华为招聘7大原则

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华为招聘7大原则



在公司中， 因为高层管理者之间存在着教背景的差别， 并所以影响了他们用人的理念， 常常

是人事主任介绍的候选人被用人经理反对，而用人经理看重的人又得不到人事经理的赞成。 所以要想提升招聘效率，一定成立一个大家公认的招聘原那么。 华为以为， 看一个公司的招聘能否有效， 正的岗位上能否与预料的一致、

主要表达在以下四方面：

一是能否能实时招到所需

人员以知足公司需要； 二是能否能以最少的投入招到适合人材；

合适公司和岗位的要求；

的六个月〕内的辞职率能否为最低。

三是把所录取的人员放在真

四是“危险期〞 〔一般指进公司后

依据以上四个重点， 联合公司的详细实质， 华为拟订了一套详尽的招聘原那么， 力争实现招聘 效益的最大化。

原那么 1：最适合的，就是最好的

标准要求是详细的、可权衡的，以作为招聘部门观察人、面试人、挑选人、录取人的标杆。 因为人材不是越优异越好，只有适合的才是最好的。 在华为，所谓“适合〞，其标准以下：

〔1〕公司当前需要什么样的人这是“软〞的素质，

这由公司文化决定。 即选人是品学兼优、



以德为先仍是以才为先是重申个性突出仍是团队合作是开辟型仍是稳重型等等， 这主要重视于观察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（ 2〕岗位需要什么样的人这就是“硬〞的条件，人力资源部门经过职务剖析明确该岗位的人需要具备的学历、年纪、技术、体能等。这重视于观察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准， 招聘人员才能做到成竹在胸， 才能专心中的这把“尺〞去权衡每一位应聘 者。否那么莫名其妙， 根本没有方法从众多的应聘者中挑出公司所需要的人， 经过“层层挑选〞出来的优异的人材在试用一段时间后发现本来其实不合适本公司，

成公司财力和精力的极大浪费。 原那么 2：重申“双向选择〞













更严重的是假定

是





那么将造

即建立“双向选择〞的现代人材流动观点，与应聘者特别是重点应聘者〔潜伏的未来雇员〕 同等地、客观地沟通，双向观察，看相互能否真实合适。 华为在进行招聘的时候，







会特别向招聘人员重申“双向选择〞这一条，

绝不可以像一些公司

一



样，为吸引应聘者，故意美化、夸张公司，对公司存在的问题避而不谈，致使应聘者过分相 信招聘公司的宣传而对公司满怀希望。 场，仍是最后一轮面试的两方沟通，

的那样好， 就会产生失意、被骗被骗的感觉， 后安排应聘者和有关负责人讲话和吃饭的时候， 的问题等脚踏实地地向应聘者做客观的介绍。 原那么 3：坚持条条都要有针对性的招聘策略



一旦人材进入公司， 发现公司实质上并无原来假想

伤害工作踊跃性。所以不论是在最先的招聘现

特别是在最

负责人会把睁开远景、 睁开现状、 广泛存在









华为一直把相互满意作为获取人材的根基。

公司选人是讲究“适用性〞仍是为后期睁开储蓄人材不一样的目的有不一样的招聘策略。 几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生睁开的，所以它更着重应聘者的睁开潜力和可塑 性，希望经过几年的培育，能够在未来用人的时候发挥作用。 原那么 4：招聘人员的职责 = 对公司负责 + 招聘人员既要对公司负责，

才是对资源的极大浪费〞的观点。

对应聘者负责









华为这

也应付应聘者负责， 要建立“优异≠适合， 招进一名不适合的人













在华为， 招聘部门会在每年年初就主动地参加公司和部门的人力资源规划、 业内部人员流动去处， 随时掌握公司在各阶段的用人需求，



深入一线认识企

实时为



以采纳适合的招聘策略，







公司输送所需人材。



原那么 5：用人部门要现身考场

在传统观点中， 招聘是人事部门的事，用人部门尽管提出用人需求。实质上，只实用人部门


华为招聘7大原则



对自己需要什么样的人最清楚，并且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作收效。 宝洁前任首席履行官说： “在公司内部， 我看不到比招聘更重要的事了〞。 不不过人力资源部的工作，而是上至

华为会要求详细的用人部门和招聘部门一同达成招聘工作， 配合、支持程度怎样，直接决定了招聘的成败。 原那么 6：设计科学合理的应聘登记表











因而可知， 招聘

CEO，下至部门主管全部人的工作。在招聘的过程中，

华为甚至以为用人部门对招聘的







有的公司会预先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写公司需要特别关注的工程， 经过面试前审察应聘者填写的资料，招聘公司能够裁减一全局部显然不切合公司要求的人 员，挑选出意愿对象邀请其参加面试。 华为的招聘表格经过科学的设计，













一张小小的表格就根本能反应出一个人的全部状况，



比如

在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件，大大降低了面试的时间。 原那么 7：人材信息储蓄就是给公司备足粮草 方案等要素限制没法现时录取， 会轻易就与这些人材擦肩而过，











招聘实践中， 常会发现一些条件不错且合适公司需要的人材， 因为岗位编制、 公司阶段睁开

华为绝不

但公司很可能在未来某个期间需要这方面的人材。



华为的人力资源中心会将这种人材的信息归入公司的人材信

，不按期地与之保持联系，一旦未来出现岗





息库〔包含个人资料、面试小组建议、评论等〕

位空缺或公司睁开需要，即可招入麾下，既提升招聘了速度也降低了招聘本钱。

华为公司每年都会从高校和社会上招聘大批的人材， 在招聘和录取中， 招聘人员最着重应聘 者的素质、潜能、品行、学历，其次才是经验。依据双向选择的原那么，在人材使用、培育与 睁开上，供给客观且平等的承诺。华为有严格的面试流程，一般来说， 人力资源部、 业务部门的主管等环节的面试， 为。

对全部的面试考官进行培训， 假如这些人自己素质都很一般，



一个应聘者一定经过

以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华















为了保障人员招聘的实质成效，华为公司会在正式招聘以前成立一个面试资格人管理制度，

合格者才能获取面试资格。

年审，查核把关不严者将撤消面试资格。 的人材的。

并且公司每年对面试考官进行资格

华为以为， 招聘人员是公司招聘人材的第一道门槛，

那么是不行能盼望他们能独具慧眼的选拔出公司需要的优异

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