培训效果如何评估

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培训效果如何评估 -

一个完整的培训流程应该包含四个步骤。培训需求分析——依据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。

---反响层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比方询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推举这个课吗？但是这样简单产生一些问题，比方以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。合适的方法有问卷、面谈、座谈、 调查等。

---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较简单操作，但区分度不如7分法。

---这个层面的评估易于进行，是最根本、最普遍的评估方法。但它的缺点显而易见，比方，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否认课程。 ---以下解决方法值得尝试，比方：强调评价的目的，请求大家配合；鼓舞大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方法；不同主题的课一起开时，要及时反响，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、商量、角色扮演等多种方法。

---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地打算课程和讲课；学习是行为改善的第—步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否适宜？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。

---应对这些问题的方法主要就是采纳适宜的评估方法。比方，对那些基于知识的培训〔包含技能培训〕采纳考试的方法；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开商量。如果采纳演示、讲演、商量、角色扮演等方法，应事先让学生了解规那么、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方法。

---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。 ---一般可以考虑以下解决方法：

---1. 小心选择合适这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间治理等。

---2．注意选择适宜的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。

---3．主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深刻地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他了解他在事后需要予以配合。

---4．充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。 ---结果层面，把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、平安、销售额、本钱、利润、投资回报率等，与培训前进行对比。 ---这种评估方法的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，

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就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以排除高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程方案，把有限的培训费用用到最可以为企业制造经济效益的课程上来。

---但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺少必要的技术和经验；第三，必须取得治理层的合作，否那么你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的比照数字意义不大，你必须分辩哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。

---要解决这些问题，方法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量治理、平安治理等。另一个好方法，是用一个参照组〔其他条件相同，只是未参加该培训课程〕来对比评价。

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