培训效果评估范文

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培训效果评估范文

大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。那么，如何评估培训效果呢？ 培训效果的评估，主要包括以下四个层面： 反响层面

反响层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

适合详细衡量的尺度，可以采取4分法、 5分法，或者7分法、10分法。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 这个层面的评估易于进展，是最根本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比方，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否认课程。

以下解决方法值得尝试，比方：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反响、马上填问卷等。 学习层面

学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。

这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也有一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。


但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否适宜？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。

应对这些问题的方法主要就是采用适宜的评估方式。比方，对那些基于知识的培训采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规那么、时间及考核者。 行为层面

行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。||| 一般可以考虑以下解决方法：

1.小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。

2.注意选择适宜的评价时间，即在培训完毕多长时间后再来评价。 3.要取得学员主管的配合。首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。

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