薪酬管理四种方法

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第五章薪酬管理

方法 排列法

分类法

因素比较法

评分法

概述 根据各种岗位将各种岗位与确定代表性岗位在劳选择关键评价

的相对价值或事先设定的一动力市场的薪酬标准，要素和权重，对者它们对组织个代表性岗位将一般性岗位与之相各要素划分等的相对贡献进进行比较来确比来确定一般性岗位级，并分别赋予行排列

定岗位的相对的薪酬标准 价值

分值，然后对每个岗位进行评价

实施选择评价岗进行岗位分析选择普遍存在、工作内确定关键影响步骤 位；

并做出分类； 容稳定的代表性岗位；要素；

根据工作说明确定岗位类别确定报酬要素；确定各选择评价标准书进行评价、的数目； 排序

代表性岗位在各报酬和分配权重；

对个岗位类别要素上应得到的基本对各要素划分的各个级别进工资；将一般性岗位在等级并给予分行定义

每个薪酬要素上分别值；

同代表性岗位比较，确进行评分并最定其在各报酬要素上后加总 应得的报酬，并加总

优点 方法方便明方法方便明要素的确定富有弹性，能够量化；可以

了，易理解、了，易理解、适用范围广；

避免主观因素


操作； 接受；能避免比较简单易行 对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受

能够节约成出现明显的判本；能够有较断错误 高的满意度

缺点 评价标准太宽不能清晰的界对要素的评判唱常常要素的选择及

泛，很难避免定等级；岗位带有主观性，使评价的权值的分配带主观因素的影之间的比较存结果受到影响；需要经有主观性；方法响；要求评价在主观性，准常做薪酬调查 人员对每个岗确度较差；成位的细节都非本较高 常的熟悉；只能排列各种岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距

适用规模较小 生各岗位的差别能随时掌握较为详细生产过程复杂，企业 产单一 岗位很明显的企业的市场薪酬调查资料岗位类别数目

设置较少的企或公共部门和的企业 业

大企业的管理岗位

多，对精度要求较高的大中型企业

的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高

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