制造业一线员工管理中存在的问题及改进策略

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制造业一线员工管理中存在的问题及改进策略

作者：胡雨

来源：《企业技术开发·中旬刊》2014年第08期

摘 要：目前，在制造业员工构成比例中占绝大多数的一线员工，大部分是文化程度不高的农村外出打工人群。他们背井离乡，缺乏人文关爱，且工作枯燥单一，工作压力大，报酬低。当前我国制造业面临劳动力成本上升、一线工人流失、劳动力短缺等问题。关注一线员工的需求，提高一线员工的管理水平，是制造企业亟待解决的问题。文章针对制造业一线员工管理中存在的问题提出了改进策略。

关键词：制造业一线员工；管理问题；改进策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）23-0043-02

当前我国已经进入老龄化社会，劳动力逐渐开始短缺，制造业也面临劳动力成本上升，年龄结构转变，一线工人流失等问题。而我国大多制造企业对一线员工的管理缺乏策略，管理理念陈旧，导致一线员工的需求得不到重视。提高一线员工的管理水平，是制造企业亟待解决的问题。

1 制造业一线员工的工作特点

制造业是目前我国国民经济的支柱，其中一线员工比例占了绝大多数。制造业是指对原材料（包括采掘业的产品以及农产品等）进行加工或再加工，以及对零部件进行整装和装配工业的总称。本文所讲的制造业主要是指从事生产加工的劳动密集型制造企业。而制造业一线员工是指除企业经营管理者、部门经理、车间主任（或相当于该级别的中层管理人员）之外的直接参与生产活动操作的、创造产品的体力劳动者。

制造业一线员工的工作一般包括流水线操作、拆卸、组装以及包装等车间里的基础性作业，他们的工作一般有简单、重复、机械、替代性强的特点。 2 制造业一线员工的特点

从事制造业一线工作的人群一般是文化程度不高的农村外出打工人群，他们通常是背井离乡，缺乏人文关爱。平时工作多和机器打交道，容易出现紧张焦躁的情绪，再加上工资水平较低，工作压力大，体力耗费多，很多一线工人的生活状态非常艰苦。目前随着我国人口结构的变化，80、90后成为这些制造业一线员工的主力军。而处在这个年龄层的人群，由于受到我


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国经济快速发展、人民生活水平普遍提高、义务教育普及，信息传播速度加快等因素的影响，他们有更高的生活和工作要求，有更强的自我意识，更讲究生活和工作的平衡性。心理诉求得不到满足，就会带来更大的精神压力。 3 制造业一线员工管理中存在的问题 3.1 员工对工作条件，待遇的要求得不到满足

众所周知，中国的员工福利制度相比西方发达国家还有很大的差距，但是员工日益增长的物质精神需求亟待解决，尤其是80，90后逐渐成为制造业一线员工的主力军，使得一线员工的这些心理问题尤为严重。制造业一线员工可能是企业人数最为庞大的群体，他们为企业创造的相对平均价值较小，所以工资水平在企业中处于最低层次。且我国制造业大多是在加工环节获得微薄利润，降低劳动力成本是企业获利的关键，所以员工的工作条件和待遇难以得到提高。

3.2 企业的管理理念老化

企业对于一线员工的关注度低，通常过多的关注员工绩效，大部分激励机制一般也只停留在物质层面。很多基层管理者往往把一线员工视为单纯的“经济人”，一味强调管理与监督，采用老旧的管理方式，漠视“以人为本”的管理理念。

近几年，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20～29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。中国制造业面临着劳动力成本上升、一线工人流失、劳动力短缺等问题。所以关注一线工人生存问题，转换一线员工管理理念，让一线工人在企业中幸福长久工作是企业需要及时解决的问题。 4 制造业一线员工管理策略的改进 4.1 制造业的转型

我国劳动密集型制造企业一般通过严控成本在微利中险中求胜，以富士康为例，富士康作为全球500强企业之一，只做代工，并没有自己的品牌。富士康生产包括苹果、戴尔、惠普等在内的许多世界知名品牌的电子产品。但富士康只能通过收取代工费获得微利，而利润的绝大部分都被品牌商赚去了。例如，富士康生产一部苹果iPhone手机，利润仅有3%。长期以来，低成本与高效率一直是富士康获取成功的法宝。其中压低劳动力成本也是富士康赢得利润的有效手段。中国制造业很多都与富士康相同，没有自己的核心技术和品牌，只是在加工环节赚取微薄利润。改善一线员工的工作条件就是加大劳动力成本，这对劳动密集型的制造企业是很难做到的。所以要想从根本上改善制造业一线员工的管理，必须要使制造企业转变盈利模式，创


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建自己的品牌，掌握核心技术，实现技术创新。增强企业的获利能力，才能使企业有空间提高劳动力成本，提高一线员工的工作条件和待遇。 4.2 工人助理的使用

在众多的中国企业中，“海底捞”的人力资源管理一直备受人们的推崇，他们对一线服务人员的创新管理方式，使得员工的年度离职率保持在10%左右，远低于29.6%的中国餐饮行业员工的平均流动率。其实总结“海底捞”的创新管理方法，他们对一线员工的人力投资很大，体现出很强的“以人为本”的管理理念。但制造业一线员工与服务业一线员工有着本质上的不同。制造业一线员工一般人数众多，与消费者没有直接的接触，且我国劳动密集型制造企业一般通过严控成本在微利中险中求胜。这样想让制造企业主在一线员工身上投资巨大的人力资本可能性很小。所以“海底捞”给一线员工的经济条件，其他福利待遇等硬性的福利条件是很难应用在制造业一线员工身上的。

但是，“海底捞”的一些人性化的软性条件很有借鉴意义。举例来说，“海底捞”员工不仅有非常好的住宿条件，另外“海底捞”为他们设立了一个特殊的职位——宿舍长，她们大都由40岁以上的女工来担任。她们的唯一职责就是照顾好这些刚离家的年轻员工，阿姨每天会打扫员工的宿舍卫生，照顾好宿舍成员的住。正是这些关心的细节给“海底捞”员工带来了心理上的归属感，而这个特殊的职位给了我很大的启示。

制造业一线员工，从心理上来说是非常缺乏归属感的，得不到家人关心的他们以及赚钱养家糊口的压力经常会导致情绪失落，工作效率低下。如果企业能够增加一些专门服务于这些一线工人的特殊职位，在工作时关心照顾这些一线工人，理论上对于工人的工作效率的提高会起到一定效果。这种特殊职位我们初步定义为“工人助理”。“工人助理”的工作职责就是服务制造业一线工人，给工作中的一线工人提供便利，满足一线工人的需要。具体工作内容包括： ①根据工人的需要准备工人的工作餐。 ②照顾在工作中身体不适的工人。 ③了解工人的心理状态，身体状况。 ④向企业及时反映工人的需求等。

“助理工人”是服务于工人的，代表工人的利益。企业必须要注意不要把“助理工人”当作自己对工人监督的有力工具，一定要让工人逐渐直到充分信任“助理工人”才能发挥这个特殊职位的作用。只要将“助理工人”的雇佣成本控制在它所带来的劳动力效率提高而增加的收益里，这种策略才是有效的。“助理工人”不仅能解决一部分社会就业问题，也可以使企业更加人性化，


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使员工的工作幸福感增加。可以为企业吸引优秀的劳动力，使劳动效率进一步提高，形成一个良性循环。

4.3 有效的人性化激励机制

很多制造业都还是采用一般的激励机制，最多的就是将工作效率与薪酬或奖金挂钩。但本质上同样的激励手段可以通过更加人性化的方式表现，会得到更好的效果。比如，企业可以根据马斯洛的需要层次理论，将不同员工的需求进行分析，将奖金变成不同的类型： ①满足生理需求，包括住宿环境改善，伙食改善，直接加薪等。

②满足安全需求，包括各种类型保险购买，基金债券，员工子女上学储蓄账户等。 ③满足精神需求，包括旅游机会，音乐会门票等。 ④满足自我实现需求，培训课程，技能学习等。

一线员工可以根据自己需要来选择自己想要的奖励，将员工的实际需求同绩效挂钩，提高一线员工的工作积极性同时，也让一线员工感受到企业对自己需求的重视。 5 结 语

虽然制造业一线员工管理问题的解决还需要长期的实践和努力，但是企业也必须尽可能做出一些积极地改革策略，让员工的心理期望得到一定程度的满足。不能一味降低劳动力成本，固守老旧的管理理念，尽快转变企业的盈利模式才是企业得以长期发展的关键所在，合理有效的员工激励制度，让员工看见希望，才是留住员工，提高一线制造工人工作幸福感的可靠保证。总之，在当前的形势下，制造企业必须根据自己企业的实际情况，积极找到适合有效的一线员工的管理策略。 参考文献：

[1] 于风娇.制造业一线员工离职动因模型的实证研究[D].广州：广东商学院，2012. [2] 胡强兵.如何对制造业企业一线员工进行人文关怀[J].人力资源管理，2014，（2）. [3] 刘影.海底捞员工关系管理启示[J].商，2012，（9）.

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