浅析劳动纠纷的法律风险及应对措施

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浅析劳动纠纷的法律风险及应对措施

作者：金朝睿

来源：《经营者》 2017年第9期



一、常见的劳动纠纷及法律风险

（一）解除劳动合同纠纷

企业以“劳动者严重违反规章制度”为由而解除劳动合同，并据此不予支付经济赔偿，是劳动纠纷中最常见的一种情形。但在劳动仲裁过程中，企业又很难拿出强有力的证据来佐证己方观点，导致在仲裁中处于十分不利的地位。此外，劳动者主动请辞也可能导致劳动纠纷的发生，虽然劳动法规定这种情形是不需要企业支付赔偿金的，但如果企业自身存在管理上的不规范，就可能遭到劳动者“反戈一击”，进而引发额外的经济赔偿。例如，某劳动者请辞后，在解除劳动合同协议书上声明的事由为“协商一致”，但事后却宣称是企业单方面作出的决定，并据此要求企业支付经济赔偿，这时企业很可能陷入有理说不清的被动局面。再如，企业先前存在拖欠工资或欠缴保险的问题，这种情况下即便是劳动者主动请辞，也可据此要求企业支付赔偿。

（二）加班费纠纷

劳动者与企业解除劳动关系后，经常就是否加班、加班时间等问题产生争议。根据相关法律规定，劳动争议当事人对自己提出的主张负有举证责任，具体到加班费问题上，劳动者主张加班费的，应拿出证据来证明加班事实，但如果劳动者能够证明这些加班证据掌管在企业那里，就要由企业提供相关证据，否则企业要承担不利后果。因此，在现行法律框架下，虽然表面看来加班费的举证责任在劳动者这边，但由于相关考勤记录、工卡等一般都保存在企业一方，故实践中往往将举证责任转嫁给企业。

（三）劳动关系确认纠纷

对于存在双重劳动关系的员工，法律并未就其社保缴纳问题作出明确规定。同时，针对双重劳动关系中的工伤保险问题，法律规定各企业应当分别为职工缴纳工伤保险，若职工发生工伤，由受到伤害时的所在单位承担工伤保险责任。在实践中，一些企业未为劳动者缴纳工伤保险，倘若发生工伤事故，企业就要面临巨额的工伤赔偿。

（四）保密及竞业限制纠纷

一些企业在与劳动者签订保密协议或劳动合同时，未就竞业限制问题作出事先约定，则劳动者离职后可能到与企业存在竞争关系的用人单位工作，若争议发生后企业再主张权利，则会面临取证困难的问题，最终给企业的经营发展带来巨大影响。

（五）医疗期满后相关问题

我国法律对于劳动者在医疗期间的待遇问题具有比较明确的规定，倘若出现相关问题，企业只需依据法律规定处理即可。但在实践中，可能遇到一些别有用心的劳动者在医疗期满后以康复不彻底为由而拖延到岗。事实上，他们这样做的目的就是引诱企业主动解除劳动合同。这种情况下，若企业继续保留劳动关系，显然要付出额外的经济代价；若以旷工为由解除劳动关系，则劳动者会以身体康复问题为由否认旷工，并据此主张经济赔偿。

二、劳动纠纷的法律风险防范




（一）解除劳动合同纠纷的法律风险防范

针对第一种情况，企业必须事先制定详细具体的劳动规章制度，并对严重违反规章制度的情形予以明确列示，同时在公示之后要求劳动者签字确认。在劳动管理过程中，应为每个劳动者建档立案，将其工作情况详细记录在案，并养成让劳动者本人或证明人签字的习惯。若劳动者违反了劳动规章制度，企业应保存相关记录及证人证明材料，并尽可能获得当事人的书面确认。对于劳动者严重违纪而导致重大损失的，应第一时间收集证据、评估损失额度，若决定解除劳动关系，应将其违纪情形明确列示在解除劳动关系通知书中。针对第二种情况，企业应规范用人管理制度，保证不拖欠包括加班费、社保费等在内的劳动工资与福利，同时让劳动者规范填写主动离职申请书，并详细写明辞职事由。此外应注意，无论是劳动纪律还是规章制度，都应通过民主程序制定，且不得与法律法规相冲突，否则就无法作为案件仲裁的依据。

（二）加班费纠纷的法律风险防范

首先，企业应制定完善的考勤、加班制度，并安排专人做好考勤记录，在确有需要安排劳动者加班时，要保证加班时间在法律允许范围之内，同时按规定办理加班申请、审批手续。其次，对于加班费的计算标准、加班时长、加班费总额等，应通过加班台账的方式体现在每月的工资台账中，并安排劳动者签字确认，之后应妥善保存相关文件以备查证。其次，对于采用特殊工时制的劳动者，如高管人员、外勤人员、值班人员等，企业应向劳动行政部门申报综合工时制或无定时工作制，以防此类劳动者在发生劳动纠纷时根据标准工时制索要加班费赔偿金。

（三）劳动关系确认纠纷的法律风险防范

针对具有双重劳动关系的劳动者，通常认为企业可以不为其缴纳社保费用，但必须为其缴纳“多重劳动关系工伤保险”，以防因劳动者发生工伤事故而使企业承担巨额经济赔偿。同时，企业在解除与此类劳动者的劳动关系时，也必须严格遵循劳动法相关规定，如解除劳动关系的事由、通知程序、经济补偿标准等，充分保障劳动者在社保以外的其他合法权益。

（四）保密及竞业限制纠纷的法律风险防范

企业与劳动者签订保密协议或劳动合同保密条款时，要根据劳动者所能接触的商业秘密范围，详细制定保密条款的内容。如有需要，也可以就竞业限制的时间、区域、领域等进行约定，同时本着合法、对等、适用的原则来约定违约金。一般来说，违约金数额不得超过劳动者发生违约行为之前的12个月的标准工资总额。同时，考虑到竞业限制会使劳动者丧失一定的择业自由度，企业有必要通过发放竞业限制经济补偿金的方式为其提供一定补偿。应注意的是，在违反协议的劳动者支付了违约金之后，企业仍可以主张对方继续履行竞业限制约定。

（五）医疗期满后相关纠纷的法律风险防范

一方面，企业要严把人员招聘关，在不违反法律规定的前提下，严格按照企业制定的健康标准来选拔录用劳动者，在此基础上，加强企业卫生环境尤其是食堂卫生管理，尽可能地降低劳动者患病概率。另一方面，企业要建立健全劳动休假制度，并通过制度约定：若劳动者在医疗期满后不能及时复岗，须通过书面形式说明请假事由及时间；若劳动者以尚不具备劳动能力为由拖延到岗，可通过劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，若鉴定结果属实，应解除劳动关系，并根据伤残等级为其办理相关手续，如给予其退休退职待遇，或支付相应的经济补偿金、医疗补助金等；若劳动者既不按时复岗又不出具书面说明且拒不配合企业的合法制度规定，应按旷工处置，同时可以拒绝支付赔偿。

三、结语




劳动纠纷的法律风险是客观存在的，但企业通过采取一定的预防措施，也是可以提前规避的。因此，企业应在严格遵循法律法规的前提下，制定完善的劳动规章制度，同时积极加强人力资源管理工作，提前做好防范措施，既要保证企业利益不受侵犯，又要维护好劳动者的合法权益。

（作者单位为中国重汽集团杭州发动机销售有限公司）

参考文献

［1］ 袁洪君.入职管理中的风险控制［J］.人力资源，2014（9）.

［2］ 吴萍.明确劳动关系 规避用工风险［J］.四川劳动保障，2015（10）.

［3］ 李丽.论劳动纠纷之法律风险防范及应对策略［J］.商业文化，2014（18）.

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