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国外员工关系理论的历史演变
西方员工关系（劳动关系）管理理论经过一百多年的发展，由原则到详细、由重物质激励到重精神激励、由强调制度作用到强调文化价值，形成了一个体系较为完整的理论大厦，对我国企业和谐员工关系的形成具有重要借鉴意义。 泰勒发展了科学管理原理，提出“经济人”假设和“胡萝卜加大棒”员工管理方法，并首次正式提出组织与员工是利益共同体。巴纳德强调企业与员工目标的共同性，相互间的协作性，协作的前提是企业和员工双方都必需为共同的目标付出努力，两者的协作建立在个人的贡献与企业所给的诱因相对等的基础上。
20世纪20年月末至30年月初，世界经济陷入空前的大萧条中。运用科学管理已不能解决此起彼伏的劳资纠纷和罢工，行为科学理论随之出现。这些理论从挖掘人的潜能、激发人的动机、重视人的多层次需要、强调“内在激励”和“外在激励”、公正的激励作用以及士气和凝聚力的调动等方面探讨协调员工关系、调动员工积极性的方法与措施，开拓了员工关系管理的新领域。
其中具有代表性的是X—Y理论、双因素理论、期望理论和公正理论等。针对20世纪50年月以来日本经济的飞速发展，以威廉·大内为代表的管理学家通过对日本企业的深入
考察，将其处理员工关系的理论进行了总结，归纳为Z理论，强调企业和员工是相互忠诚的利益共同体，即企业文化管理理论，并快速风靡于世界。
以舒尔茨（Schultz）为代表的早期人力资本理论认为，人是一种能带来剩余价值的资本，由此引出企业与员工要建立长期的合作关系，企业必需把人作为资本，对其进行维护。在以上不同管理思想基础上，总结形成了不同的员工关系管理模式： 1.交换理论
交换理论（Barnard，1938；March，Simon，1958；Tsui.et.al，1997，20XX）：认为企业与员工之间的各种相互作用，从根本上说是一种交换关系所打算的交换过程。当企业供应的工资等于或大于员工为企业做出的贡献时，员工就会感到满足；只有当员工的贡献与企业供应的工资相等时，企业才有偿付能力。因此，企业依据交换理论，利用各种可控因素来影响外部市场的不可控因素，从而形成了基于外部营销的管理模式。 2.劳动力治理理论
劳动力治理理论：提出内部营销的人力资源管理理念，即在人力资源管理中引入营销观念，把员工视为内部顾客，研究员工的需求，进而满意员工的需求，最终使员工感到满足。基于内部营销的管理模式从需求角度对企业与员工的关
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2023-03-03
