简析绩效衡量标准的五个维度

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简析绩效衡量标准的五个维度

作者：衡世果

来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第12期

摘 要：绩效衡量标准是绩效评估的前提条件。本文从战略一致度、效度、信度、接受度以及明确度等五个维度对绩效评估的标准进行研究。 关键词：战略一致度 信度 效度 接受度 明确度

绩效衡量标准决定了绩效管理系统的效能。现阶段，对绩效衡量标准进行研究，有助于绩效评估工作的顺利展开。

一、绩效衡量标准的内涵及特征

绩效衡量标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。一般而言，一项有效的绩效评估标准必须具有下列特征：

1.基于工作本身。绩效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套。绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订。目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、过去的表现而有不同。

2.可达成。绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是通过部门或个人的努力可以达成的。

3.公开性。绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向；如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。

4.衡量性。绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的，就无法控制。” 5.时效性。绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。

6.变动性。工作内容和环境的变化，决定了绩效衡量标准的变动性，绩效衡量标准须因时而变。在基于战略的绩效评估体系中，为了实现组织战略，需要随时改变工作方向和流程，这就决定了绩效衡量标准的变动性。


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二、绩效衡量标准的维度

1.战略一致度。战略一致度是指一种绩效管理系统引发出与组织的战略、目标和文化相一致的工作绩效的程度。如果一家公司强调客户服务，那么它的绩效管理系统就应当对其员工向公司客户提供服务的好坏程度进行评价。战略一致度所强调的是，绩效管理系统需要引导员工为组织的成功做出自己的贡献。这就要求绩效管理系统必须具有足够的灵活性，从而能够适应公司的战略形势所发生的变化。包括惠普、联邦快递和可口可乐等公司在内的很多企业，都已经把关键成功要素指标引入了公司的绩效管理系统。关键成功要素是在一个公司的经营战略中所包含的，能够为公司带来竞争优势的要素。许多公司都对与关键成功要素的达成有关的员工行为进行衡量，这就提高了这些行为对于员工的重要性。员工需要对这些有利于公司关键成功要素的达成直接相关的行为负责，并且会因为这些行为而得到报酬。

2.信度。信度是指一个绩效衡量系统的一致性。信度的一种重要类型是评价者信度，即对员工的绩效进行评价的多人之间的一致性程度。如果两个人对同一个人的工作绩效做出评价的结果是相同的（或接近相同的），那么这种绩效衡量系统就具有评价者信度。有证据表明，大多数由直接上级对所属员工的工作绩效所做出的主观评价都表现为较低的信度。对于有些绩效衡量系统来说，保持所有被评价项目的内部一致性是非常重要的。此外，一个绩效衡量系统还应当具有在一段时间内的信度。如果仅仅是由于在何时进行评价有所不同，一种绩效衡量手段对一个被评价对象得出了差别很大的评价结果，那么这个绩效衡量系统就缺乏再测信度。例如，如果仅仅是根据销售人员在某一既定月份中的实际销售额来对他们的工作绩效进行评价，那么必须考虑到的非常重要的一点就是，销售人员在不同月份当中的销售额是否具有一致性。评价者需要在一段时间内对工作绩效进行具有一致性的衡量。

3.效度。效度是指一种绩效衡量系统对绩效相关的各个方面的内容进行评价的程度。这种效度通常又被称为“内容效度”。一个绩效衡量系统要想是有效的，它就必须是没有缺陷的或者不受污染的。如果一种绩效衡量系统不能衡量出与工作绩效有关的所有方面内容，那么这种绩效衡量系统就是存在缺失的。例如：大学更多的是根据教师们的科研成果，而不是教学成果来对他们的工作绩效进行评价，这样，大学的绩效衡量系统就是缺失的。受污染的绩效衡量系统则会对与绩效或者员工的本职工作无关的那些方面进行评价。绩效衡量系统应当尽力将污染程度降到最低，但是要想完全消除污染几乎是不可能的。

4.接受度。接受度是指使用某个绩效衡量系统的人是否能够接受它。许多经过精心设计的绩效衡量系统具有极高的信度和效度，但是由于这些绩效衡量系统耗费管理人员的时间太多，因此他们拒绝使用这些系统。此外，那些要接受绩效评价的人也有可能拒绝接受这种评价系统。员工在多大程度上相信某一绩效管理系统是公平的，会对接受度产生直接的影响。研究表明，那些被员工认为是不公平的绩效管理系统，很有可能受到法律方面的挑战，或者是在使用上出现失误，或者是削弱员工改善绩效的动机。


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5.明确度。明确度是指一个绩效衡量系统在多大程度上使员工了解公司对他们的期望，以及如何才能达到这些期望的要求。对于绩效管理科战略目的和开发目的来说，明确度的要求都是非常重要的。如果一个绩效衡量系统没有能够明确地告诉员工，他们必须怎样做才能帮助公司实现战略目标，那么这一绩效衡量系统就不会达到其战略日的。此外，如果一个绩效衡量系统没有能够指出某一位员工到底存在何种绩效问题，那么，要想让这位员工因纠正他的绩效问题，就几乎是不可能的。现阶段，基于互联网和大数据平台的绩效评价系统有助于改善某一绩效管理系统的战略一致度、信度、效度、接受度以及明确度。 参考文献：

[1]刘昕.人力资源管理译丛：绩效管理（第3版）[M].北京：中国人民大学出版社，2013. [2]张康之.公共管理伦理学（修订版）[M].北京：中国人民大学出版社，2009. [3]孙亚彬.向绩效管理要执行力-绩效管理的28个关键点[M].北京：电子工业出版社， 2016.

[4]王德高.公共管理学（第2版）[M].武汉：武汉大学出版社，2014. [5]林新奇.绩效管理：技术与应用[M].北京：中国人民大学出版社，2012.

作者简介：衡世果（1989—），男，满族，北京市，中央民族大学管理学院，在读博士研究生，民族地区公共行政管理专业，主要研究方向为人力资源管理和社会保障。

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