批评下属要因人而异

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批评下属要因人而异

说起恩威并重，在管理者批评员工的时候也非常重要。管理者批评下属并不是错误，但必须掌握批评的技巧，不然被批评的下属不但不服反而会对管理者产生怨恨。不同的人由于个人经历、文化程度和性格特征的不同．接受批评的能力和方式也存在着很大的区别，因此，管理者批评下属的时候要看看场合和对象，做到因人而异、因事而异。

对于自尊心比较强，而缺点、错误较多的人，应采取渐进式批评。管理者由浅入深，一步一步地指出被批评者的缺点和错误。有时，一次不能接受，可以分几次谈，让被批评者在思想上逐步适应，渐进提高认识，以免使其背上沉重的思想包袱或“谈崩”，达不到预期的目的。

对于思想基础较好、性格开朗的人，管理者则要采取直接式批评。管理者可以开门见山、一针见血地指出被批评者的缺点错误，这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为管理者有诚意、直率，因而乐意接受批评。

对于经历浅薄、自我意识较差、易受感化的青年，应采取参照式批评。这种批评方式的特点是，管理者运用对比的方式，借助别人的经验教训婉转地指出被批评者的缺点错误，使被批评者在参照对比之下，认识到自己的缺点错误，做出诚恳的自我批评。

对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，应采取商讨式批评。管理者以商量讨论问题的形式，平心静气地将批评的信息传递给被批评者，使被批评者感觉到是一种平等的、商讨问题的气氛，因而能较虚心地接受批评意见，避免对抗情绪的产生，达到批评的目的。

对于性格内向、善于思考、各方面比较成熟的人，应采取发问式批评，这种批评方式的特点是，管理者将批评的内容通过提问的方式，传递给被批评者。被批评者通过回答的形式来思索、认识自身的缺点错误。


当然，还有一点也非常重要，那就是管理者在批评下属时，尽量不要让第三者在场。对下级的一般性过失，管理者最好不要当众批评，特别是不要当着其他下级面来批评。有别人在场，会增加犯错者的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个别交谈，这时他就能体会到管理者对他的关怀和体贴，有利于他认识到自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他打消顾虑或抵制情绪。

如果管理者不会因人而异、因事而异地批评下属，很容易使下属产生不公正的想法，切记不要不分对象地批评，做到既不失员工尊严，又令他们甘心情愿地改正错误，这才是最为有效的批评。

恩威并重才是高明的管理手段恩威并重是高明的管理手段，用好了，不但能增加管理者的威信，还能提高管理者的亲和力。下属有不对的地方，固然应当责备，而对他表现优越之处，更不可抹杀，管理者要适时给予奖励，那么下属的内心才能得以平衡。

有些管理者认为自己没有必要与下属过不去，也以为反正是为公司赚钱，自己没有额外得益，不如得过且过。下属最喜欢这样的上司，凡事只要合格就好，不求更好的方法，上司也含糊过去，压力减至最低点。可是，工作一旦发生错误，这类上司不愿为下属承担责任，而且为求向上级交代，干脆建议将出错的下属解雇。

因此，管理者不能为了讨好下属而凡事得过且过，这样做除了会影响自己的声誉外，下属根本不会把管理者放在眼里。对于工作质量，只求合乎标准，不求创新或突破，永远跟着别人后面走，以为只要不太过落后，就算是好成绩。当管理者必须责备时，记住要立即行之。

另外应该记住，责备是批评的一种。因此应像我们在前面所讨论过的，私下规劝。有时候管理者想骂人，也许经过深谈以后，知道犯错者有不得已的苦衷，那管理者根本


就用不着再责备了。由于管理者在私下责备人，对自己或者是别人都不会形成干扰。假若管理者在盛怒的状况下，可告诉对方自己在生气，而且告诉他为什么生气。生气是可以的，但千万不要气得失去控制，失去控制表示管理者已失去原来责备的目的。

当管理者要责备人时，必须谨记要实现的目标。管理者并不是要伤害别人、引起别人反感或是恐惧，而是要别人知道错误，谋求改进。

监管下属和让下属提高工作情绪，必须有令下属信服的地方；本身的性格、涵养和处事作风，均要“别人过得去、自己也得过去”。即是想想与下属易地而处时，自己是否信服上司的安排。平衡的情绪、永远保持愉快的笑容，是服众的最重要法则。

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