统的匹配性进行再评价 构。

23.总报酬（战略性报酬）：是指一个32.职位是指能够由一个人来完成的组织为了招募、保留、开发员工以及各种工作职责的集合。

使员工支持组织的战略目标而提供的33.工作任务→工作职责→职位→ 员工认为有价值的任何一种东西。 职位族/职群/职族 24.总报酬模型

34.职位分析：是指了解一个职位并以2000年：薪酬、福利、工作体验 一种格式把这种信息描述出来，从而2006年：薪酬、福利、工作与生活的使其他人能了解这个职位的过程。（始平衡、绩效管理与认可、开发与职业于科学管理之父弗雷德里克·泰勒） 发展机会

35职位描述：是对经过职位分析得到最新版本2015年：薪酬、福利、工作的关于某一特定职位的职责和工作内与生活有效平衡、认可、绩效管理、容进行的一种书面记录。阐明的是一人才开发

个职位的职责范围及其工作内容 25.公司战略与薪酬战略 36.任职资格：是对适合承担被分析职1)成长战略

位的人的特征所进行的描述。阐明适是一种关注市场开发、产品开发、创合从事某一职位的人应当具备的受教新以及合并等内容的战略。 育程度、技术水平、工作经验、身体内部成长战略 条件等。

外部成长战略

37.职位说明书：职位标识、职位目的2)稳定战略或集中战略

或概要、主要职责、关键业绩衡量标是一种强调市场份额或者运营成本的准、工作范围、工作联系、工作环境战略。

和工作条件、任职资格要求、其他有3)收缩战略或者精简战略 关信息。

26.竞争战略与薪酬战略 38.职位评价指系统地确定职位之间1)创新战略

的相对价值，从而为组织建立一个职是以产品的创新以及产品生命周期的位结构的过程。 缩短为导向的一种竞争战略。 39.职位评价方法：

2)成本领袖战略

非量化评价方法—排序法、分类法 实际上就是低成本战略，又称“总成量化评价方法—要素比较法、要素计本领先战略”，是指企业在产品本身的点法

质量大体相同的情况下，以低于竞争40.职位评价工作的几个主要步骤 对手的价格向客户提供产品的一种竞①挑选典型职位

争战略。

②确定职位评价方法

3)客户中心战略

③建立职位评价委员会 5~10人 是一种通过提高客户服务质量、服务④对职位评价人员进行培训 效率、服务速度等来赢得竞争优势的⑤对职位进行评价

战略。

⑥与员工交流，建立申诉机制

27.组织文化是在一个组织内部形成41.排序法它根据总体上界定的职位的，对组织成员的行为起指导作用的的相对价值或者职位对组织成功所作一整套共享的价值观、信仰以及行为。出的贡献来对职位进行从高到低的排28.关于组织文化的一个经典模型（喀列。

麦隆·吉姆和罗伯特·奎恩） 42.排序法分类：直接排序法、交替排①官僚文化 ②部落文化 序法、配对比较排序法 ③市场文化 ④活力文化 43.排序法的操作步骤 29.职位薪酬体系，就是首先对职位本①获取职位信息

身的价值作出客观的评价，然后根据②选择报酬要素并对职位进行分类 这种评价的结果赋予承担这一职位的③对职位进行排序 人与该职位的价值相当的薪酬这样一④综合排序结果

种基本薪酬决定制度。 44.分类法是将各种职位放入事先确30.职位薪酬体系优点

定好的不同职位等级中的一种职位评①实现了真正意义上的同工同酬，因价方法。

此可以说是一种真正的按劳分配体制 45.分类法的操作步骤

②有利于按照职位系列进行薪酬管理，①确定合适的职位等级数量 操作比较简单，管理成本较低

②编写每一职位等级的定义

③晋升和基本薪酬增加之间的连带性③根据职位等级定义对职位进行等级增强了员工提高自身技能和能力的动分类

力。

46.要素计点法首先确定组织为评价④根据职位支付薪酬的做法比基于技职位的价值需要运用哪些报酬要素，能和能力支付薪酬的做法更实现客观然后再根据程度差别对每个报酬要素和公正，对职位的重要性进行评价要进行等级划分和等级定义，并且赋予比对人的技能和能力进行评价更容易每个报酬要素不同的权重，赋予每个达成一致

报酬要素等级不同的点数。

2

47.要素计点法的操作步骤 ①选取合适的报酬要素

最常见的报酬要素：责任、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。 ②对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定

③确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值

④确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数

⑤运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

⑥将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构 48.要素比较法的操作步骤

①获取职位信息，确定报酬要素 ②选择典型职位

③根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序

④将每个典型职位的薪酬水平分配到其内部的每个报酬要素上去

⑤根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序 ⑥根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位

⑦建立典型职位报酬要素等级基准表 ⑧使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资

49.职位评价的最新发展趋势

①职位评价的重点从内部公平性向外部公平性转移 ②战略性职位评价

50.薪酬水平指组织之间的薪酬关系，组织相对于其他竞争对手的薪酬水平的高低。

51.薪酬的外部竞争性指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。 52.薪酬水平及共外部竞争性的作用 ①吸引、保留和激励员工 ②控制劳动力成本 ③塑造企业形象

53.薪酬水平及其外部竞争性决策的类型

①薪酬领袖政策（领先型薪酬政策） ②市场追随政策（市场匹配政策） ③拖后政策

④混合政策:是指企业根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平决策：

最大的优点：灵活性、针对性 54.薪酬水平决策的主要影响要素 劳动力市场、产品市场及企业特征 55.劳动力市场的特殊性： ①劳动力无法储存；

②劳动力随劳动者的工作能力而变化 ③劳动力供给者与劳动力是无法分离的

56.劳动力的边际收益:指在其他条件保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 57.劳动力的边际成本：等于劳动力的市场工资率。

58.劳动力供给（受四个因素影响） ①劳动力参与率

②人们愿意提供的工作小时数

③员工受过的教育训练及其技能水平 ④员工在工作过程中的实际努力水平 59.劳动力市场理论的补充和与修正 ①补偿性工资差别理论

补偿性工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异 ②效率工资理论

效率工资是指一家企业支付高于市场通行工资率的薪酬水平。效率工资战略称为高工资战略 ③保留工资理论

保留工资指每一位劳动者心目中都有一个能够促使其接受市场工作而不是不出去工作的最低工资水平 ④工作搜寻理论

所要关注的正是劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配过程 ⑤信号模型理论

信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释。 60.产品市场对企业薪酬水平决策的影响

①产品市场上的竞争程度 ②企业产品市场的需求水平


61.企业所在的新产品市场结构通常划分为：完全竞争、垄断竞争、寡头以及垄断四种类型

62.企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响

①行业因素 ②企业规模因素 ③企业经营战略与价值观因素 63.薪酬调查的概念

企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。 64.薪酬调查的种类

（1）按调查方式分为： 正式薪酬调查 非正式薪酬调查

（2）按调查的组织者分为： 商业性的薪酬调查：咨询公司 专业性的薪酬调查：专业协会

政府薪酬调查：国家劳工、统计部门 65.薪酬调查的目的 ①调整薪酬水平 ②调整薪酬结构

③估计竞争对手的劳动力成本

④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

66.薪酬调查的实施步骤 （一）准备阶段

1)根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式 2)选择准备调查的职位及其层次

3)界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量 4)选择所要收集的薪酬信息内容 ①基本薪酬及其结构

②年度资金和其他年度现金支付 ③股票期权或虚拟股票计划等长期激励计划

④各种补充福利计划

⑤薪酬政策等方面的其他信息 （二）实施阶段 设计调查问卷

（问卷调查、电话访谈、派调查人员实地访谈以及集体访谈） （三）结果分析阶段 1)核查数据 2)分析数据

①频度分析（最简单、最直观） 是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目。

②趋中趋势分析

简单平均数/非加权平均数（最常见） 加权平均数； 中值

③离散分析

标准差：衡量某个薪酬数据与该类数据的平均值之间的差别是否处于可以接受的范围之内。标准差分析可以看出某一类职位上的大多数人员的薪酬变动范围，同时发现某个人的薪酬水平与同类职位人员的平均薪酬水平之间的差距是否合理。

百分位。百分位数所代表的是有百分之多少的公司的薪酬水平低于位于该百分位上的公司的薪酬水平。

百分位分析在企业的薪酬水平战略定位中是最常用的。

四分位：与百分位分析的方法类似，（近似地代表当前市场上的平均薪酬水平）

④回归分析

变量之间的相关系数越接近1.0，变量之间的相关性就越强。

67.从覆盖范围来看，劳动力市场划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场、国际性劳动力市场

68.薪酬结构是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。

69.薪酬结构的设计步骤

①通观被评价职位的点数状况，根据职位评价点数对职位进行排序

②按照职位点数对职位进行初步分组 ③根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围

④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来

⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整

⑥根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构





70.（一）薪酬变动范围（薪酬区间）①优点

与薪酬变动比率

具有较高的灵活性；有利于鼓励员工①薪酬变动范围/薪酬区间：在某一薪不断提高技能水平；有利于专业技术酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度 人员专心于本职工作；有利于参与型②薪酬变动比率：同一薪酬等级内部管理风格的形成。 最高值和最低值之差与最低值之间的②不足之处

比率（所需技能水平低的职位，薪酬投资回报率可能会很低；

等级的变动比率小）

可能导致管理的复杂化甚至官僚主义； （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透技能等级的评估比较困难；

度

为技能定价要比为职位定价更困难 ①/薪酬变动范围中值代表了该薪酬80.能力的基本概念：指胜任能力（大等级中的职位在外部劳动力市场上的卫·麦克莱兰提出），胜任力或胜任特平均薪酬水平。

征，即实现某种特定绩效或者表现出②薪酬比较比率：表示员工实际获得某种有利于绩效实现的行为的能力。的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是一系列技能、知识、能力、行为特者中值与平均薪酬水平之间的关系

征以及其他个人特性的总称。 薪酬比较比率=实际所得薪酬

81.能力模型类型 区间中值



①核心能力模型

③薪酬区间渗透度：计算的是员工的适用于整个组织的能力模型，它常常实际基本薪酬和区间最低值之差与区与一个组织的使命、愿景和价值观保间实际跨度（即区间薪酬最高值和最持高度一致。 低值之差）的比值。 ②职能能力模型 薪酬区间渗透度

③角色能力模型 ④职位能力模型

=实际所得薪酬−区间最低值82.能力与薪酬挂钩的几种方案 区间最高值−区间最低值

①职位评价法

（三）同一组织相邻薪酬等级之间的②直接能力分类法

交叉与重叠

③传统职位能力定薪法 ①不同薪酬等级之间的中值级差 ④行为目标达成加薪法 ②不同薪酬等级之间的区间叠幅 ⑤能力水平变化加薪法 71.宽带型薪酬结构指对多个薪酬等83.绩效分为

级以及薪酬变动范围进行重新组合，①组织绩效：公司绩效、部门绩效、

使之变成只有少数薪酬等级以及相应团队绩效

较宽的薪酬变动范围。

②个人绩效

72.宽带型薪酬结构的特点和作用 84.员工层面绩效影响因素：①是员工①支持扁平型组织结构

的知识；②是员工的能力；③是员工②能引导员工重视个人技能的增长和的工作动机；④是机会；

能力的提高

85.激励理论及其对绩效奖励的启示 ③有利于职位的轮换

①马斯洛的需要层次理论

④能密切配合劳动力市场上的供求变生理需要、安全需要、社会需要、尊化

重需要、自我实现需要 ⑤有利于管理人员以及人力资源管理②赫茨伯格的双因素理论

专业人员的角色转变

☆保健因素/维持因素:（外部报酬） ⑥有利于推动良好的工作绩效

公司的政策、受到的监督、人际关系、73.宽带型薪酬结构设计中关键决策 工作环境以及薪酬等 ①薪酬宽带数量的确定(大多4~8个) ☆激励因素（内部报酬）

②宽带的定价

成就、认可、晋升、工作责任等 ③将员工放入薪酬宽带中的特定位置 ③期望理论（维克多•弗洛姆）—— ④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的绩效是三大因素的函数：期望、关联薪酬调整

性以及效价

74.实施宽带型薪酬结构的几个要点 ④公平理论 ⑤强化理论

①审查公司的文化、价值观和战略 ⑥目标设置理论 ⑦委托—代理理论 ②注重加强非人力资源经理人员的人86.管理学家斯蒂芬·罗宾斯提出的包力资源管理能力

括期望理论、公平理论、强化理论等③鼓励员工参与，加强沟通

多种激励理论思想在内的一个综合激④要有配套的员工培训和开发计划 励模型。

75.技能薪酬体系指组织根据一个人87.绩效奖励计划是指员工的薪酬水所掌握的与工作有关的技能、能力以平随个人、团队或者组织绩效的某些及知识的深度和广度支付基本薪酬的衡量指标发生的变化而变动的一种薪一种薪酬制度。 酬激励形式。 76.技能基本类型

88.绩效奖励计划 ①深度技能：通过在一个范围较为明优点：鼓励员工达成结果、改善绩效，确的具有一定专业性的技术或专业领同时有利于组织控制成本；

域中不断积累而形成的专业知识、技缺点：产出标准有时很难保持公正，能和经验。

因而会导致员工或员工群体之间的不②广度技能：通常要求任职者不仅能良竞争等。

够胜任在自己的职位族范围内需要完89.绩效奖励计划的实施要点

成的各种任务，而且能够胜任本职位①企业必须认识到，绩效奖励计划只族之外的其他职位需要完成的一般工是企业整体薪酬体系的一个重要组成作任务。

部分

77.技能薪酬体系的设计流程和步骤 ②绩效奖励计划必须对那些圆满完成（一）成立技能薪酬计划设计小组 组织绩效或行为与组织目标一致的员（二）进行工作任务分析

工给予回报

（三）评价工作任务，创建新的工作③企业必须建立起有效的绩效管理体任务清单

系

（四）技能等级的确定与定价 ④必须在绩效和奖励之间建立起紧密1.技能等级模块的界定

的联系

技能等级模块是指员工为了按照既定⑤必须获得有效沟通战略的支持 的标准完成工作任务而必须执行的一⑥需要保持一定的动态性 个工作任务单位或者一种工作职能。 90.绩效奖励的种类 2.技能模块的定价

☆时间：长期奖励计划 （五）技能的分析、培训与认证 短期奖励计划 1.员工技能分析 ☆对象：个体激励计划 2.培训计划

群体激励计划 3.技能等级或技能资格的认证与再认91.短期绩效奖励计划 证

①绩效加薪 78.设计时的关键决策 ②一次性奖金

①技能的范围

③月度/季度浮动薪酬 ②技能的广度和深度 ④特殊绩效认可计划

③单一职位族/跨职位族 92.绩效加薪是将基本薪酬的增加与④培训体系与资格认证 员工在某种绩效评价体系中所获得的⑤学习的自主性 评价等级联系在一起的一种绩效奖励⑥管理方面

计划。

79.技能薪酬体系的优点和缺点

93.绩效加薪计划的三大关键要素是

2

加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。

94.个人绩效奖励计划指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划。

95.个人绩效奖励计划的种类 ①直接计件工资计划 ②标准工时计划

③差额计件工资计划 泰勒计件工资计划 莫里克计件工资计划

④与标准工时相联系的可变计件工资计划

海尔塞50-50计件工资计划 罗曼计件工资计划 甘特计件工资计划 ⑤提案建议奖励计划

96.群体绩效奖励计划/团队奖励计划，基于某种群体绩效结果提供绩效奖励。 97.群体奖励计划分类

利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及其他一些小型群体或团队奖励计划等

98.利润分享计划是根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

99.收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

100.收益分享计划与利润分享计划的区别

①收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标（利润），而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量。 ②收益分享计划的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，也更为频繁

③收益分享计划具有真正的自筹资金的性质

101.收益分享计划的发展与演变 （1）第一代收益分享计划是斯坎伦计划和卢卡尔计划 （2）第二代收益分享计划通常称为生产率改善收益分享计划 （3）第三代收益分享计划着眼于组织整体经营计划的改善。

102.收益分享计划的关键决策 ①收益衡量与角色定位问题 ②支付频率问题 ③支付方式问题 ④设计要求问题 ⑤沟通问题

⑥确保财务收益问题

103.成功分享计划又称为目标分享计划，主要内容是运用平衡计分卡的思想为经营单位制定目标，对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果对经营单位提供奖励；

104.成功分享计划特征：

①成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型；

②成功分享计划要求经营单位中的每一位员工全面参与

③成功分享计划要求管理层与基层员工共同制定目标

④成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进

⑤成功分享计划有结束的时候

105.成功分享计划设计过程中的关键决策

（1）参与资格 （2）支付形式 （3）支付频率

（4）支付数量与支付等级 （5）资金来源 （6）实施成功分享计划的经营单位范围选择

106.成功分享计划的设计程序 ①建立成功分享计划委员会

②制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重

③为绩效指标确定公平合理的进展目标并确定奖励的办法

107.基于平衡计分卡的成功分享计划 BSC：财务指标、客户满意度指标、内部业务流程指标、学习与成长指标 108.长期绩效奖励计划指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励（主要以股票的形式）的计划。

109.股票所有权计划是指企业以股票

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