简述积极情绪在组织中五层次模型理论

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简述积极情绪在组织中五层次模型理论

河南大学 李鑫 张姝婧

摘要：随着积极心理学的兴起 ,对积极情绪的研究也受到重视。本文对积极情绪研究的起源进行简述， 对积极情绪概念进行界定，并在就积极情绪在组织中五层次模型理论进行简单介绍。

关键词：积极情绪五层次模型积极心理学

积极情绪( positive emotion )即正性情绪或具有正效价的情绪， “ positive ”即正性的、 积极的。如罗素(Russell)曾提出“积极情绪就是当事情进展顺利时，你想微笑时产生的那 种好的感受” 。

Fredrickson 认为“积极情绪是对个人有意义的事情的独特即时反应，是一种 暂时的愉悦”。孟昭兰

( 1989)认为“积极情绪是与某种需要的满足相联系，通常伴随愉悦 的主观体验，并能提高人的积极性和活动能力” 。情绪的认知理论则认为“积极情绪就是在 目标实现过程中取得进步或得到他人积极评价时所产生的感受” 。从分立情绪理论的观点来 看，积极情绪包括快乐(joy,happy)、满意(contentment)、兴趣(interest)、自豪(pride)、 感激(gratitude)和爱(love )等。快乐是指当情境被评价为安全的和熟悉的，或者事件被 理解为个人目标取得进步和实现时而产生的情绪感受； 满意是指被他人的接受和关爱所引起 的感受，如果情境被评价为安全的、 高度确定的和需要低付出的， 就会引起满意感；兴趣是 指当个体技能知觉与环境挑战知觉匹配时产生的愉悦与趋近感，

当情境被评价为安全的、 新

颖的和改变的、 神秘的以及一种困难感时就会引起兴趣； 自豪是当目标成功实现或被他人评 价为成功时产生的积极的体验。

因此， 概括地说， 积极绪即正性情绪是指个体由于体内外刺激、 事件满足个体需要而产 生的伴有愉悦感受的情绪。

Ashkanasy 认为积极情绪在组织环境中应包括五个层次，下面就积极情绪在组织中的五 层次模型理论

做简单的介绍：

第一层次：在个体生理层次水平上的积极情绪。

Ise n(2003)认为更深的是积极的情感是

创造力的一个关键， 并假设这个过程被神经传导素多胺巴所调节。 在他们的理论中， 积极的 情感导致血液中多胺巴水平的提高， 在先前的有色环绕皮层中出现的神经传导素反应了更多

创造力和灵活性。 事实上， 积极和负面情感被不同的神经回路所推动是个强有力证据。

与此

相同， Ashkanasy 认为认为积极情感对在团体和组织水平创造力的影响源于积极和负面情感 在潜在的机制上的产物的根本的不同，和它们对认知机能的影响不同。

第二层次：积极情绪在个人间存在差异。 Ashkanasy 认为个体间在调节积极情感经历的 频率、 强度、周期上存在差异， 并考察了情感特性和情绪智力这两个尺度。 情感特性描述了 一个个人的在一个长期的积极的或消极的情绪状态。 情绪智力在个体间存在差异， 有人高有 人低；发展伴随生命始终和可以通过培训提高， 括成功的理解和管理情绪的技巧这两个部分。 第

三层次：在人际间交流水平的积极情绪。



至少含有一个人区分和感知情绪的能力和包

Forgas(1984)证明高兴的人，在对自己和搭 减

少消极的和不熟练的行为， 比起那些悲伤

档上， 能更显著的感知更积极的和熟练的行为，

的人。Forgas(1998)同样描述，在积极情绪的人回应人们要求时比在消极情绪的人更积极。

商谈是另一个人际之间的项目， 这对组织成果是至关重要的。 特别是对于高级管理层， 商谈 或谈判的能力对于最优的组织成果是至关重要的。 情感在认知方面的产物同样在人际之间关 系上有着重要的因果关系。 像在 AET 和 AIM 中提出的那样， 积极情感事件影响情境评价的 内容和信息加工方式， 这些又依次人们在工作中的行为。 更确切的说， 积极情绪在人们解释 彼此行为的方式上有着显著的影响，这些暗示着后发的相互作用。

第四层次：在团体水平上的积极情绪。

Schermerhorn et al.(2001)给团体下的定义是：一

个召集两个或更多人在一起有规律工作去到共同的目标。 De Dreu(2001) 认为团体设置像个 情感的温箱，


在这里团体成员情感状况混成一种超越团体水平的情感程度， 依次影响所有团 体成员。Kelly and

Barsade(2001)更明确的指出，团体拥有一个情感混合物或者一个团体情绪， 与团体成员的每一个情感特性

一起开始， 然后通过情感感染过程发展， 或者团体领导者的情 感表达来唤醒组织成员。 情绪感染是一个个人或团体影响他人或团体的情感或行为， 觉或不自觉的情感表达和行为方式。

第五层次： 在组织整体水平的积极情绪。 积极情感在其他水平模型上的必须条件一定被 确立和保持， 通过一个健康情绪氛围贯穿整个组织。 在组织的这一水平， 管理者能够认知真 正的或感受的情感， 能识别那些有积极情绪指标的员工谁是真正指向成功目标的和确信能达 到目标的。Rivera(1992)把情绪氛围定义为，一个客观群体现象即能察觉，当个体进入一个 党派或一个城市，可以感受到欢乐或悲伤的态度， 开放或恐惧。在组织背景下，组织气候有 别于组织文化， 气候是本质的情绪化的现象， 而文化是更稳定的， 源于信仰， 价值观。 Beyer and Ni(2001)证明，文化和组织成员的情感观点和状况是密切的和相互相关的。因此，组织 气候和组织文化都有着可证明的情感基础。

通过自

参考文献：

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