绩效管理制度

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绩效管理制度



一、考核体系

1、绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。

2、目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。

3、行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程

二、评价结果

1、对各项考核内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。

2、根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。 （A、B、C、D区）。

Y行

为考核成绩

为考核成绩

Y

行共同资源、两核部门 营销、投资部门



B D





共同资源、两核部

C

X目标考核

A C A

D B

X目标考核

门

营销、投资部门

A区 A区

－远超过工作要求 －超等的绩效 －具有超凡的工作能

B区 C区

－胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足

－有良好的工作态度和工作热情

－需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成

C区 B区

－能够完成交付工作，经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足 －取得良好的工作业绩 －具有工作所需的能力需进一步完善自己 －需要调整自身的工作态度，提高工作热情

D区 D区

－勉强完成或不能完成交付的工作，需要监督其工作

－偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足 －不得不考虑降职或转入其他部门或辞退

说明

力

－工作态度极佳 －有可能提升到上一级别






三、绩效结果的应用

1、记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。

2、对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。

3、对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。

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