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薪酬结构设计方法
薪酬结构设计方法一宽带薪酬
宽带薪酬是现如今较为常见的一种薪酬结构设计方法，其起 源于上世纪八、九年代，其最大特点是压缩级别，将原来可能多 达几个薪酬级别压缩成几个甚至几个级别，并将每个级别对应的 薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统，以便适应新的 竞争环境和发展需要。
笔者在多年管理咨询经历中，为国内企业引入宽带薪酬的概 念时，对其进行了必要的调整，不再将所有岗位全部打乱通过岗 位评估纳入宽带之中，而是先通过岗位评估得出各岗位的相对位 置，然后为每个岗位都建立其独有的薪酬带宽。这种做法可以避 免在将各岗位打乱纳入数个带宽过程中的简单攀比。
那么在这种设计方法中，要如何把握好这个简单好用的工具 呢？重点是用好宽带薪酬中的四个变量。
变量一是每个岗位的带宽。如上图，每个岗位对应的彩色带 具有的格数称为档位数，一个岗位的总档位数称为带宽。适当加 大带宽，可以增加同岗位进档的次数，延长总激励时间，但弊端 是相邻岗位的重叠程度加大，岗位差异感降低。所以，一般最低 端岗位的带宽可以适当加大。比如上图中最低端的三个岗位是二 档。在实际操作中，还可以对不同岗位采用不同数量的档位数， 比如凡是部门
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经理级都用6档，普通员工都用8档，技术序列人 员单独都用10档等。
变量二是职级的带宽。如上图，所有岗位分布在5个职级 中，职级1分为10档，其他几个职级分8档。一个职级的总档位 数称为这个职级的带宽。在各个岗位带宽确定的情况下，加大职 级的带宽，会加大最高端岗位与最低端岗位之间的差距，即各个 岗位的中间档位的连线斜率会加大。减小职级带宽，结果相反。
变量三是岗位系数级差。如上图，各职级内各细分档的级别 称为岗位系数，相邻两档的系数差称为级差。级差越大，反映高 档比低档薪酬增加的越多，最高端岗位与最低端岗位的差异会加 大。级差越小，各岗位的薪酬水平越趋中。在上图中，职级1中 前四个级差为，后6个级差为，职级2中级差为，职级4中级差 为
变量四是基础起薪值。如上图，职级1的第一档系数为1,起 薪值为700,后续各职级各细分档的薪酬水平均为700X该档岗位 系数。这个基础起薪值原则上必须高于法定最低工资线。常见的 做法是，将最低端岗位的中档位薪酬水平大致相当于该岗位的当 地社平工资，然后倒推出系数1时的基础起薪值。如上图中，最 低端岗位中的档案管理岗位当地社平工资为900,我们就可以将对 应的职级1第四档系数的数值定为910,然后倒推回去，系数1时 的基础起薪值为700、毫无疑问，这个变量对整体薪酬水平的影响 最大。
一般来说，如果要调高整体薪酬水平，可以增加岗位带宽、 增加职级带宽、加大岗位系数级差、调高基础起薪值。及之则可 以
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2023-09-17
