浅谈绩效管理在检察机关的应用

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浅谈绩效管理在检察机关的应用

作者：廖胜泉

来源：《法制与社会》2010年第12期

摘要检察管理的效率和水平取决于很多因素,但从根本上说,不同的管理方法,发挥的作用和所起的效果有所不同。本文通过对绩效管理的探讨,指出绩效管理在检察机关特别是在基层检察院的应用,极大地调动了广大干警工作的主动性、积极性和创造性,形成了一种争先创优的良好氛围,从而推动检察工作又好又快发展。 关键词绩效管理 绩效考核 精细化管理

中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)04-232-01

一、绩效管理的内容

绩效管理作为一种先进的管理方法,在西方国家的企业和政府的管理中取得了很大的成功,作为一种先进的管理理念于九十年代传入我国。

所谓绩效管理,是指为实现组织发展战略和目标,通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的,通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现,通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力,通过绩效改进与培训来帮助员工实现自身更大的价值,通过绩效考核结果而实施绩效激励来保证组织的不断发展。因而,绩效管理是一个系统的管理过程,我们不能强调某个侧面而忽略了整体。 二、绩效管理在检察机关的应用

最高人民检察院于1999年引进绩效管理法,首先是将铁路检察机关作为试点,其中哈尔滨铁路检察分院在这方面的探索成绩显著。2003年2月18日至19日全国铁路检察机关绩效管理现场会在哈铁检察分院召开,哈铁分院绩效管理制度受到了广泛好评。之后,绩效管理在检察机关作为“新概念”的方式逐渐进行推介。

近年来,绩效管理法在检察机关得到广泛应用。最高人民检察院强调要在检察机关管理中建立绩效管理机制,在《人民检察院基层建设纲要》中作了明确的规定:强化基层管理重在机制,各级检察机关要从事关长远、事关根本的高度认识整、改、建的重要性,研究建立起富有生机和活力的长效机制,以规范执法办案的活动为重点内容,以工作流程管理和绩效量化考核为基本方式,以信息化管理为重要手段,把现代管理理念和管理手段引入检察工作,建立和完善业务建设、队伍建设和信息化建设“三位一体”的检察工作长效管理机制。《人民检察院基层建设纲


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要》中对于“先进检察院”的要求是:领导班子好、队伍素质好、管理机制好、检察业绩好,社会形象好。

目前,各市分院均采用绩效考核法来考核基层检察院的业绩。如广州市检察院制定的《基层院建设量化考核标准》分为业务建设、队伍建设、检务保障及信息化建设、管理机制建设和形象建设等五大部分。一些基层检察院参照这一绩效考核法,制定《内设机构分类量化考核标准》,对部门进行年终考核评比。增城市院在绩效管理方面更是走在许多基层院的前列,在2010年制定了《部门岗位责任制》及《部门岗位绩效考核标准》,将绩效考核进一步延伸到每一个岗位、每一个人。 三、绩效管理的做法

检察机关采用绩效管理的一般做法是:通过分析检察机关的工作目标,在与干警达成共识的基础上制定绩效计划,通过考察干警的行为表现,收集和记录干警的绩效信息,通过绩效信息对干警的绩效进行评估,通过对照设立的绩效目标,跟踪和评估绩效考核的結果,全面审视绩效管理活动,不断改进和提高绩效管理水平。其主要特点是系统性、目标性、强调沟通和指导、重视过程。

从基层检察机关的实际出发,绩效管理可以分几个相互关联的部份,首先是确定绩效计划、绩效目标,其次是绩效考核、绩效面谈、绩效改进与培训和绩效奖励。我们可以将绩效计划、绩效目标、绩效考核这几个部分称为绩效管理中的“绩”,而将绩效面谈、绩效改进与培训和绩效奖励列为绩效管理中的“效”。 四、绩效目标的制定

制定绩效目标是实施绩效管理的关键。要制定绩效目标,形成全院干警共同的愿景,首先院领导要统一思想,充分认识绩效管理的意义,对检察机关长期的和目前的管理目标也要有共同的认识,在此基础上,结合各种学习教育活动,向全体干警宣传高检院对基层院建设的各项要求及《人民检察院基层建设纲要》的具体规定,紧紧围绕如何实现《纲要》要求发动干警展开广泛的讨论,使每一个部门、每一位干警都能自愿参与其中。通过上述活动,可以使组织目标成为全体干警的奋斗目标。

如何使这些组织目标实现呢?应当将这些目标分门别类地按各部门的职责分配下去,各部门又将分配的目标进一步细化,分配至每一位干警。我们在设计绩效目标时就必须综合考虑,准备制定的绩效目标是以完成基层院建设为整体目标,从这个整体目标出发,综合考虑每一个部门、每一位干警的绩效目标,以此取得最佳的法律效果和社会效果。如增城市院的《部门岗位绩效考核标准》设基本分为100分,其中德、廉、勤为公共部分,基本分为50分,设加分和扣分;每个岗位的能、绩考核标准均不同,根据各个岗位的职责来设定考核标准,基本分均为50分,设加分和扣分,加、扣分标准均相同。


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五、考核结果的运用

通过实行绩效管理,使全体干警认识到考核结果与自己息息相关。如考核结果与部门评选优秀和先进工作者直接挂钩,作为评优评先的重要依据;在考核中,因基本分项目不能取得满分或有项目被扣分的,直接取消个人当年评优评先资格;考核得分作为干警履职能力的重要依据,部门领导对本部门得分排名最后的,要进行警示谈话;考核结果还将作为院其他考核评比工作的重要依据。

绩效管理是一副强心剂,使全院干警认识到依靠部门“吃大锅饭时代”已成过去,必须依靠自己来干出实效,并要德、能、勤、绩、廉全面发展,才能获得较高的考核分。实行绩效管理,使检察队伍的精神面貌焕然一新,形成争先创优的良好氛围,从而促进部门及全院的争先创优工作。 绩效管理其实也是精细化管理,它是继绩效考核到部门的基础,进一步推向深入,考核到每一个岗位、每一个人,真正实现精细化管理的目标——责任分工到个人,考核也到个人。它能够真实地反映干警的德、能、勤、绩、廉,最大限度地防止“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的现象。

参考文献:

[1]刘旭涛.政府绩效管理制度、战略与方法.机械工业出版社.2003. [2]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社.2003.

[3]哈尔滨铁路运输检察分院.强化激励机制推进绩效管理实现检察工作“六个突破”. [4]顾文虎.绩效考核在基层检察院管理体系中的导入和实施.www.cqvip.com.

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