中外合资企业的跨文化冲突研究

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中外合资企业的跨文化冲突研究

摘要：文章以中美合资企业长安福特汽车公司作为研究对象，运用跨文化交际的理论，通过剖析该公司从决策思想及决策行为的差异，寻找出中美合资企业决策中存在冲突的根源—文化差异，探讨合资双方决策上的冲突与融合趋向，以期为合资企业解决跨文化决策中的文化冲突提供借鉴。 关键词：合资企业；决策思想；文化冲突

中图分类号：F121.25 文献标识码：A 文章编号：1009-8585 (2009) 12-0000-01 当今时代，随着经济全球化趋势的日益加强，国际间商务交往活动也日趋频繁和密切。文章以中美合资企业长安福特汽车公司作为研究对象，运用跨文化交际的理论，通过剖析该公司从决策思想及决策行为的差异，寻找出中美合资企业决策中存在问题的根源—文化差异，分析冲突产生的思想文化根源，提出实施跨文化决策的措施，以期为合资企业解决跨文化决策中的文化冲突提供借鉴。 一、长安福特公司企业决策

长安福特公司执行的是权力上收的决策政策。重大决策的决定权在董事会和总经理手中，如增资扩股、新产品开发等。经营决策由执行委员会做出，执行委员会由副总裁以上领导(三位外方老总和三位中方老总)及提出议案的该部门总监构成。福特公司在世界汽车行业中的显著地位，奠定了合资公司中的“福特文化”占主导地位的现状，但因其历史的厚重中方文化的强大影响也是客观存在的，所以该公司不可避免地存在种种跨文化决策问题。 二、跨文化决策

Pearce（1994）曾提出：“文化是冻结了的人际交流，而交际是流动着的文化。”（贾玉新，2007：16-17）决策是组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的内容、方向和方式的选择与调整过程。由于世界各国有着很不相同的文化底蕴，这种差异必然会体现于其管理者的决策思想及行为之中。 三、跨文化决策产生的根源及对策 （一）跨文化决策的根源

20世纪70年代末和80年代初，荷兰教授霍夫斯塔德进行了一次迄今世界上最大规模的文化价值调查研究，得出了表现各国核心文化价值的4个层面：“个人主义—集体主义”、“权力距离”、“不确定性回避”和“社会的男性化”。 1.集体主义-个人主义

美国的社会文化以个体为基本单位，因为美国是一个移民国家，从西部拓荒时代至今，美国聚集了那些远离亲人靠自己力量想赤手空拳打天下的人，他们极其崇尚个人主义与独立。与美国文化不同，集体主义是影响中国文化的重要因素。中国人具有妥协甚至中庸的民族性格；讲求以“和为贵”的统一与和谐，善于运用平衡、协调解决冲突和对立；重视伦理与道德，讲究等级秩序；推崇集体主义和艰苦奋斗精神，鄙视个人主义和享乐思想。（林海棠，2007：42）由此可见，正是由于这种文化渊源的价值观的差异导致中美双方在决策上的冲突和矛盾。 2.圆式思维-线式思维

Stewart(1972)曾这样描述过美国人的思维特点：“对美国人来讲，世界是由事实，而不是概念组成的，他们的思维是归纳式，由事实开始向理论发展。”美国人更热衷于搜集事实和数据，更看重经验和观察的方式。而东方社会，则不习惯于西方文化的那种逻辑和分析，他们以直觉的整体性与和谐的辩证性著称与世。西方人见长于分析和逻辑推理，因此思维模式呈线式，而东方见长于整体式，他们


富于想象和依靠直觉，因此可以讲是一种圆式思维模式。（贾玉新，2007：98-100）因此，中美双方决策者的不同思维方式也从根本上导致了跨文化决策的冲突。

3.情感型-工具型

为了区别不同文化中交际对其环境的依赖程度，Hall提出了强交际环境文化和弱交际环境文化的概念。他指出高背景文化中，信息的传递、沟通是通过体语、上下文联系等进行的。中国人沟通经常使用含蓄而不直接的语言，这种过程导向型沟通往往依核于接收者的途释，而低背景文化中，大多数信息的符号是语言、文字等表达。西方人尤其是共国人使用发送导向型沟通。信息的发送者有义务向接收者正确传输信息。（勒医兵，2001：50）中方的决策程度一般是由工作人员调查情况，领导分析决断，再由工作人员贯彻执行，决策细致而缓慢，美方管理人员则要求有职有权，在了解问题过程中就解决问题，决策速度和工作节奏很快。由此可见，中方决策者以人为中心，重和谐及对事对人的理念与美方决策者以任务为中心，对事不对人的理念相冲突。 （二）跨文化决策对策

加拿大著名的跨文化组织管理学者南希•爱德勒(Nancy•J•Adler)将企业在跨国经营中的文化变革分为4个阶段“国内-国际-跨国-全球”，并提出了各种管理措施。按照南希•爱德勒的观点：解决组织内的文化差异有以下3种方案可供选择：一是凌越。二是折衷。三是融合。（张沛，1998：32）不同文化背景之差异决定了东西方完全不同的决策观。但是，从一个较长的发展时期来看，企业文化就其本质特征来说具有融合的趋向。（赵秀峰，1999：8） 四、结论

文章以中美合资企业长安福特汽车公司作为研究对象，运用跨文化交际的理论，通过剖析该公司从管理思想、管理规范到管理行为的差异，寻找出中美合资企业管理中存在问题的根源—文化差异，分析冲突产生的主要原因，提出实施跨文化决策的措施。本论文的研究认为：中外合资企业要想大展鸿图，就必须重视文化差异问题，并在相互尊重、理解、沟通的基础上，确立既有利于企业发展又适合中国国情的决策方式，并通过跨文化人员的开发与培训逐步缩小文化差异，增强企业的凝聚力，最终实现企业目标。

作者简介：贾亚杰（1987-），女，汉族，西南财经大学经贸外语学院，硕士学位，研究方向：外国语言学及应用语言学 参考文献：

[1]贾玉新.跨文化交际学[M].上海:上海外语教育出版社,2007 [2]勒医兵.企业文化差异、冲突与跨文化管理[J].经济文化,2001

[3]林海棠,薛静,李浩.中外合资企业的跨文化冲突研究[J].现代企业,2007,2 [4]赵秀峰.企业文化的民族特色和融合趋向[J].中外企业文化,1999,10 [5]张沛.合资企业如何摆脱“文化差异”的束缚[J].中外企业家,1998,10

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